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13.04.2001 - 

Zukunft der New Economy/Arbeitnehmervertreter in IT-Unternehmen

Das Ende der Sprachlosigkeit

New Economy und Gewerkschaften konnten in der Vergangenheit wenig miteinander anfangen. Mit der Krise des Dotcom-Business soll sich das ändern. Doch die Funktionäre fremdeln gegenüber der neuen High-Tech-Elite, die Arbeitgeber mauern, und IT-Mitarbeiter trauen sich oft nicht, einen Betriebsrat zu fordern. Von Martin Jahrfeld*

Die Reportagen aus der Schönen Neuen Welt sind noch in lebhafter Erinnerung: Bilder von schicken Großraumbüros, in denen junge Teams die Programme der Zukunft schreiben, Börsenwerte in die Höhe treiben, und dabei - ganz nebenbei - die Gesetze der Wirtschaft neu definieren. Porträts von 23-jährigen Unternehmern, die in zwei Jahren mehr Geld akkumulieren als ein erfolgreicher Handwerksmeister in seinem gesamten Berufsleben - Glückskinder einer Arbeitswelt, in der es keine Stechuhren, Hierarchien, und Langeweile mehr gibt, sondern Spaß, Gleichberechtigung und eine Technologie, deren Horizont grenzenlos scheint. Geschichten von Angestellten, denen das Büro längst die bessere Wohnung geworden ist: Pizza-Service für alle, Ayurveda-Massagen bei Bedarf, Freunde ringsum, Happy Hour um Mitternacht. Der erfolgreiche Start-Upper und seine Kollegen wurden zu Leitbildern einer neuen Epoche, in der der alte Konflikt zwischen Kapital und Arbeit endgültig auf dem Müllhaufen der Geschichte landet.

Vorbei der Traum: Trendblätter, die noch vor Monaten Lobgesänge auf die Helden des Neuen Marktes anstimmten, beeilen sich heute, ihre Leser über die Lebenslügen der New Economy aufzuklären. Doch nicht nur Anleger und Journalisten, auch viele Beschäftige der IT-Branche ahnen mittlerweile, dass ihre Arbeitswelt möglicherweise doch nicht so paradiesisch ist, wie sie lange Zeit geglaubt haben: "Wenn man ständig 60 Wochenstunden arbeitet und dann gesagt bekommt, man könne gehen, wenn es einem hier nicht gefalle, kommt man schon ins Grübeln", sagt ein Angestellter einer großen Software-Firma, der mit dieser Aussage - welch Wunder - nicht namentlich genannt werden will. Die anonyme, und somit konsequenzlose Artikulation von Unzufriedenheit ist typisch für die Branche. Netzangebote wie die US-Website "netslaves. Com", auf der IT-Angestellte ihrem Frust ungehemmt Luft machen können, haben sich inzwischen zu unverzichtbaren Kummerkästen für die Programmierergemeinde entwickelt.

New Economy nur Schönwetter-Veranstaltung?Dass die neue Arbeitswelt aus Teamgeist, lockeren Umgangsformen und schier unbegrenzter Motivation nur bei schönem Wetter funktioniert und zu bröckeln beginnt, sobald sich der wirtschaftliche Horizont verdüstert, ist heute an vielen Arbeitsplätzen spürbar: Die Unternehmenskultur der New Economy mag im Vergleich zu traditionellen Industrie- und Dienstleistungsbranchen unkomplizierter und hierarchieärmer erscheinen, tatsächlich jedoch mangelt es ihr an geeigneten Institutionen zur Bewältigung von Konflikten.

"Wir erhalten seit einigen Wochen verstärkt Anrufe von IT-Angestellten, die von uns wissen wollen, wie man einen Betriebsrat einrichtet", berichtet Wolfgang Müller, der für die IG Metall in München die IT-Branche betreut. Die Gründe für diese Anfragen liegen für den Gewerkschafter auf der Hand: "Viele Unternehmen haben ihre Mitarbeiter mit Aktienoptionen zu motivieren versucht. Häufig dienten diese Optionen als Kompensation für eher mäßige Einstiegsgehälter. Doch nachdem die Kurse abgestürzt sind, fühlen sich viele Angestellte betrogen. Gleichzeitig wächst der Frust über die sonstigen Arbeitsbedingungen, etwa die vielen Überstunden oder die hohe Mitarbeiterfluktuation."

Die Gewerkschaften wittern MorgenluftDie Arbeitnehmervertreter der Old Economy wittern angesichts dieser Situation Morgenluft: "Mit dem Kursverfall der Internet-Werte und den zunehmenden Arbeitsplatzgefährdungen steigen die Sympathien für die gute alte Gewerkschaftsbewegung", glaubt der zweite IG-Metall-Vorsitzende Jürgen Peters. In den nächsten Jahren will die Gewerkschaft ihre Aktivitäten in der IT-Branche deutlich ausbauen. Angestrebt werden dabei vor allem tarifvertragliche Regelungen der Arbeits- und Einkommensbedingungen, die den speziellen Interessen der rund 433 000 IT-Beschäftigten in Deutschland gerecht werden sollen.

Der 25-jährige Programmierer als Jungbrunnen eines Interessenverbandes, der selbst bei den Angestellten traditioneller Wirtschaftszweige immer weniger Unterstützung findet?

Dass Softwareentwickler künftig zu Tausenden in die Gewerkschaft eintreten, ist ebenso unwahrscheinlich wie die massenhafte Gründung von IT-Betriebsräten in der Branche. Tatsächlich wird die aktuelle Zahl der gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten in der New Economy auf ein Prozent geschätzt. Die Existenz von Betriebsräten ist selbst in größeren Softwarehäusern noch immer eine Ausnahme, von entsprechenden Interessenvertretungen bei kleineren Startups ganz zu schweigen.

Die Debatte über die Ausgestaltung dieser Regulationsformen hat gerade erst begonnen: Noch zaghaft sind die Kontakte zwischen IT-Vorständen und Gewerkschaftern, die etwa im Rahmen eines gemeinsamen Forschungsprojekts von Bertelsmann-Stiftung und der DGB-nahen Hans-Böckler-Stiftung stattfinden, noch wenig aussagefähig auch die Erkenntnisse, die sich aus derartigen Studien gewinnen lassen. Der Arbeitswissenschaftler Werner Dostal vom Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung bedauert, dass sich die Betrachtung bisher auf Extrembeispiele konzentriert: Auf der einen Seite der jugendliche, hoch qualifizierte und mobile IT-Akteur, der ohne Familienpflichten und soziales Gewissen seinen Weg geht, und auf der anderen Seite ein Old-Economy-Angestellter, dessen Arbeitsleben im Rahmen tariflicher Rahmenbedingungen und institutioneller Garantien weitgehend kalkulierbar und sozial gesichert ist. Für Dostal taugen beide Leitbilder nicht dazu, Erkenntnisse über die Erwerbsarbeit der Zukunft zu gewinnen.

Die lässigen, eitlen Selbstinszenierungen der New Economy sind für eine funktionierende Unternehmenskultur jedenfalls genauso wenig hilfreich wie die überkommenen Regeln eines Industriezeitalters, dessen starre Rollenverteilungen von den Traditionalisten glorifiziert werden. Die Mehrheit der Top-Entscheider und Personalchefs in der IT-Branche beschwört mit Blick auf ihre Mitarbeiter dagegen das Bild der "intelligenten Individualisten", die selbstbewusst genug seien, um ihre Anliegen eigenständig und ohne kollektive Interessenvertretung vortragen zu können. "Wir sind ein Unternehmen der flachen Hierarchien, die Wege zu den Chefs sind kurz, wer Kritik vorbringen will, findet immer offene Türen", sagt Manuel Dohr, Personalchef beim Münchener Dokumenten-Software-Hersteller Ixos. Matthias Schmidt-Pfitzner, Vorstand des Internet-Auktionshändlers Ricardo, sieht die Dinge ähnlich: "Jeder kann in mein Büro kommen. Wir sind ein langsam wachsendes Unternehmen von derzeit 109 Leuten. Was bringt da ein Betriebsrat?" Die Tatsache, dass die Aktienoptionen der Ricardo-Mitarbeiter nach den Kursstürzen wertlos sind, beunruhigt den 34-jährigen nicht: "Jeder im Unternehmen - auch ich - hat sich sehenden Auges auf dieses Geschäft eingelassen. Das ist eine Frage persönlicher Risikobereitschaft. Deshalb besteht jetzt auch kein Grund zur Klage." Aktienoptionen für Mitarbeiter hält der Ricardo-Chef auch künftig für sinnvoll: "Wir werden neue Tranchen ausgeben. Durch den derzeit niedrigen Kurs sind diese Optionen dann auch wieder für unsere Mitarbeiter interessant."

"Flache Hierarchien", "offene Türen" und das Betonen individueller Leistungs- und Risikobereitschaft sind die Zauberworte, mit denen viele Chefs sich gegen kollektive Verhandlungsformen und institutionelle Arrangements in ihren Unternehmen wehren. Wer sich an der Basis umhört, dem kommen jedoch Zweifel an der Plausibilität dieser Argumentation. Denn längst nicht jeder Mitarbeiter, der seine Arbeitsbelastung als zu groß empfindet, unter schlechter Arbeitsorganisation leidet oder sich unterbezahlt fühlt, findet den Weg durch die vielbeschworene offene Chefzimmertür. Mindestens ebenso gängig ist der Weg in die innere Emigration, eine Vorstufe zur Kündigung. Angesichts attraktiver Alternativen, die der IT-Arbeitsmarkt besonders für Entwickler und Vertriebsleute im Überfluss bietet, ist dieses Verhalten für den Betroffenen einfacher als der einsame Clinch mit dem Vorgesetzten.

Die Strategie des stillen Abschieds aus dem Unternehmen ist dabei mitunter im Interesse des Chefs, denn sie trägt dazu bei, den Personalbestand flexibel zu steuern. Der Personalchef eines Münchener Softwarehauses, das sich im vergangenen Jahr aufgrund verschlechterter Auftragslage zum Abbau von 100 Stellen gezwungen sah, erklärt dies so: "Bei einem Stellenabbau spreche ich mit einer Reihe von Leuten einfach nicht mehr, ich zeige ihnen keine Perspektiven im Unternehmen mehr auf, ich beschäftige mich nicht mehr mit ihnen. Der Arbeitsmarkt ist so gut, da kommen die Kündigungen dann ziemlich schnell von selbst."

Eine solche Personalpolitik fördert langfristig wohl kaum die Attraktivität eines Unternehmens. Untypisch ist sie deshalb noch lange nicht.

Dem US-Soziologen Richard Sennett beispielsweise gelten Phänomene wie stiller Abschied und stumme Ausgrenzung gar als inhärente Merkmale der New Economy: "Der neue Kapitalismus erzeugt eine durchgehende Unsicherheit, nicht nur bei den Verlierern, auch bei den Gewinnern geht jede Gewissheit verloren". Die beruflichen Anforderungen seien auf Elastizität und stete Veränderbarkeit angelegt, der Stellenwert des Einzelnen bleibe nebulös. Preis dieser Flexibilisierung sei der Verlust arbeitsweltlicher Identität und Bindung, ein Phänomen, dass Sennettt als "Drift" bezeichnet: Das ziellose und letztlich gleichgültige Dahintreiben zwischen immer neuen Aufträgen, Jobs und "Projekten".

Dass die Gewerkschaften für diese Probleme Konzepte parat hätten, behaupten nicht einmal die Gewerkschaften selbst. Doch fast ebenso groß wie ihr Mangel an Antworten scheint auch ihre Sprachlosigkeit gegenüber der IT-Branche: "Die Gewerkschaften besitzen keine Strategie, um mit IT-Beschäftigten ins Gespräch zu kommen", kritisiert Hannes Oberlindober, Mitinhaber von Tekomedia, einem mitarbeitergeführten Call-Center, das einst von gekündigten Call-Center-Angestellten der Bochumer Citi-Bank gegründet wurde. Nach Ansicht des langjährigen Gewerkschaftsaktivisten Oberlindober sind traditionelle Betriebsräte und tarifliche Rahmenbestimmungen kaum geeignet, um an diesem Dilemma etwas zu ändern. "Die Gewerkschaften müssen lernen, dass es darum geht, die Köpfe der Menschen zu erreichen. Dazu bedarf es völlig anderer Ansätze als in der Vergangenheit." Eine Chance bestehe nur dann, wenn es den Gewerkschaften gelinge, "mit den Sinnstiftungsangeboten der Unternehmen zu konkurrieren".

Die Personalführung der Unternehmen samt ihrer Attribute aus informellem Teamgeist und vermeintlicher Hierarchiarmut, seien bei näherer Betrachtung zwar oft nicht mehr als ein "Reflex auf die Spaßgesellschaft", jedoch - so glaubt Oberlindober - gerade aus diesem Grunde für junge Leute sehr attraktiv. Für die Gewerkschaften müsse es aber darum gehen, zu verdeutlichten, dass auf dieser Basis langfristig keine tragfähige Unternehmenskultur entstehen kann. Denn dass kostenlose Obstkörbe am Arbeitsplatz, das Duzen der Vorgesetzten und bunte Events nichts mit realer Partizipation an der Unternehmensentwicklung zu tun haben, steht für ihn außer Zweifel.

In seiner Firma Tekomedia, die auf der Basis "repräsentativer Demokratie" geführt wird, ist ein Teil der 25 Mitarbeiter Anteilseigner, unternehmensstrategische Entscheidungen werden von allen Beschäftigten in intensiven Meetings und durch den Austausch übers Intranet vorbereitet und getragen. Die Lohnunterschiede und Karrierechancen der Beschäftigten seien eher gering, die Bindung an die Firma jedoch sehr hoch. Zwar seien die Meetings der Gesamtbelegschaft häufig zeitraubend, jedoch ist der Unternehmer von dem wirtschaftlichen Erfolg dieses Ansatzes überzeugt: "In kommunikationsbasierten Unternehmen ist die Wertschöpfung in der Regel immer am Größten."

Dass Partizipationsmodelle nicht nur in mitarbeitergeführten Kleinunternehmen funktionieren, sondern - in abgeschwächter Form - auch für größere, börsennotierte IT-Firmen Früchte tragen können, zeigt das Beispiel der Arxes Information Design AG in Aachen: Die Interessen der 1380 Mitarbeiter der Softwarefirma werden hier nicht durch einen Betriebsrat, sondern im Rahmen eines runden Tisches repräsentiert. Teilnehmer dieser monatlich stattfindenden Veranstaltung sind Vertreter aus sämtlichen Abteilungen, die von den dortigen Mitarbeitern für ein Jahr gewählt werden und anschließend neu kandidieren müssen. Peter Boltersdorf, Personalmanager bei Arxes, legt Wert auf die Feststellung, dass die Round-Table-Mitarbeiter ähnlich Betriebsräten mit eine Reihe "exklusiver Rechte" ausgestattet seien: Unternehmensstrategische und arbeitsorganisatorische Probleme würden hier genauso verhandelt wie klassische Arbeitnehmeranliegen. "Da wird oft sehr hart und kontrovers diskutiert", sagt Boltersdorf, der das Gremium auch nach der jüngsten Expansion von Arxes nicht missen will: "Wir haben neue Standorte in anderen Städten erworben, wo wir ähnliche Kommunikationsplattformen etablieren wollen."

Viele Mitsprachemodelle scheinen möglich zu sein. Jedenfalls solange diese Modelle nicht Betriebsrat heißen und auch nicht die selben Rechte wie dieses Gremium haben. Ein IT-Unternehmen wie die BOV AG in Essen leistet sich beispielsweise für ihre rund 300 Mitarbeiter einen ausgebildeten Sozialpädagogen, der zwar nicht von der Belegschaft gewählt wurde, aber ähnliche Aufgaben wie ein Betriebsrat hat. Die Förderung der sozialen und kommunikativen Kompetenz der Belegschaft, etwa im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen, so Unternehmensgründer Stefan Wiesenberg, sei Bestandteil einer "mehrdimensionalen Mitarbeiterentwicklung", die für den Erfolg des Unternehmens unerlässlich sei.

Vor diesem Hintergrund entwickelt der 33jährige auch unorthodoxe Methoden: So unterstützen BOV-Mitarbeiter im Nordosten Brasiliens im Rahmen eines Entwicklungsprojektes den Aufbau einer Computerschule. Für Wiesenberg ist dieses karitative Engagement nicht nur eine Frage der gesamtgesellschaftlichen Verantwortung seines Unternehmens, sondern ebenso ein Mittel zur Motivation der Mitarbeiter: "Wenn jemand auf einer Party erzählt, an welcher Software er gerade schreibt, interessiert das niemand. Wenn er aber als Entwicklungshelfer in Brasilien war, ist das eine spannende Sache."

Dritte-Welt-Engagement statt tariflicher Absicherung? Runder Tisch statt Betriebsrat? Kommunikative Kompetenz statt institutioneller Garantie? Sind derartige Ansätze in der New Economy tatsächlich Alternativen zu den etablierten Mitbestimmungsformen der Vergangenheit? Oder kaschieren sie lediglich mit allerlei Einfallsreichtum den auch in der Informationsgesellschaft nicht verschwundenen Grundkonflikt zwischen Chef und Angestelltem?

Sicher ist eins: Die Verantwortlichen in den Unternehmen wie auch die der Gewerkschaften sollten sich beeilen, ihre zaghaft begonnenen Lernprozesse auf diesem Terrain auszubauen. Denn erst wenige IT-Chefs haben bisher erkannt, dass in einer Ökonomie, in der menschliches Wissen die alles entscheidende Ressource darstellt, die Abkoppelung der Mitarbeiter von den unternehmerischen Entscheidungen auf Dauer nicht zum Erfolg führt. Und nur wenige Gewerkschafter wissen bis heute, dass die Beschäftigten der New Economy nicht über starre Institutionen, sondern nur über zeitgemäße Dialogformen zu erreichen sind.

*Martin Jahrfeld ist freier Journalist in Hamburg

Die Entdeckung der FreiberuflerSeit Anfang 1999 untersuchen das DGB Bildungswerk NRW und das landeseigene Institut Arbeit und Technik (IAT) die Arbeits- und Lebenssituation von Gründern in der New Economy. 205 Selbständige hatten sich dabei an einer Online-Befragung es IAT beteiligt, die meisten von ihnen Informatiker, Ingenieure und Web-Designer.

Wichtigste Erkenntnis: Das Bild von den "Wirtschaftswunderkindern", die direkt von der Schulbank oder aus dem Hörsaal heraus ihre Firma gründen, stimmt nicht. Die Meisten der Gründer hatten vor dem Startup langjährige Berufserfahrung als Angestellter, oft in leitender Funktion. Drei Viertel der Befragten sind zwischen 30 und 50 Jahre alt, ebenso viele leben in einer festen Partnerschaft, davon 38 Prozent mit Kindern. "Die Erwartung, der ,Single'' sei die vorherrschende Lebensform der neuen Selbständigen, bestätigt sich ebenfalls nicht," so Achim Vanselow (36), wissenschaftlicher Mitarbeiter beim IAT.

An anderer Stelle decken sich Ergebnisse schon eher mit dem Klischee: Die Verdienstmöglichkeiten beurteilen die Befragten überwiegend positiv, und 80 Prozent von ihnen zeigten sich mit ihrer Selbständigkeit zufrieden. Nur drei von 205 wünschen sich, wieder als Angestellter tätig zu sein. Problematisch findet die Hälfte von ihnen die langen Arbeitszeiten. Die hinderten sie auch daran, Weiterbildungsprogramme in Anspruch zu nehmen. In Gesprächen wurde zudem kritisiert, dass es zwar viele Angebote für Existenzgründer gebe, aber bei den Selbständigen, die die Startphase hinter sich haben, bestehe eine "Beratungslücke".

Für die Gewerkschaften ist dieses Ergebnis Anlass genug, sich stärker als bisher der Freiberufler und Selbständigen anzunehmen. So hat das DGB Bildungswerk NRW auf Basis der Befragung ein umfassendes Seminarangebot entwickelt und Expertenchats organisiert. Seit Anfang 2001 steht ein Online-Ratgeber zur kostenlosen Nutzung zur Verfügung (www.e-lancer-nrw.de).

In wie weit die Gründer dieses honorieren, bleibt abzuwarten. Bisher herrscht zwischen IT-Selbständigen und DGB weitgehend Funkstille. Auf die Frage, wie sie selbst die Unterstützungsmöglichkeiten durch die Gewerkschaften sehen, antworteten viel schlicht: "Darüber habe ich noch nie nachgedacht", so Achim Vanselow vom IAT, "und die Gewerkschafter sagen dasselbe. Für die ist das Thema IT-Freiberufler völlig neu."

In den Niederlanden ist man auf diesem Gebiet schon weiter: Mit gezielten Dienstleistungsangeboten wie verbilligten Krankenversicherungen oder Tips für Honorarverhandlungen öffnen sich die Gewerkschaften dort den kleinen Selbständigen. Nach Meinung von Vanselow bleibt der Organisation auch hierzulande gar nichts anderes übrig, als ebenfalls diesen Weg zu gehen: "Schließlich wird die klassische Klientel immer kleiner."

SAP: Über Lohnerhöhungen bestimmt der VorstandDas Unternehmen hat rund 23000 Mitarbeiter - aber dennoch keinen Betriebsrat. Bei der SAP AG sind die Verantwortlichen überzeugt, dass ihre Mitarbeiter auch ohne ein solches Gremium glücklich und zufrieden sind. Flexible Gestaltung von Lohn und Arbeitszeit sollen dafür sorgen, dass die Leistung der Angestellten gerecht und individuelll bewertet werden kann - eine Aufgabe, die nach Meinung von Personalchef Thomas Neumann durch die starren Lohntarifstrukturen der Gewerkschaft kaum bewältigt werden könnte. So sind bei den Walldorfern durchschnittlich 22 Prozent der Gehälter variabel und an Leistung gekoppelt. Mit dem flexiblen, nicht garantierten Leistungsanteil des Gehaltes will SAP auch für schlechtere Zeiten in der New Economy vorbeugen. Es sei besser, Leistungskomponenten zu kürzen, als Mitarbeiter zu entlassen, findet Neumann.

Das Gesamtbudget für Lohnerhöhungen wird durch den Vorstand festgelegt, generelle Lohnerhöhungsrunden für sämtliche Beschäftigten "nach dem Gießkannenprinzip" lehnt man als kontraproduktiv ab. Auch bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit setzt das Softwareunternehmen auf Flexibilität. Die vertraglich festgelegte 40-Stunden-Woche werde nicht kontrolliert, hinsichtlich der Präsenz am Arbeitsplatz existiere das Vertrauensprinzip, so Stefan Böhm, Leiter des Bereichs "Benefits and Compensation". Darüber hinaus hat SAP mittlerweile die Einführung von Arbeitszeitkonten beschlossen, um Mitarbeitern den befristeten Ausstieg aus dem Unternehmen zu ermöglichen. Dass die Gewerkschaften in dem Großunternehmen bald Fuß fassen könnten, wird von den Personalchefs bezweifelt: Achtzig Prozent der Arbeitnehmer seien Akademiker, die - so glaubt Böhm - den Anspruch erheben, sich selbst ausreichend vertreten zu können.

Interview mit der Consor-PersonalverantwortlichenElke Dittrich (39) ist seit einem dreiviertel Jahr Personalchefin beim Online-Broker Consors. Zuvor trug die gelernte Juristin zehn Jahre lang Personalverantwortung in der Metall- und Druckindustrie.

CW: Warum passen Gewerkschaften und Internet-Firmen so schlecht zusammen?

Dittrich: Die Gewerkschaften sind für mich reine Old-Economy-Einrichtungen. In einem Unternehmen, in dem alle um acht Uhr anfangen und pünktlich um halb fünf nach Hause gehen, oder eine starre Schichtregelung existiert, hat eine Arbeitnehmervertretung natürlich ganz andere Aufgaben als bei uns. Gewerkschaften waren in der Vergangenheit vor allem dazu da, die Schwachen zu schützen.

Unsere Leute wollen sich aber selbst vertreten, da sie eher individuelle Ansprüche haben. Es geht auch darum, die Starken zu fördern und damit das ganze Unternehmen voranzubringen. Dazu wäre es wichtig, dass die Gewerkschaften mehr Sympathie für leistungsbezogene Bezahlung aufbringen. Bei Consors gibt es für jeden einen individuellen Bonus, der zwischen fünf und 30 Prozent seines Einkommens liegt.

CW: Gibt es bei Consors einen Betriebsrat?

Dittrich: Nein, und Betriebsräte in der bisher üblichen Form passen auch nicht zur New Economy. Bei uns gibt es einen "Senat", den wir als Arbeitnehmervertretung initiiert haben, und der zum Beispiel bei Kündigungen mit eingebunden wird.

CW: Kümmert sich dieser Senat auch um die Arbeitszeiten?

Dittrich: Die werden bei uns ganz flexibel geregelt. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitszeiten selbst gestalten.

CW: Das viel zitierte Wort von den flexiblen Arbeitszeiten bedeutet in vielen New-Economy-Firmen schlicht, dass reichlich Überstunden gemacht werden...

Dittrich: Bei uns nicht. Wenn wir die Leute ausnutzen würden, würden sie auch schlicht weglaufen. Als wir vor einem Jahr bei weitem keinen ausreichenden Personalbestand hatten, sind zwar Überstunden gemacht, aber alle bezahlt worden.

Wir haben inzwischen unsere Personaldecke entsprechend erweitert und achten sehr genau darauf, keine Überstunden auflaufen zu lassen. Aber ehrlich: Wir würden uns manchmal ein flexibleres Arbeitszeitgesetz wünschen. Gerade wenn Mitarbeiter in intensiven Projekten engagiert sind, haben sie Bedürfnisse, die sich nicht immer in den Rahmen von zehn Stunden einpassen lassen. Sie verstehen nicht, dass ich auf Einhaltung dieser für sie teilweise nicht nachvollziehbaren Grenze dränge.

Außerdem nimmt es vor allem bei den IT-Leuten immer mehr zu, dass sie sich von zu Hause aus einloggen und arbeiten wollen, um zum Beispiel in Ruhe in der häuslichen Umgebung arbeiten zu können und nebenbei ihre Kinder zu beaufsichtigen. Mit anderen Worten: Hochqualifizierte Menschen in unserer Branche muss niemand mehr vor ihrem Arbeitgeber schützen - sie setzen selbst mit Erfolg ihre relevanten Interessen durch. Sei es in Bezug auf Karrierechancen, leistungsgerechte Bezahlung, etc. Für sie ist es vor allem wichtig, dass sie sich am Arbeitsplatz wohl fühlen.