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04.02.2005

Corporate Universities unter Druck

Gabriele Müller
Die mit dem Aufbau von firmeneigenen Bildungseinrichtungen verfolgten Ziele wie die individuelle Personalentwicklung bleiben aktuell. Trotzdem geraten Corporate Universities zunehmend unter Druck.

Corporate Universities zur gezielten Förderung des Management-Nachwuchses sind mittlerweile in über 80 Großunternehmen etabliert. Doch im Unterschied zur Boomphase in den Jahren 1999 bis 2001, in der in deutschen Unternehmen über 30 eigene Bildungseinrichtungen mit Hochschulanspruch entstanden sind, werden heute kaum noch neue Firmenunis eröffnet.

"Mir ist für 2004 keine einzige Neugründung bekannt, und auch in diesem Jahr dürfte es nicht anders sein", sagte Augustin Süßmair, Betriebswirtschaftsprofessor an der Universität Lüneburg auf einer Veranstaltung von Marcus Evans Conferences zum Thema "Corporate University und Corporate Learning" in Köln. Das Fazit des Wissenschaftlers: "Der Hype ist vorbei."

So versteht sich die Bertelsmann-University als Teil des Corporate-Management-Development und arbeitet dabei eng mit der Personalabteilung zusammen. Die Teilnehmer an den drei laufenden Programmen - jeweils für Junior, Senior und Executives sowie ein spezielles Leadership-Angebot - werden dezentral von den einzelnen Bertelsmann-Gesellschaften im In- und Ausland ausgewählt. Bei der Entwicklung und Umsetzung der Studiengänge kooperiert das Unternehmen mit renommierten Partnern wie etwa den Business-Schools Insead und IESE, dem Media Lab des MIT oder der Unternehmensberatung McKinsey. "Dadurch können wir immer die neuesten und relevanten Entwicklungen in den strategischen Kernthemen vermitteln", betont Bertelsmann-University-Direktorin Christine Scheffler.

Fachübergreifende Themen

Auf eine lange Geschichte blickt das Robert Bosch Kolleg zurück.

Als es 1980 gegründet wurde, redete noch niemand von Corporate Universities. Trotzdem klingt der damals formulierte Auftrag immer noch aktuell, nämlich die "wissenschaftlich tätigen Bosch-Mitarbeiter über den Fortschritt der Erkenntnisse auf wichtigen, das Arbeitsgebiet berührenden Wissensgebieten in Form eines betriebsinternen, zeitlich nicht zu knapp bemessenen Zusatzstudiums zu informieren".

Heute - so der Leiter Bernward Böning - stehen in der Bildungseinrichtung des Automobilzulieferers vor allem fachübergreifende Themen auf der Tagesordnung - zum Beispiel im Bereich der Kraftfahrzeugtechnik, der "softwareintensiven Systeme" oder der allgemeinen Unternehmensführung. "Inzwischen hat sich der Auftrag des Robert Bosch Kollegs erweitert", so Böning. Neben den Wissenstransfer von der Hochschule, der weiterhin sehr wichtig ist, sind nun auch der interne Austausch zwischen den Unternehmensbereichen und das Benchmarking mit anderen Firmen getreten. Die Schwaben setzen vor allem auf die direkte Kommunikation von Experten und Führungskräften im Unternehmen; das Thema E-Learning spiele dabei noch keine große Rolle.

Aus Powerpoint wird E-Learning

Das ist im Siemens-Com-Bereich anders. Bei dessen "I and C Training Institute", das 100000 Mitarbeiter in über 75 Ländern schult, ist der Anteil der gebuchten E-Learning-Kurse von etwa 20000 im Jahr 2000 auf knapp 70000 im Jahr 2003 angestiegen. "Die Kombination verschiedener Lehrformen aus traditionellem Training und E-Learning-Methoden hat sich als erfolgreich herausgestellt", berichtet Claudia Stetter, Com-Training-Manager.

Das Beispiel der weltweiten Schulung für das Kommunikationssystem Hipath 4000 zeigt, wie viel sich mit E-Learning sparen lässt: Gegenüber der traditionellen Präsenzschulung war die neue Trainingsform um 37 Prozent preiswerter. Insgesamt absolvierten 17400 Mitarbeiter in 45 Ländern innerhalb eines halben Jahres die Web-basierenden Qualifizierungsprogramme, die in acht verschiedenen Sprachen angeboten wurden und mit einem Zertifikat abschlossen.

Ralph Weiß, Geschäftsführer Central Europe des amerikanischen Softwarehauses Macromedia, weist auf einen neuen Trend aus den USA hin, der auch für den Einsatz im Rahmen von Corporate Universities zunehmend relevant wird: das Rapid E-Learning. Die Online-Trainingskurse werden mit Hilfe geeigneter Werkzeuge von den Fachexperten im Unternehmen selbst erstellt - und nicht mehr wie häufig in der Vergangenheit von spezialisierten Multimedia-Entwicklern oder externen Agenturen.

"Rund die Hälfte der zu lösenden Trainingsaufgaben in den Unternehmen fällt heute schon in die Kategorie Rapid E-Learning", zitiert Weiß aus US-Studien. Als konkretes Beispiel aus Deutschland nennt der Manager die Unternehmenssparte Aesculap des Gesundheitsversorgers B. Braun Melsungen AG.

Der weltweit aktive Anbieter von Klinikbedarf hat kürzlich ein virtuelles Trainings-Center für neue Mitarbeiter eingerichtet und konnte mit Hilfe einer Rapid-E-Learning-Lösung innerhalb weniger Wochen aus bestehenden Powerpoint-Präsentationen über 100 Online-Kurse zu den unterschiedlichsten Themen zusammenstellen. Für eine herkömmliche Entwicklung von Web-based Trainings in dieser Zahl hätte das Unternehmen rund eine Million Euro bezahlt. So konnte Aesculap 90 Prozent dieser Kosten einsparen.

Es geht auch ohne Corporate University

Personalentwicklung und Führungskräftetraining kann aber auch ohne Corporate University funktionieren, ist Christoph Zeckra überzeugt. Der General Manager Employee and Management Development der BMW Group glaubt, dass ein ausgefeiltes Personalentwicklungs- und Kompetenz-Management als integrierter Bestandteil der Unternehmensentwicklung ausreicht.

Ziel der Programme sei immer, die Führungskräfte des Münchner Automobilherstellers zu befähigen, komplexe Produktionsnetzwerke zu steuern. Gleichzeitig soll die Attraktivität von BMW als Arbeitgeber durch interessante Qualifizierungsangebote und Aufstiegschancen gesteigert werden. Zeckra: "Unter den Absolventen der Betriebswirtschaft und der Ingenieurwissenschaften sind wir bereits der beliebteste Arbeitgeber in Deutschland, bei den IT-Spezialisten schaffen wir das demnächst auch noch." (hk)