Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.
Die Klägerin nahm an einem Gleitzeitsystem teil. In diesem Rahmen war sie dazu verpflichtet, Beginn und Ende der Anwesenheitszeit exakt in ein elektronisches Zeiterfassungssystem einzugeben. In der zwischen den Parteien geltenden Dienstvereinbarung heißt es: "Jedes bewusste Unterlassen der Zeiterfassung oder jede sonstige Manipulation des Zeiterfassungsverfahrens stellt einen schwerwiegenden Verstoß gegen die mit dieser Vereinbarung getroffenen Regelungen dar. Der Missbrauch hat grundsätzlich disziplinarische bzw. arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Folge." Gegen eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug wehrte sich die Klägerin, wobei zwischen den Parteien unstreitig war, dass sie insgesamt 135 Minuten fehlerhaft dokumentiert hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, , Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10) entschied, dass die Kündigung wirksam sei. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich (d.h. typischerweise, also ohne besondere Umstände des Sachverhalts) geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.
Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts sei es für die Beklagte nicht zumutbar gewesen, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Ebenfalls sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen, da die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage nicht mehr wiederherstellbar gewesen sei, zumal die Dienstvereinbarung ausdrücklich auf die entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen hinwies.
Wie der Fall zeigt ist es Arbeitgebern zu empfehlen, vertraglich möglichst genau auf die Konsequenzen (bis hin zur außerordentlichen Kündigung) von Missbrauchsfällen hinzuweisen. (oe)
Christoph J. Burgmer ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Medizinrecht und Wirtschaftsmediator. Christian H. Fischer ist Rechtsanwalt.
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