Als gute Führungskraft wahrgenommen zu werden, das braucht ein wenig mehr, als die Arbeit seines Teams organisieren zu können, Aufgaben, Posten zu verteilen und hie und da ein wenig zu motivieren. Eine Kernaufgabe jeder Führung ist die Vorbildfunktion. Mitarbeiter orientieren sich in ihrem Verhalten und den Werten ebenso an ihrem Vorgesetzten wie am Gesamtführungskreis des Unternehmens, für das sie arbeiten, im Guten wie im Schlechten. Sie sehen, nehmen auf, bewerten, schließen sich an, lassen sich inspirieren oder handeln dagegen.
Die besondere Verantwortung
Ob nun bewusst oder unbewusst - wenn Sie Mitarbeiter führen, dann dienen Sie diesen als Orientierungsgröße, ob Sie nun wollen oder nicht. Sie sind als Manager in dieser Rolle ein sichtbares Vorbild für Einstellung, Haltung, Werte, Erscheinungsbild und Handlungen. 2011 bejahten in einer Umfrage von Infratest 62 Prozent der Befragten die Frage nach der "besonderen moralischen Verantwortung" von Personen des öffentlichen Lebens. Im Unternehmen kommt diese Aufgabe insbesondere den Führungskräften und sichtbaren Leistungsträgern zu. Sehr pannend dazu sind die Ergebnisse einer Befragung des ZDF aus 2012 zur Wahrnehmung von Managern. Hier schnitt die Gruppe der Führungskräfte nicht allzu gut ab. 78 Prozent waren der Meinung, Manager "Erfüllen moralische Anforderungen nicht".
Das Fehlen dieser Vorbildfunktion (z.B. bei nichtbesetzter oder mangelhaft präsenten Führungsposition), die idealer Weise natürlich positiv belegt sein sollte, führt über Kurz oder Lang zu einer Desorientierung der Mitarbeiter, zu Demotivation, Resignation und kann dann im schlimmsten Fall sogar zu einer Auflösung tragender Unternehmenswerte führen.
Ein guter Anlass, wie ich meine, über das eigene Verhalten in der Führungsrolle nachzudenken, ob es dem gewünschten Vorbildprofil, welches wir darstellen wollen, tatsächlich auch entspricht.
Nicht nur hilfreich, sondern notwendig dabei ist ein gezielter Abgleich von Selbst- und Fremdbild. Mindestens einmal pro Jahr sollten sich Führungskräfte - wörtlich genommen - "in Frage stellen". Mindestens prüfen: Welche Stärken werden wahrgenommen, welche Schwächen, was ist typisch für mich, wie kommt meine Führung an?
Manche Unternehmen haben solche Überprüfungsprozesse in Form von Performance Review Systemen etabliert, andere sogar mit 360-Grad-Feedback und wieder andere überlassen das dem Zufall - pardon - der Freiwilligkeit oder im schlechtesten Falle der Beliebigkeit.