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22.08.2003 - 

Personal-Management/Variable Vergütungsmodelle

Das Team ist der Star - auch beim Gehalt

In der IT-Branche haben Aktien als Bonus für erfolgreiche Mitarbeiter oder als Köder für qualifizierte Bewerber vorerst ausgedient. Ein leistungsbezogenes Gehalt entspricht dagegen dem Zeitgeist. Die Unternehmensberatung Avinci setzt auf eine variable Entlohnung, die nur mit Teamarbeit funktioniert.Von Rudolf Kuhn*

Auf Management-Ebene gehört ein erfolgsabhängiges Gehalt schon längst zum Motivationskanon. Als Anreiz für andere Mitarbeiter ist eine leistungsabhängige Lohnkomponente dagegen vergleichsweise neu, insbesondere im Mittelstand. Doch auch mittelständische Unternehmen führen vermehrt variable Vergütungssysteme ein, wie die Kienbaum-Jahrestagung zum Human Resource Management Ende Juni in Köln zeigte.

Mehrere Spielarten sind in puncto variablem Gehaltsmodell denkbar. So führte ein Internet-Provider einen Qualitätsindex aus Kundenzufriedenheit, Verfügbarkeit von Netz, Access-Bereich und Server-Systemen sowie zeitnaher und korrekter Abrechnung ein, dessen Wert 20 Prozent des variablen Gehaltsbausteins bestimmt. Die anderen 80 Prozent koppeln sich an das Erreichen individueller Ziele.

Wissenstransfer als oberste Maxime

Kreative Wege ging auch ein Unternehmer, der als Bonus von einigen Angestellten private Büroräume anmietete und mit dem nötigen Equipment ausstattete. Neben ihrem Gehalt beziehen diese Mitarbeiter so auch Miete und können zusätzliche Kosten für die Büroräume als Werbungskosten von den Mieteinnahmen absetzen. Egal wie die Ausgestaltung aussieht, wichtig ist bei variablen Gehaltsmodellen vor allem, dass die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen.

Bei der Avinci AG ist die Beratung der Klienten durch Wissens- und Technologievorsprung ganz oben angesiedelt. Das schlägt sich auch im Gehaltsmodell des Frankfurter Unternehmens nieder.

Ebenso wenig wie es personalisierte Schreibtische oder feste PCs gibt, erhalten die Berater ein fixes Gehalt. Avinci will einen permanenten Austausch von Wissen schaffen. Büros mit Loft-Charakter unterstützen dieses Ziel ebenso wie ein Wissens-Management-System. Alle Mitarbeiter sollen miteinander im Gespräch bleiben und so ihr eigenes Wissen durch neue Impulse vergrößern. Das Team ist der Star, der dafür sorgt, dass jeder Einzelne hochwertige Arbeit leisten kann. Um ein hohes Einkommen erzielen zu können, ist der Berater vom Team abhängig, das Team jedoch auch vom individuellen Wissen der Mitglieder.

Die Vergütung gliedert sich in ein festes erfolgsunabhängiges Garantie-, ein Ziel- und ein Maximalgehalt. Das Zielgehalt soll den Marktwert des Mitarbeiters widerspiegeln, also etwa dem Einkommen entsprechen, das er bei anderen Unternehmen als festen Lohn ohne Prämien bekäme. Die Differenz zwischen Garantie- und Zielgehalt ist der variable Anteil. Wie hoch der sein soll, entscheidet der Mitarbeiter innerhalb vorgegebener Grenzen selbst. Er kann mit einem niedrigen variablen Anteil mehr auf Sicherheit setzen. Wählt er dagegen einen hohen variablen Prozentsatz, partizipiert er stärker an dem Erfolgsbeteiligungstopf, der am Ende eines Geschäftsjahres an alle ausgeschüttet wird.

Das Maximalgehalt ergibt sich aus dem Zielgehalt zuzüglich dem doppelten variablen Anteil plus 5000 Euro. Wer also ein starkes Sicherheitsbedürfnis hat, wählt etwa bei einem Zielgehalt von 50000 Euro ein Garantiegehalt von 47500 Euro und lediglich einen variablen Anteil von fünf Prozent. Maximal kann dieser Mitarbeiter dann 60000 Euro im Jahr verdienen. Wer risikofreudiger ist, kann den variablen Anteil auf 20 Prozent steigern. In diesem Fall liegt das Garantiegehalt nur bei 40000 Euro. Dafür kann der Mitarbeiter sein Maximalgehalt auf bis zu 75000 Euro erhöhen.

Mit dem Modell will Avinci unternehmerisches Denken belohnen und die Mitarbeiter am Erfolg beteiligen, aber auch deren Charakteren und Wertesystemen Rechnung tragen. Denn nicht jeder ist eine Spielernatur. Die Berater sollen selbst entscheiden, welches Gehalt ihrem Lebensentwurf entspricht.

Sicherheit oder Risiko

Um das Maximalgehalt zu erreichen, müssen die Mitarbeiter durch überdurchschnittliche Leistungen so genannte Success Points sammeln. Für die Punkte erhalten sie am Jahresende ihren Anteil am Unternehmensgewinn. Die Leistungen, die punktwürdig sind, werden jährlich regionsspezifisch von einem Gremium festgelegt. Hierdurch kann Avinci spezielle Unternehmensziele flexibel mit der Motivation der Mitarbeiter verknüpfen.

Punkte bringen die Pflege des Wissens-Management-Systems, die Vermittlung eines Kollegen beziehungsweise eines Auftrages oder aber überdurchschnittliche wirtschaftliche Leistungen eines Beraters. Auch kommunikatives Engagement wie das Schreiben eines Fachartikels erhöht das Punktekonto. Am Jahresende wird der Unternehmensgewinn, der zehn Prozent Rendite übersteigt, zu 75 Prozent in einen Erfolgsbeteiligungstopf eingezahlt. Dann wird errechnet, welchen monetären Wert ein einzelner Punkt und damit die spezifische Anzahl von Punkten eines jeden Mitarbeiters hat. Für die Anzahl der "Success Points" ist also der Einzelne verantwortlich, für deren Wert das ganze Team.

Die wirtschaftlichen Leistungen eines Mitarbeiters sind eine tragende Säule des Punktesystems, denn sie entscheiden letztlich über den Unternehmensgewinn. Wer am Jahresende 1300 fakturierte Stunden oder einen persönlichen Umsatz in Höhe des Zielgehalts plus 50000 Euro für sich verbuchen kann, hat seinen variablen Anteil schon vollständig verdient. Dieses Ziel erreichten im letzten Jahr rund 90 Prozent der Berater.

Führungskräfte müssen mitarbeiten

Solche vergleichsweise niedrigen Vorgaben kann sich Avinci deswegen leisten, weil das Unternehmen fast ganz auf einen Management-Overhead verzichtet, der dem Kunden nicht in Rechnung gestellt werden kann. Alle Führungskräfte sind gehalten, zu einem bestimmten Prozentsatz in konkreten Projekten mitzuarbeiten.

Auch für den Avinci-Vorstand ist die Rechnung klar: Motivierte Mitarbeiter, die individuell und gemeinsam Leistung erbringen, die wiederum entsprechend honoriert wird, bedeuten zufriedene Klienten. Diese bedeuten das Erreichen der Firmenziele und Unternehmensgewinn, was wiederum zufriedene Mitarbeiter nach sich zieht, da sie am Erfolg beteiligt sind. Bisher scheint das Konzept aufzugehen: Avinci hat seit der Gründung im Jahr 2000 seinen Umsatz von anfänglich 15 Millionen Euro auf knapp 40 Millionen Euro im Jahr 2002 gesteigert. (am)

*Rudolf Kuhn ist Vorstandsmitglied der Avinci AG in Frankfurt am Main.

Angeklickt

Die Frankfurter Unternehmensberatung Avinci setzt nicht nur auf eine leistungsbezogene Vergütung, sondern auch auf Transparenz: Die Mitarbeiter können ihr festes und maximales Einkommen klar berechnen und auch in einem gewissen Rahmen entscheiden, ob sie mehr auf Sicherheit oder auf Risiko, sprich einen hohen variablen Bestandteil, setzen. Unter www.avinci.biz erklärt das Unternehmen interessierten Bewerbern zudem, wie sich das Einkommen zusammensetzt, und bietet durch einen interaktiven Gehaltsrechner die Möglichkeiten, verschiedene Szenarien durchzuspielen.