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20.09.1978 - 

Datenschutz im Arbeitsverhältnis:

BDSG nicht nur ein Instrument der Defensive

BONN (ee) - Auf der ersten Jahrestagung der deutschen Vereinigung für Datenschutz setzte sich Wolfgang Schimmel (Mitarbeiter der GMD) in einem Thesenpapier mit dem Datenschutz im Arbeitsverhältnis auseinander. Schimmel stellte die Frage nach Sinn und Zweck von Datenschutz im Arbeitsrecht und setzte sich mit den Auswirkungen des Bundesdatenschutzgesetzes im Arbeitsrecht auseinander. Seine Aussage: Das BDSG sollte nicht nur als defensives Instrument zur Abwehr von Beeinträchtigungen, sondern als Verbesserung der Arbeitnehmerrechte verstanden werden.

These 1:

Datenschutz im Arbeitsrecht kann nicht bloß den Schutz einer - wie auch immer verstandenen Privatheit - oder "Privatsphäre" bedeuten.

Dieser - in der Datenschutzdiskussion gängige Begriff - ist viel zu verschwommen, als daß man daraus, für die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten, griffige Kriterien ableiten könnte.

These 2:

Die DV-Technologie ermöglicht einen bisher von der Rechtsordnung nicht berücksichtigten Ausbau von Leistungs-,

Kontroll- und Überwachungsfunktionen im Betrieb.

Sie ist zudem technische Grundlage für einen intensivierten Austausch von Arbeitnehmerdaten zwischen verschiedenen Arbeitgebern (sei es direkt, sei es über irgendwelche Auskunftsdienste).

Richtig verstandener Datenschutz hat dieser Entwicklung durch eine Ergänzung spezifisch arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften ein Äquivalent entgegenzusetzen.

Das BDSG ist damit als Konkretisierung des verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutzes zu interpretieren und

nicht nur als Garantie eines letzten Reservats von "Privatheit" oder einer "Privatsphäre ".

These 3:

Datenschutz in der Arbeitswelt bedeutet nicht primär (wohl aber auch!) den Schutz eines privaten Lebensbereichs für den Arbeitnehmer, sondern vor allem, dem Arbeitnehmer die Entfaltung seiner Persönlichkeit auch am Arbeitsplatz im größtmöglichen Umfang zu sichern.

Datenschutz sollte dabei nicht nur "defensiv", im Sinne der Abwehr neuer Beeinträchtigungen, sondern auch im Sinne einer Verbesserung der Arbeitnehmerrechte verstanden werden.

Dabei sind in erster Linie folgende "schutzwürdigen Belange" (° l BDSG) der Arbeitnehmer von Beeinträchtigungen bei der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten zu schützen:

-Sicherheit des Arbeitsplatzes gegenüber einer sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung aufgrund der verwendeten Arbeitnehmerdaten (Problem der Diskriminierung),

-humane Arbeitsbedingungen, auch unter den Bedingungen DV-gestützter Personalinformationssysteme und automatisierter Betriebsdatenerfassung sowie

-ungehinderte Interessenvertretung, insbesondere: Keine Einschüchterung durch die Speicherung politischer oder weltanschaulicher Daten beziehungsweise die Registrierung gewerkschaftlicher Aktivitäten in Personalinformationssystemen. Keine Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund diesbezüglicher Daten.

These 4:

Das BDSG hat im Arbeitsrecht weithin zu Unsicherheit geführt. Nicht nur im Bereich der kollektiven Interessenvertretung - der Betriebsverfassung und der gewerkschaftlichen Repräsentanz- sondern auch bei Fragen der individuellen Rechtsposition des Arbeitnehmers im Betrieb.

Beispiele:

-Fällt das Recht des Arbeitnehmers, in seine Personalakte Einsicht zu nehmen, unter die Vorbehaltsklauseln des BDSG (° 26 Abs. 4, insb. Nr. 2)?

-Kommen auch im Arbeitsre(...) die generalklauselhaften Voi(...)schritten des BDSG zur Anwendung oder bleiben hier die arbeitsrechtlichen Grundsätze weiterhin maßgeblich?

Diese Unsicherheit rührt daher, daß bei der Abfassung des BDGS die Besonderheiten der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten kaum berücksichtigt wurden.

Beispiel:

-Das BDSG regelt die hausinterne Datenverarbeitung nur unzureichend. Gerade hier liegt aber der Schwerpunkt bei der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten.

Auch die Formulierungen des BDSG, seine großteils aus Generalklauseln bestehenden Vorschriften, sind nicht dazu angetan, die Sicherheit der Betroffenen- im Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer- diesem Gesetzeswerk gegenüber zu erhöhen.

Das Gesetz bedarf noch in hohe(...) Maße der ausfüllenden Interpretation.

These 5:

Das BDSG führt in keinem Punkt zu einer Verschlechterung der Rechtsposition der betroffenen Arbeitnehmer.

Dieses Gesetz ist subsidiär (° 45 BDSG), es tritt hinter speziellen Vorschriften zurück. Die Grundsätze, nach denen sich bislang die Verarbeitung von Arbeitnehmer- oder Personaldaten im Betrieb gestaltet hat, sind insofern dem BDSG gegenüber vorrangig.

Beispiele:

-Fragerecht des, Arbeitgebers gegenüber einem Stellenbewerber,

-Verwendung von Personalfragebogen,

-betriebliches Beurteilungswesen sowie

-Recht auf Einsicht in die Personalakten.

These 6:

Das BDSG ergänzt lediglich diese Vorschriften. Es beschreibt mit den- von ihm geregelten- Phasen der Datenverarbeitung gleichsam ein Raster, das dort eingreift, wo keine besonderen Vorschriften vorhanden sind.

These 7:

Eine Lösung der dadurch verursachten Probleme wird nur durch die Schaffung eines speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes oder durch eine Anpassung des BDSG an die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses möglich sein.