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05.12.2007

Bilanz ohne Bammel

Rund um den Jahreswechsel ziehen Vorgesetzte und Mitarbeiter in Bewertungs- und Zielgesprächen ein Fazit und planen kommende Aufgaben. Die Mitarbeiter sollten die Gelegenheit nutzen, sich im besten Licht zu zeigen.

Wenn sich alles in Windeseile verändert, ist der Manager gefordert. Er soll den Laden zusammenhalten und seinen Mitarbeitern helfen, den Durchblick zu wahren. Die Frage ist nur wie? "Wir vertrauen auf eine ausgeprägte Feedback-Kultur", sagt Jan Koblischke, verantwortlich für Personalentwicklung beim mittelständischen IT-Dienstleister Bebit Informationstechnik GmbH in Mannheim. Noch deutlicher formuliert Thomas Tesch, Personalleiter von Dell, wo es langgeht: "Der Mitarbeiter hat einen Anspruch zu erfahren, wo er in seiner Entwicklung steht. Sich mit dem Manager auszutauschen ist ein ununterbrochener Prozess." Dem dienen die Mitarbeitergespräche, die in vielen Unternehmen kurz vor dem Jahreswechsel stattfinden. Wie ist es um meine Leistungen bestellt, mit welchen Maßnahmen kann ich mich gezielt weiterentwickeln und für höhere Aufgaben anbieten? Derlei Fragen sollte jeder Mitarbeiter stellen, und darauf muss auch jeder Vorgesetzte überzeugende Antworten parat haben.

Checkliste

Worauf Mitarbeiter beim Zielvereinbarungsgespräch achten sollten:

Ziele sollten schriftlich fixiert und die Auswirkungen von Nicht- und Übererfüllung klar benannt werden.

Ziele sollten anspornend und nicht überfordernd sein. Daher sind realistische Ziele wichtig.

Tragen Sie Einwände oder Befürchtungen sachlich vor, regen Sie an, wie Ziele besser formuliert werden könnten.

Zielvereinbarungen bedürfen einer offenen und ehrlichen Kommunikation. Sprechen Sie über Ihre Ängste, vermeiden Sie aber Kritik an Unbeteiligten.

Weisen Sie frühzeitig darauf hin, wenn die Zielvorgaben durch äußere Umstände nicht mehr erreichbar sind. Drängen Sie auf eine Anpassung der Ziele, bevor es zu spät ist.

Hier lesen Sie ...

worüber Vorgesetzte und Mitarbeiter zum Jahreswechsel sprechen sollten;

warum Gehaltsfragen nichts im Zielvereinbarungsgespräch zu suchen haben;

wie sich Mitarbeiter klug für neue Aufgaben empfehlen.

Mehr zum Thema

www.computerwoche.de/

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Beim Mobilfunkanbieter Vodafone in Düsseldorf heißt das Mitarbeitergespräch "Performance-Dialog". Laut Personalreferentin Andrea Wrede sollte der Mitarbeiter sich stets im Klaren sein, "wie er gesehen wird und wo er mit seiner Leistung steht". Hat man die Leistung zunächst in der Rückschau diskutiert, werden danach die neuen Ziele festgelegt. Was muten wir dem Mitarbeiter auf der nächsten Etappe zu, welche Kompetenzen benötigt er dazu dieser Ansatz zieht sich wie ein roter Faden durch die Gespräche des Performance-Dialogs.

Bei Bebit treffen Führungskräfte und Mitarbeiter einmal im Jahr zu einem "Beurteilungs- und Zielgespräch" zusammen, und zwar kurz nach der Jahresauftaktveranstaltung Ende Januar, wenn die Belegschaft von der Chefetage über die Ergebnisse und die neuen Unternehmensziele unterrichtet worden ist. Ziel des Gesprächs ist Koblischke zufolge, die Perspektive der Firma auf die jeweiligen Teams und Mitarbeiter herunterzubrechen. "Der Einzelne soll verstehen: Wo sitze ich im Boot, was ist mein Anteil am Erfolg?"

Die harten Fakten lassen sich dabei nicht ausblenden. Daraus macht Thomas Veit keinen Hehl. "Jeder Mitarbeiter sieht, wie viel Umsatz er im Jahr erreicht", sagt der Chef des auf Business Intelligence spezialisierten Beratungshauses B-Imtec GmbH in Hüflingen. "Und das wollen die Mitarbeiter auch unbedingt wissen."

Die Diskussion, welchen Anteil monetäre Anreize auf die Motivation von Mitarbeitern haben, füllt zahllose Bücher und beherrscht auch das Tagesgeschäft von Führungskräften. Dazu zählt auch die Frage, wie und ob das Gehalt in den Jahresabschlussgesprächen überhaupt thematisiert werden sollte. Für Veit sind Entwicklungs- und Gehaltsgespräch "zwei unterschiedliche Paar Schuhe". Ähnlich denkt Elisabeth Heinemann, Informatikprofessorin an der Fachhochschule Worms: "Im Zielvereinbarungsgespräch hat das Gehalt nichts zu suchen." Der Grund: In diesem Punkt seien Mitarbeiter und Vorgesetzte "stets anderer Meinung". Die Wissenschaftlerin lehrt im Studiengang Kommunikationsinformatik auch die Ausbildung von Soft Skills.

Kaum ein Thema ist so emotional aufgeladen wie das Gehalt. Gerade karriereorientierte Mitarbeiter lassen sich kein X für ein U vormachen und erwarten ein transparentes Beurteilungssystem, das faire Beurteilungen ermöglicht und "Überraschungen vermeidet", wie Vodafone-Personalerin Wrede unterstreicht. Bei der Münchner Softlab GmbH sieht man es genauso. Damit es möglichst gerecht zugeht, werden laut Personalleiter Uwe Kloos "auch Manager aus benachbarten Bereichen zu Rate gezogen".

Nicht zuletzt deshalb legt Kloos großen Wert darauf, dass Zieldefinition und Leistungsbeurteilung nicht zusammenfallen. Dreht sich im Januar das Gespräch um die "Zielerreichung", treffen Vorgesetzte und Mitarbeiter im März erneut zusammen, um "Leistungen zu beurteilen und über die Gehaltsentwicklung zu sprechen". Vor allem in den Gesprächen zum Jahresauftakt, wenn sich alles um Ziele und Kompetenzen dreht, eröffnen sich Mitarbeitern Chancen, aus der Reserve zu kommen. Kloos empfiehlt, deutlich herauszustellen, "wie man an seinen Kompetenzen gearbeitet hat und in welchen Situationen das eigene Können den Ausschlag gab".

Die Firmen erwarten engagierte Mitarbeiter: "Zielvereinbarungen sind kein Zieldiktat", unterstreicht Klaus Dittrich, Geschäftsführer der Messe München GmbH. Mitarbeiter sollen Position beziehen und "konstruktiv mit ihrem Vorgesetzten diskutieren, bevor Ziele definiert werden". Dass Mitarbeiter auf Augenhöhe mit ihren Chefs sprechen, wird auch bei der Netviewer AG in Karlsruhe gern gesehen. Bei der auf Internet-Tools spezialisierten Softwarefirma treffen Mitarbeiter und Vorgesetzte zu Halbjahresgesprächen zusammen. "Möchte sich jemand privat weiterbilden", sagt Personalleiterin Susanne Jonas, "werden wir dies unterstützen."

Viele Firmen werben damit, dass sie sich Mühe um ihre Mitarbeiter geben und ihre Anregungen ernst nehmen. Damit dies kein Lippenbekenntnis bleibt, sollte die Bedeutung des Mitarbeiters für den Geschäftserfolg noch höher gewichtet werden, fordert Informatikprofessorin Heinemann. Kreativität entwickeln, Engagement entfalten und Verantwortung übernehmen dass Mitarbeiter dies tun, sollte jedem Arbeitgeber am wichtigsten sein. "Deshalb müssen die Ziele auch klar die Handschrift des Mitarbeiters tragen", schreibt Heinemann Managern ins Stammbuch.

In Anlehnung an das im Projekt-Management vorherrschende Smart-Prinzip sind Ziele laut Heinemann messbar, realistisch und für beide Seiten akzeptabel zu formulieren. Im Mittelpunkt sollten qualitative Ziele stehen, denn Unternehmen müsse daran gelegen sein, "die Arbeitsqualität zu verbessern und nicht nur Ergebnisse nach oben zu drücken". Sind Kunden etwa mit dem Call-Center nicht immer zufrieden, sind Mitarbeiter zu coachen mit dem Ziel, dass die Anrufer sagen: "Wir werden stets höflich und zuvorkommend behandelt."

Diesen Kurs befolgt auch Peter Meussen, Personalleiter der DDS Dresdner Direktservice GmbH, einem internen Call-Center und Beratungsdienstleister der Dresdner Bank in Duisburg. Ihm ist wichtig, die Ziele möglichst präzise festzuhalten, "damit selbst ein neuer Vorgesetzter problemlos die Zielerreichung feststellen könnte". Unbedingt müsse Klarheit bestehen, der Mitarbeiter solle die "Wichtigkeit seiner Aufgaben und die damit verbundenen Kompetenzen, Budgets, Termine und Ressourcen" verinnerlicht haben. Um sich abzusichern, legen Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam die Meilensteine fest. "Mindestens einmal pro Monat", so Tesch von Dell, :sollten Ziele darauf abgeklopft werden, "ob sie nicht inzwischen hinfällig geworden oder zu korrigieren" sind.

Die Gespräche zum Jahreswechsel bieten gute Voraussetzungen für Mitarbeiter, um sich für neue Aufgaben zu empfehlen und den nächsten Karriereschritt taktisch klug einzufädeln. Während Kloos dazu rät, bestimmte Aktivitäten hervorzuheben, "die nicht unweigerlich in Erinnerung bleiben", aber von erheblicher Bedeutung seien, lenkt Heinemann den Blick aufs "Ausmisten". Vielleicht kann ja eine Aufgabe von einem jüngeren Kollegen übernommen werden. "So schafft der Mitarbeiter Raum für Neues."

Zusätzlich zur gut verkauften Bilanz ist aber auch Ideenreichtum gefragt, etwa in Form von Vorschlägen, die "den Arbeitgeber weiter nach vorn bringen", so Netviewer-Personal-Managerin Jonas. Eines jedoch sollte man unbedingt vermeiden: Sich negativ über Kollegen äußern. In den Jahresendgesprächen hat schmutzige Wäsche nichts verloren. (hk)