Nach § 75f HGB sind Ansprüche, die aus einer Vereinbarung abgeleitet werden, in der ein Arbeitgeber dem anderen zusagt, Mitarbeiter des anderen Arbeitgebers nicht einzustellen, nicht einklagbar. Die fehlende Einklagbarkeit eines solchen Anspruches ist auch ausgedehnt worden auf Vereinbarungen zwischen zwei Arbeitgebern über Abwerbeverbote. Der Bundesgerichtshof hat dies mit Urteil vom 30.4.2014 (I ZR 245/12), unter Verweis auf die Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Norm des § 75f HGB, entschieden.
Arbeitnehmer muss wechseln können
Die Vorschrift bezwecke den Schutz des Arbeitnehmers, dieser müsse die Möglichkeit haben, sich auf einen anderen Arbeitsplatz zu bewerben und auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln. Es sei heute gängige Praxis von Unternehmern, Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens auf offene Stellen unmittelbar oder mittels eines Personalberaters anzusprechen. Grundsätzlich sei die Abwerbung fremder Mitarbeiter erlaubt. In diesem Zusammenhang hat der Bundesgerichtshof in der vorgenannten Entscheidung unter Rn. 28 auch ausgeführt, dass eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz des Mitarbeiters zulässig sein könne.
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Er hat in der vorgenannten Entscheidung aber weiter ausgeführt, dass es durchaus Konstellationen gibt, in denen die Interessen der Arbeitgeberseite an der gerichtlichen Durchsetzbarkeit eines Abwerbeverbots die Arbeitnehmerinteressen überwiegen können. Er hat hier verschiedene Fallgruppen gebildet, bei denen Abwerbeverbot entgegen § 75f HGB einklagbar sind:
die Abwerbung stellt eine unlautere geschäftliche Handlung dar, gegen die nach den Vorschriften
des UWG vorgegangen werden kann
das Abwerbeverbot ist nicht Hauptzweck der getroffenen Vereinbarung, sondern nur eine
Nebenbestimmung, "die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer
besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt".
Hierzu gehören nach dem vorzitierten Urteil Abwerbeverbote, die
im Zuge einer Due-Diligence-Prüfung beim Kauf von Unternehmen
bei Abspaltung von Unternehmensteilen
bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbstständigen Unternehmen
vereinbart werden.
Kontakt und Infos: Hans-Georg Herrmann ist Rechtsanwalt und Mitglied der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V. (www.mittelstands-anwaelte.de).
Hans-Georg Herrmann, Rechtsanwaltspraxis Dr. Thalhofer, Herrmann & Kollegen, Geibelstraße 1, 66121 Saarbrücken, Tel.: 0681 968640, E-Mail: herrmann@rechtsanwaltspraxis.com, Internet: www.rechtsanwaltspraxis.com
- Gesichtsloses Fordern
"Wir suchen für unseren Auftraggeber zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n…". Für wen bitte? Lohnt sich der Aufwand einer Bewerbung für ein gesichtsloses Unternehmen, von dem man gar nichts weiß? Immerhin präsentiert sich nur einen Klick weiter schon die nächste Firma – mit Namen und Format. <br><br>Doch Stellenanzeigen sollten nicht nur zeigen, wer genau was zu bieten hat, sie sollten zudem realistisch bleiben. Die heutigen Jobanforderungen platzen vor lauter "gewünschter" Soft Skills und Qualifikationen aus allen Nähten. Wer soll sich darauf bewerben? <br><br> Viele der fähigen und passenden Fachkräfte lassen sich erst gar nicht auf ein Unternehmen ein, das puren Perfektionismus fordert. Nur mit Stellenanzeigen, die Offenheit und Persönlichkeit zeigen und gleichzeitig realistisch sind, interessieren Personaler Talente für sich. - Mehr Schein als Sein
Employer Branding hält immer mehr Einzug in die Köpfe der Personalverantwortlichen. In einem Wettbewerb um Talente ist das auch ein guter und wichtiger Ansatz. Doch bitte ehrlich bleiben. <br><br> Die heutigen und zukünftigen Fachkräfte sind nicht nur wählerischer, sondern auch spürsinniger. Sie spüren heiße Luft schnell, riechen Selbstbeweihräucherung, sehen Luftschlösser im Nu – und sagen ab. <br><br> Wer unsympathisch ist, steht im "War for Talents" als Verlierer da. Doch Sympathie lässt sich nur schwer mit fantastischen Versprechen erreichen, die letztendlich nicht eingehalten werden. Die Positionierung als guter Arbeitgeber gelingt nur, wenn offen, ehrlich und aufrichtig kommuniziert wird. - Frische Fische zappeln lassen
Im "War for Talents" darf man keine Zeit verlieren. Die Konkurrenz zeigt sich rege und die Blicke der Fachkräfte schweifen schnell nach rechts und links. <br><br> Über 40 Prozent der Talente erwarten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung spätestens nach zwei Wochen – einige von ihnen warten allerdings bis heute. Denn es kommt noch immer viel zu häufig vor, dass erst nach vier oder mehr Wochen eine (Standard-)Antwort eintrudelt. Und so erschreckend es sich anhört: Oft genug scheinen Bewerber tatsächlich nicht einmal eine Absage wert zu sein. - Die Suche nach Fachkräften
Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auf sich aufmerksam zu machen, von sich zu überzeugen und die gewonnenen Mitarbeiter zu halten. Wencke Bagger von der Younect GmbH zeigt an den folgenden sieben Sünden, was Unternehmen im "War for Talents" unbedingt vermeiden sollten. - Post and Pray
Nach zwei Jahrzehnten Internet, in einer Welt von Online-Recruiting, Web 2.0 und Social Media, in einer Zeit, in der Fachkräfte mehr Wahlmöglichkeiten haben, gehen die Talente zu den Lauten, nicht zu den Stillen, zu den Sichtbaren, nicht zu den Unsichtbaren, zu den Aktiven, nicht zu den Passiven. Doch es gibt noch immer Unternehmen, die das Web entweder nicht nutzen, um kreativ auf potenzielle Mitarbeiter zuzugehen, oder gar nicht erst online zu finden sind. <br><br> Augen auf: Die Konkurrenz ist groß! Spätestens jetzt ist es an der Zeit, das Megafon herauszuholen und seine Jobangebote in die Welt zu rufen. Stellenausschreibung veröffentlichen und abwarten – ein sündiges Vorgehen!