Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

06.09.1991

Der DV-Spezialist muß kommunizieren können

06.09.1991

Mit Heinz Bickert sprach CW-Redakteur Hans Königes

Auf Anhieb den richtigen Mitarbeiter einzustellen ist der Traum eines jeden Personalchefs. Um diesen Traum auch in die Realität umzusetzen, verlassen sich die Verantwortlichen nicht mehr nur auf ihren gesunden Menschenverstand, führen Tests durch. Neuerdings müssen sich auch Informatiker Einstellungstests unterziehen, die neben dem Fachwissen in erster Linie die außerfachlichen Fähigkeiten abfragen. Heinz Bickert, Abteilungsdirektor Organisation/EDV bei der Bayerischen Hypotheken- und Wechsel-Bank in München stellt das Auswahlverfahren seines Unternehmens für Anwendungsentwickler vor.

CW: Warum greifen Unternehmen zunehmend auf Auswahlverfahren wie dem Assessment Center (AC) zurück? Hat der Personalchef nicht mehr den Mut, selbst Entscheidungen zu treffen?

Bickert: Gerade bei Dienstleistungsunternehmen wie der Bank ist die Ressource Personal die größte und wichtigste Investition. Deshalb kommt es darauf an, daß neben der fachlichen Qualifikation auch die persönliche Kompetenz vorhanden ist.

Bei einem Interview haben wir nur ein bis zwei Stunden Zeit, die Entscheidung zu treffen. Mit Hilfe eines Auswahlverfahrens kann aber die Qualifikation des Kandidaten bezüglich verschiedener Anforderungskriterien zusätzlich und objektiver überprüft werden.

CW: Für wen ist das Assessment Center, das für die DV-Abteilung entwickelt wurde, gedacht?

Bickert: Das eintägige Auswahlverfahren ist für Bewerber gedacht, die bei uns als Anwendungsentwickler beginnen, die also Berufseinsteiger oder sehr kurze Zeit in ihrem Beruf tätig sind.

CW: Können Sie es sich leisten, DV-Spezialisten über ein AC einzustellen, wo doch diese Mitarbeiter am Arbeitsmarkt so gefragt sind?

Bickert: Auch wenn wir genügend offene Stellen hätten, möchten wir die Lücken nicht einfach durch Bewerber schließen, die wir nicht ausreichend getestet haben. So eine Stellenbesetzung bedeutet eine hohe Investition und wenn die Einstellung schiefgelaufen ist, kostet es die Bank viel Geld.

CW: Wie hoch sind denn die Ausbildungskosten für einen Anwendungsentwickler?

Bickert: Bis der Anwendungsentwickler selbständig komplexe Aufgaben erledigen kann, betragen die Kosten sicherlich um die 30 000 Mark. Ansonsten hat der ausgebildete Anwendungsentwickler ein Schulungsbudget von zehn bis zwölf Tagen im Jahr.

CW: Welches waren die Grundüberlegungen für die Einrichtung ihres Auswahlverfahrens?

Bickert: Wir haben uns ganz einfach gefragt, wo sich das Anforderungsprofil für den Vertriebsmitarbeiter nicht mit dem eines DV-Spezialisten deckt. Der Anwendungsentwickler verkauft zwar keine Produkte dem Kunden, aber er muß sein Ergebnis dem Betrieb verkaufen. Für seine Aufgabe braucht er zusätzlich noch andere Qualifikationen, wie zum Beispiel logisch-analytische Fähigkeiten oder konzeptionelle Arbeitsweise sowie kommunikative Fähigkeiten in den Projektteams. Diese Fähigkeiten, auf die es beim schon erwähnten Vertriebsmitarbeiter weniger ankommt, wollen wir extra ermitteln.

CW: Haben Sie also festgestellt, daß den DV-Mitarbeitern die außerfachlichen Fähigkeiten fehlen?

Bickert: Es ist bei Mathematik- oder Informatikabsolventen häufig nicht der Fall, daß ihre Stärken in der Kontaktfähigkeit oder im Kommunikationsgeschick liegen, daß sie von der sprachlichen Kompetenz die Anforderungen erfüllen.

CW: Erwarten Sie, daß die Universitäten neben der fachlichen auch die außerfachliche Ausbildung leistet.

Bickert: Im Grunde bin ich mit der fachlichen Ausbildung zufrieden, wobei ich dazu unbedingt noch Projektorganisation und Projektmanagement zählen würde. Das sollte verstärkt angeboten werden.

CW: Wie sieht nun so ein "Prüfungstag" aus?

Bickert: Wir laden in der Regel fünf Teilnehmer zu einem Bewerbertag ein. Der erste Teil dauert eine halbe Stunde, in dem wir über die DV-Aktivitäten der Hypo informieren. Danach folgt eine Warming-up-Phase. Jeder in der Runde, also die Teilnehmer, der Psychologe von der Personalentwicklung und die Führungskraft von der DV stellen sich kurz vor.

Danach erläutert der Psychologe das Auswahlverfahren. Im ersten Teil des Tests, der 30 Minuten dauert, wird das logisch-analytische Denken getestet. Dieser Abschnitt besteht aus drei Teilen in dem das logisch-analytische Denken im Zusammenhang mit Sprache, mit Zahlenreihen und mit sinnfreien, symbolischen Zeichen getestet wird.

Im zweiten Teil füllt der Kandidat einen Fragebogen aus, in dem es um das Selbstbild geht. Wir wollen wissen, wie er sich einschätzt, wenn es um Fähigkeiten und Eigenschaften geht wie etwa Kollegen zu beeinflussen, Mitarbeiter zu führen oder Arbeit zu delegieren.

Die nächste Aufgabe ist eine Organisationsaufgabe, bei der der Kandidat verschiedene Aktivitäten in eine richtige Reihenfolge bringen muß, um möglichst schnell ein Ziel zu erreichen. Sowohl der Fragebogen als auch der Organisationstest dauern eine halbe Stunde. Wir haben ein enges zeitliches Korsett gewählt, um eine möglichst realitätsgerechte Situation zu schaffen.

Es folgt danach eine Gruppendiskussion. Die Hypo stellt zu dieser Diskussion drei Führungskräfte der DV als Beobachter. Wir geben ein Thema vor, und die Kandidaten müssen eine gemeinsame Lösung suchen. Das Thema ist nicht Bank- und auch nicht DV-spezifisch, aber durchaus praxisorientiert.

CW: Worauf achten Sie bei der Gruppendiskussion?

Bickert: Die Zeit beträgt 45 Minuten. In dieser Zeit muß das Ergebnis nicht unbedingt erreicht werden, wichtig ist, wie die Gruppe gemeinsam den Lösungsweg findet und wie sie ihn geht.

Dabei geht es darum, wie sich der Kandidat im Gruppenprozeß verhält. Zur Beobachtung dienen dabei vorher definierte Kriterien, zum Beispiel Kooperationsfähigkeit.

Damit endet das Vormittagsprogramm. Nun analysieren die Beobachter die Kandidaten aufgrund ihrer Ergebnisse. Falls die Bewerber nicht unseren Vorstellungen entsprechen, werden mit ihnen Gespräche geführt und ihnen mitgeteilt, aus welchen Gründen sie nicht eingestellt werden.

Am Nachmittag finden dann die Einzelinterviews statt, und zwar muß der Kandidat zwei Hürden nehmen, das heißt, es finden zwei Einzelinterviews statt.

Das erste Einzelinterview führen in der Regel ein Abteilungsleiter und ein Gruppenleiter der DV. Wichtig ist, daß die Interviewer über den Kandidaten informiert sind. Vor allem werden sie darüber informiert, wo es bei den vorhergehenden Tests Schwächen gab, um dort nachzufragen.

Dieses Interview dauert in der Regel eine Stunde. Wir stellen Fragen unter anderem zur Ausbildung, aber auch zu den Stärken und Schwächen des Kandidaten. Wir wollen aber auch andere Fähigkeiten in Ergänzung zu den vorangegangenen Aufgaben abchecken. Ich nenne ein paar Stichworte: Ausstrahlung, Auftreten, Sprachkompetenz, aber auch die persönliche Wirkung, etwa Glaubwürdigkeit.

Am Schluß steht dann die Frage im Mittelpunkt, ob der Kandidat zu uns, das heißt zum situativen Umfeld, paßt. Auf der anderen Seite soll der Kandidat die Möglichkeit haben, das Unternehmen näher kennenzulernen, um zu entscheiden, ob es seinen Vorstellungen entspricht. Darauf legen wir besonders großen Wert. Es hat keinen Sinn, den Superspezialisten einzustellen, der ein Einzelgänger ist und schlechten Kontakt zur Mannschaft findet.

CW: Das heißt, daß auch beim Interview fachliche Fragen eine untergeordnete Rolle spielen?

Bickert: Wenn wir einen reinen Spezialisten suchen, zum Beispiel beim Datenbank-Management, gehen wir stärker ins Fachliche. Wir machen auf keinen Fall eine Ausfragestunde bezüglich DV-Technik.

Nach dem ersten Interview besteht wieder die Möglichkeit für beide Seiten abzusagen.

Beim zweiten Interview sind drei Beobachter dabei, der Bereichsleiter, ein Abteilungsleiter und ein Mitarbeiter von der Personalmitarbeiterbetreuung. Das Interview dauert eine Stunde. Am Ende geben wir dem Kandidaten sofort ein Feedback: eine Absage mit Begründung oder sofort ein Angebot. Dieses Vorgehen sehen wir als großen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen.

CW: Warum?

Bickert: Wenn wir interessiert sind, warum sollen wir es nicht sagen. Wir haben ja das Auswahlverfahren konzipiert, um den Kandidaten näher kennenzulernen, das heißt seine Qualitäten zu ermitteln und die Entscheidung zu treffen. Und wenn wir nicht interessiert sind, können wir es auch gleich mitteilen.

CW: Wie viele Kandidaten stellen Sie nach so einem Tag ein?

Bickert: Wenn alle gut sind, erhalten durchaus alle ein Angebot. Im Schnitt kommen auf sechs eingeladene Bewerber zwei Angebote.

CW: Wie sieht Ihr Lieblingskandidat aus?

Bickert: Ich habe keinen, wichtig ist, daß er nicht als reiner Theoretiker kommt und während seines Studiums einen Praxisbezug gefunden hat, daß er ein Unternehmen von innen gesehen hat und persönliche Reife zeigt.

CW: Wie ist der Test entwickeln worden?

Bickert: Der Test ist natürlich nicht auf der grünen Wiese entstanden. Als erstes haben wir die Anforderungen an den Arbeitsplatz eines Anwendungsentwicklers definiert. Dann haben wir untersucht, welche Möglichkeiten es gibt, diese Kriterien zu ermitteln.

CW: Wodurch unterscheidet sich dieses AC von anderen allgemeinen ACs? Was ist das Spezifische daran?

Bickert: Das Besondere an diesem Programm ist, daß es für die Anforderungen eines erfolgreichen Anwendungsentwicklers speziell entwickelt wurde.

CW: Garantiert dieses Verfahren, daß Sie auch die besseren Mitarbeiter finden?

Bickert: Davon bin ich überzeugt. Seit wir dieses Auswahlverfahren entwickelt haben, gab's kaum Flops. Wichtig ist dabei, auch immer das Instrument zu überprüfen und es up to date zu halten. Eine solche Evaluation ist für diesen Herbst vorgesehen.

Weil wir mit diesem Verfahren so gute Erfahrungen gemacht haben, wird ein Tochterunternehmen der Hypo-Bank, die HMT, Grasbrunn, dieses Auswahlverfahren auch anderen Unternehmen anbieten zwar branchenübergreifend, aber auf DV-Mitarbeiter zugeschnitten.