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26.07.1991 - 

Hohe Anforderungen an DV-Spezialisten aus 22 LändernDV-Karrieren im internationalen Umfeld (Teil 3)

- Amadeus Rechenzentrum

Das hohe Qualifikationsniveau der Amadeus-Mitarbeiter sowie deren internationale Zusammensetzung stellt an die Unternehmung besondere Anforderungen hinsichtlich der Personalpolitik . Über das Amadeas-Trainee-Programm für Informatiker, das Fort- und Weiterbildungsprogramm sowie Karrierechancen sprach CW-Redakteur Hans Königes mit Bruno Baumers, General Manager und Julius Stirling, Manager Personnel.

CW: Wenn in Ihrem Rechenzentrum auch Spitzentechnologien eingesetzt werden, so sind es doch bekannte Verfahren, zumindest in Fachkreisen.

Baumers: Sicher. Das wesentliche ist die Kombination aller Technologien, die Größenordnung und der internationale Aspekt. Der eigentliche Punkt ist jedoch das Know-how, die Kreativität und der Erfolgswille des Teams aus Fachspezialisten und Generalisten. Bildhaft gesprochen: Nicht die Technik brachte den Menschen auf den Mond, sondern ein zielorientiertes Team, das diese nutze, neu kombinierte und beherrschte.

In Deutschland ist hierzu erforderliches spezielles Know-how auf dem Markt noch kaum vorhanden. Das ist auch mit ein Grund für unsere internationale Zusammensetzung der Belegschaft.

CW: In welchen Bereichen besteht ein besonderer Mangel an Fachkräften?

Stirling: Zum Beispiel bei TPF-System-Programmierern, Netzwerkspezialisten, Systemanalytikern zur Automatisierung von Operating-Prozeduren. Diese Spezialisten werben wir zum großen Teil aus USA, England, Frankreich und anderen Ländern an.

CW: Wie setzt sich die Belegschaft des Amadeus RZ zusammen?

Stirling: Unsere Spezialisten kommen aus 22 Ländern und allen Kontinenten, mehrheitlich jedoch aus Europa und Nordamerika. Hier arbeiten neben 150 Kollegen aus Deutschland 160 Kollegen aus anderen Ländern: England, Frankreich, Skandinavien, Italien, Irland, Kanada, USA, Brasilien, Australien, Vietnam, Südafrika, Äthiopien, Persien, Indien, um nur einige zu nennen.

CW: Haben Sie denn bei dieser Vielfalt an Sprachen und Kulturen keine Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit?

Stirling: Nach unserer Erfahrung überhaupt nicht. Ich gebe aber gerne zu, daß die Wirklichkeit meine optimistischen Hoffnungen positiv übertroffen hat. Die erfolgreiche Zusammenarbeit unserer Mitarbeiter hat aber auch Gründe.

1. Das Qualifikationsniveau: 60 Prozent der Mitarbeiter verfügen über einen Hochschulabschluß oder vergleichbaren Level.

2. Geschäfts- und Umgangssprache im Betrieb ist Englisch.

3. Die Mehrheit der Mitarbeiter ist von der Altersstruktur her Ende 20 bis Mitte 30, Führungskräfte und leitende Angestellte sind im Schnitt um die 40 Jahre alt.

4. Hohe Motivation durch die technischen Anforderungen bei der Pionierarbeit sowie ein weites Feld zur professionellen und persönlichen Entwicklung in einem internationalen Umfeld.

5. Karrierechancen bestehen sowohl bei den Spezialisten als auch in der Führungslaufbahn.

6. Umfangreiche Trainingsmaßnahmen stehen zur Verfügung.

Baumers: Wenn auch die Zusammensetzung unserer Belegschaft den Weltarbeitsmarkt für die benötigten Spezialisten widerspiegelt, so ist sie aber auch gewünscht. Amadeus betreibt sein Geschäft international. Hierzu ist eine wirkliche internationale Belegschaft von großem Vorteil für Kommunikation, Verständigung und Verständnis.

CW: Die Rekrutierungskosten, besonders aus Übersee, und Ausbildungskosten sind gerade für hochkarätige Spezialisten sicher sehr hoch. Bei der Altersstruktur und der internationalen Mobilität der Mitarbeiter müssen Sie mit einer hohen Fluktuation rechnen, die Sie nicht brauchen können.

Baumers: Realistischerweise müssen wir in drei bis vier Jahren mit einer etwas höheren Fluktuation rechnen, was uns aber keine Sorgen macht.

Bestandteil unserer Personalpolitik ist daher eine kontinuierliche Leistungs- und Qualifikationsbeurteilung aller Mitarbeiter, die in einen jährlichen persönlichen Ziel- und Entwicklungsplan mündet. Die gegenwärtige Fluktuationsrate mit sieben Prozent ist für die DV Branche niedrig. Da sind zehn bis 15 Prozent nicht ungewöhnlich. Wir liegen also sehr deutlich am unteren Ende der Skala. Für uns ist das ein Indikator, daß die Leute sich wohl fühlen.

CW: Wie sieht es mit Training und Weiterbildung aus? Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern an und welche Ziele verfolgen Sie?

Stirling: Ganz vordergründig steht Training zur Sicherstellung und Weiterentwicklung des erforderlichen Know-hows für den Produktionsbetrieb. Im Idealfall wirken dann die betrieblichen Trainingsmaßnahmen als Förderung der fachlichen und persönlichen Entwicklung, die die Grundlage für Aufstiegschancen bilden.

Konkret hatten wir 1990 bei einer noch kleineren Mannschaft 3000 Trainingstage. Neben Inhouse- und externem Training auch bei Hard- und Softwareherstellern führen wir Training on the Job und Job-Rotationsmaßnahmen durch. Stolz sind wir auf unser Trainee-Programm für Informatiker von Hochschulen .

CW: Von welchen Hochschulen rekrutieren Sie?

Stirling: Wir haben in den großen europäischen Tageszeitungen inseriert. Die Mehrzahl der Trainees kommt von den deutschen Hochschulen.

CW: Wie sieht Ihr Trainee-Programm aus, und wie viele Trainees haben Sie?

Stirling: Die Auswahl der Trainees erfolgt in einem Assessment-Center, wo neben der fachlichen Eignung die für uns wichtige Teamfähigkeit eingeschätzt wird.

Das Trainee-Programm dauert in der Regel 18 Monate. Es gliedert sich in eine vier- bis sechswöchige Orientierungsphase in allen Bereichen des Betriebes einschließlich der kaufmännischen. Danach folgen bis zum sechsten Monat spezielle Grundlehrgänge und On-the-Job-Training. Die folgenden sechs Monate dienen zur Vertiefung von Spezialkenntnissen und Training in ein bis zwei ausgewählten Funktionen mit Integration in den Arbeitsablauf.

Die letzten sechs Monate arbeitet der Trainee mit zunehmender Selbständigkeit in Projekten und Teams.

Baumers: Insgesamt haben wir bis jetzt in zwei Gruppen 20 Trainees eingestellt. Die erste Abteilung hat ihr Programm vor kurzem abgeschlossen und ist bereits erfolgreich im Einsatz.

Dieses Programm wollen wir weiter ausbauen. Wir brauchen die Fachkräfte, die unser komplexes System interdisziplinär, das heißt bereichs- und funktionsübergreifend verstehen. Nur so ist auch eine Teamarbeit unter Fachspezialisten möglich.

CW: In vielen Industrieländern wird das Studium, früher abgeschlossen. Bevorzugen Sie deshalb ausländische Absolventen? Gibt es Gehaltsunterschiede?

Stirling: Zum Gehalt: Bei Amadeus gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Für gleiche Tätigkeit gleiches Gehalt. Eine Differenzierung nach Nationalitäten wäre ein sachfremdes und untaugliches Kriterium. Die Lebenshaltungskosten sind in München ja für jeden gleich.

Baumers: Die Vor und Nachteile der verschiedenen Bildungssysteme gleichen sich nach einiger Zeit in der betrieblichen Praxis aus. Wir haben eine gute Mischung.

CW: Welche Verdienstmöglichkeiten hat ein Informatiker als Trainee bei Ihnen?

Stirling: Der Trainee beginnt bei etwa 64 000 Mark Jahresgehalt (1990) mit einer Anpassung nach 12 Monaten. Nach erfolgreicher Beendigung des Trainee-Programms erfolgt eine jährliche Performance- und Gehaltsüberprüfung mit einer Gehaltssteigerung Bei entsprechender Leistung können sie nach etwa vier Jahren den Anschluß an das Gehaltsniveau unserer hochkarätigen Spezialisten erreicht haben.

CW: Ihr RZ ist rund um die Uhr in Produktion. Gilt das auch für die Mitarbeiter?

Baumers: Für viele, auch für Systemspezialisten. Für das Operating oder die Systemkontrolle brauchen wir ebenso Mitarbeiter mit hohem Abstraktionsvermögen, also Hochschulabsolventen. Man kann 40 Prozessoren nicht mehr kontrollieren. Da brauchen wir Mitarbeiter, die Systemzusammenhänge verstehen und Komplikationen von Fehlerzuständen für Nachbarsysteme verstehen, erste Problemanalysen durchführen.

CW: Sind qualifizierte Spezialisten für Schichtarbeit zu gewinnen?

Stirling: Unsere Erfahrung beweist, daß es möglich ist. Sicher müssen die Konditionen stimmen: Arbeitszeit, Vergütung und das Schichtmodell selbst.

Das Amadeus-Schichtsystem wird ja in Fachkreisen diskutiert und von Arbeitsmedizinern als vorbildlich gewertet. Wir haben maximal zwei Nachtschichten in Folge, Schichtwechselzeiten sind 7, 15 und 23 Uhr.

CW: Arbeiten bei Amadeus auch Frauen in diesen Berufen?

Baumers: Ja, aber verhältnismäßig wenige. Auch diese Mitarbeiterinnen kommen aus anderen Ländern. Wir haben in den letzten anderthalb Jahren auch Hochschulabsolventinnen aus Deutschland mit sehr guten Erfahrungen eingestellt. Wir wünschen uns viel mehr Bewerberinnen. Sie haben bei uns sehr gute berufliche Entwicklungschancen.

CW: Haben Sie ein Frauenförderungsprogramm?

Stirling: Solch ein spezielles Programm haben wir nicht definiert. Alle Fachkräfte mit Leistung und Erfolgsnachweis, ungeachtet sachfremder Kriterien wie Religion, Geschlecht, Nationalität etc., haben bei Amadeus Entwicklungschancen.

CW: Können Informatiker bei Ihnen auch Praktika ableisten und Diplomarbeiten machen?

Baumers: Ja. Wir haben Kontakte mit den Professoren der hiesigen Hochschulen aufgenommen, um Möglichkeiten der Zusammenarbeit abzustimmen. Amadeus als High-Tech-Informations-Dienstleister sucht und braucht diesen Kontakt zu den Hochschulen.