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12.01.2001 - 

Studie gibt Tipps für Veränderungsprozesse

Change-Management gelingt nur mit motivierten Mitarbeitern

MÜNCHEN (CW) - Europäische Führungskräfte werden bald fast die Hälfte ihrer Zeit für Aufgaben des Change-Managements verwenden. Zu den Gründen hierfür zählen nicht zuletzt die Anforderungen aus dem IT-Bereich. Nach einer Emnid-Studie drohen Veränderungsprozesse oft durch den Mangel an Kooperation zwischen Management und Mitarbeitern zu scheitern.

Für die von Cambridge Management Consulting in Auftrag gegebene Studie befragte Emnid 400 Großunternehmen in Belgien, Frankreich, Deutschland, den Niederlanden und Großbritannien. Das Beratungsunternehmen, das in Deutschland mit einer Niederlassung in München vertreten ist, zieht die Bilanz, dass sich auch die deutsche Industrie "mehr als je zuvor einem massiven Veränderungsdruck ausgesetzt sieht". Hauptgründe hierfür sind: zunehmender Wettbewerb, gestiegene Kundenerwartungen und die Anforderungen aus dem IT-Bereich. Change-Management-Prozesse sind daher heute, so die Studie, fester Bestandteil des Unternehmensalltags.

Fast die Hälfte der Führungskräfte weiß laut Emnid, wie sie das Geschäftsergebnis durch Veränderungen verbessern könnte. Während die Analyse-, Strategie- und Planungsphasen ohne große Schwierigkeiten ablaufen, stoßen 90 Prozent der befragten Unternehmen allerdings in der Endphase von Veränderungsprozessen auf große Schwierigkeiten, die letztlich auch zum Scheitern der Projekte führen können. Als Hauptproblem nennen die Manager die mangelnde Unterstützung der Mitarbeiter und deren skeptische Einstellung gegenüber Neuerungen. Vor allem in Deutschland verhindert laut Analyse die "Unbeweglichkeit" der Beschäftigten optimale Ergebnisse - immerhin 88 Prozent der Befragten gaben dies als Hauptgrund des Scheiterns an.

Zu große Kluft zwischen Managern und MitarbeiternDas Problem kann jedoch nach Ansicht des Münchner Beratungsunternehmens nicht allein den Mitarbeitern zur Last gelegt werden. Vielmehr "ist das Management gefordert, mit Vorbild voranzugehen, die Mitarbeiter förmlich an der Hand zu nehmen und zu zeigen, wie es geht", so der Tipp von Markus Diederich, General Manager von Cambridge Management Consulting. Häufig nutzten Führungskräfte nicht das Mitarbeiterpotenzial und motivierten die Beschäftigten nicht. Diederich kritisiert: "Die Kluft zwischen Management und Mitarbeiterschaft ist in der Regel viel zu groß, so dass bei den Mitarbeitern zu wenig von dem Programm ankommt, geschweige denn umgesetzt wird."

Immerhin 40 Prozent der Manager räumen ein, dass auch die Geschäftsführungsebene durch unzureichenden Informationsfluss Probleme bei der Projektplanung hat. Einen Teil hierzu trägt die große Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis bei. Mangelnde Fachkenntnisse und technische Probleme werden, so die Studie, "erstaunlicherweise" nur in elf Prozent der Fälle als Hemmschuh für Veränderungen genannt.

Ein weiteres Problem stellen externe Berater dar: 44 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass Berater trotz ihres Anspruchs, Veränderungen voranzubringen, keine oder zumindest keine nachhaltigen Erfolge erzielten. Dies hält indes drei Viertel der befragten Unternehmen nicht davon ab, beim Change-Management Berater hinzuzuziehen. Geschätzt werden sie wegen ihrer strategischen, analytischen und fachlichen Kenntnisse.

Die Führungskräfte fast aller Unternehmen stimmen darin überein, dass der Erfolg von Veränderungsprozessen sich an nachhaltigen Ergebnissen messen lassen muss. Auch über die Grundsätze für den Erfolg sind sie sich weitgehend einig. Hierzu gehören die Regeln, dass es keine Tabubereiche für Veränderungen gibt (80 Prozent), dass die Mitarbeiter auf allen Ebenen aktiv mitwirken (83 Prozent) und sie zudem ein Feedback zu ihrer Arbeit und zu Fortschritten erhalten (68 Prozent) sollten. Darüber hinaus sind die Mitwirkenden der Studie davon überzeugt, dass Veränderungsprozesse nur gelingen, wenn sie flexibel gehandhabt werden, bereits nach relativ kurzer Zeit Resultate zeigen und sich nicht nur die Geschäftsabläufe, sondern auch die Arbeitsweisen des Einzelnen ändern.