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23.10.1987 - 

Soll der Betriebsrat die neuen Anforderungen an die Angestellten fördern oder bremsen?

Die Betroffenen bereits bei der Planung beteiligen

Früher galt für kaufmännische und zum überwiegenden Teil auch für die technischen Angestelltenberufe die einmal erworbene Qualifikation - ergänzt durch laufende berufliche Erfahrungen ñ als ausreichende Garantie für ihren Status im Betrieb. Heute lassen sich bei der Daimler-Benz AG (DBAG) zwei Trends beobachten, die dieses Selbstverständnis der Angestellten verändern werden.

Bei der Erstausbildung wachsen die schulischen Anforderungen vor der Berufsausbildung. Dieses entspricht dem Trend bei den Schulabgängern. Auf der anderen Seite verändert sich das nachgefragte Fachwissen. Am Beispiel der weitgehend DV-vernetzten Niederlassung Ulm, die mit ihren 345 Mitarbeitern Pilotfunktion hat, werden die Veränderungen mit einer besonderen Schärfe deutlich. Das eigentliche Fachwissen wird hier immer weniger nachgefragt. Beispielsweise im Lagerwesen, bei der Abrechnung, der Buchhaltung etc. Auch die bisherigen Arbeitszusammenhänge gehen verloren. Statt dessen hat der Rechner die Logik etwa des Abrechnens übernommen, oder sie zeigt dem Arbeitnehmer im Lager, welchen Weg er gehen muß, um das gesuchte Teil am schnellsten zu bekommen.

Junge Arbeitnehmer kommen gut zurecht

Die jüngeren Arbeitnehmer, die mit der früheren Arbeitsweise gar nicht vertraut sind, kommen damit recht gut zurecht. Für sie bedeutet ñ etwa im Palle eines längeren Maschinenausfalls, die alte Abrechnungsmethode Streß. Umgekehrt gilt natürlich: Wenn die Technologie nicht beherrscht wird, stockt die Arbeit in der ganzen Abteilung. Im Falle von Krankheits- und Urlaubsvertretungen verlangt dieses die Beherrschung vielfältiger T_TIgkeit, die ein solides Grundverständnis der Philosophie und der Zusammenhänge des EDV-Systems voraussetzt. Die gegenseitige Verflechtung der T_TIgkeiten erlaubt es nicht mehr, wie es früher möglich war, die Arbeit des fehlenden Kollegen bis zu dessen Rückkehr liegen zu lassen. Deswegen fordern wir nachdrücklich Grundlagenschulungen sowie eine Anpassung der Eingruppierung an die gestiegenen Anforderungen der Arbeitsplätze.

DV-Grundqualifikation ist notwendig

Wobei wir beim Thema Weiterbildung angelangt sind. Ich habe versucht, deutlich zu machen, warum neben reiner Bedienerschulung auch eine Grundqualifikation notwendig ist. Nach unseren Schätzungen werden künftig etwa 50 Prozent der Angestellten einer DV-Grundqualifikation bedürfen. Damit meine ich nicht, daß die Hälfte der Angestellten Programmierkenntnisse haben müssen. Sie müssen jedoch in der Lage sein, fachlich höherwertige Strukturen auszufüllen, die durch die Datenverarbeitung möglich werden.

Entsprechend müssen die DV-Systeme so aufgebaut sein, daß von der Logik des Systems her mehr als ein Arbeitsablauf möglich ist.

Als Beispiel einer zukunftsweisenden Weiterbildungskonzeption möchte ich auf die CAD/CAM-Schulungskonzeption bei der DBAG verweisen. Dieses ist ein mehrstufiges Konzept, das die Komponenten Lernen in der Arbeit mit blockweisem Lernen in Kursen verbindet.

Neben Entwicklung und Konstruktion sind zunehmend auch Fabrikplanung und Produktion von der Einführung von CAD-Systemen betroffen. Im Entwicklungsbereich arbeiten derzeit 25 Prozent der technischen Angestellten mit CAD. Irgendwann werden es etwa 50 Prozent sein. Die Raumlenkerhinterachse der neuen PKW-Generation wäre ohne CAD nicht zu konstruieren gewesen. Allgemein steigt mit CAD die Qualität der erhöhten Aufgaben.

CAD verändert aber die Arbeitsstrukturen. Berechnungen und Simulationen werden am einzelnen Arbeitsplatz möglich und müssen nicht mehr wie früher über den Großrechner erfolgen. So entstehen neue T_TIgkeitsstrukturen. Dieses hat beispielsweise Auswirkungen auf die technischen Zeichner:

Es werden zunächst weniger ausgebildet, ihre traditionellen Aufgaben werden abnehmen, schrittweise werden auch die technischen Zeichner an CAD ausgebildet. Ihre bisherigen T_TIgkeiten werden jedoch auch in Zukunft weitergeführt werden. Die Geschwindigkeit und die Qualität dieses hier skizzierten Strukturwandels hängt entscheidend davon ab, inwieweit das Unternehmen bereit ist, Geld und Ausbildungskapazität bereitzustellen sowie die betroffenen Arbeitnehmer in einen dynamischen Prozeß miteinzubeziehen. Nur bei einem kooperativen Führungsstil auch in diesem Sinne können die Vorteile von CAD voll zum Tragen kommen.

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Grundbedürfnisse der Arbeitnehmer nach sicheren Arbeitsplätzen, sicherem Einkommen und menschengerechten Arbeitsplätzen durchzusetzen. Neue Technologien dürfen für Arbeitnehmer keine Nachteile bringen. In der Praxis haben wir bei Daimler-Benz bisher bei allen Strukturveränderungen mindestens die materielle Absicherung und die Weiterbeschäftigung der betroffenen Angestellten erreicht.

Der Betriebsrat hat den technischen Wandel nie gebremst, sondern seinen Schwerpunkt stets auf die Ausrichtung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter gelegt. Er kann die Einführung eines neuen Systems gar nicht verhindern. Er hat hier nicht einmal Mitbestimmungsrechte, da das Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmung nur bei personellen, nicht aber bei wirtschaftlichen Angelegenheiten ermöglicht. Deswegen sind die bestehenden Möglichkeiten für den Betriebsrat eng begrenzt, neue technologiebedingte Anforderungen an die Angestellten zu bremsen oder auch, sie zu fördern Dieses ist allgemein bekannt.

Es ist kein Geheimnis, daß die geltenden Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte den Erfordernissen einer sozialen Gestaltung von Arbeit und Technik nicht genügen. Deswegen habe ich auch kein Verständnis dafür, daß uns Mitbestimmung bei der Planung und Einführung neuer Technologien verweigert wird.

Wir sind zu sehr abhängig von der Informationsbereitschaft der Geschäftsleitung: hinsichtlich des Zeitpunktes wie auch der Qualität und Vollständigkeit der Informationen. Diese Situation erschwert es uns, Alternativkonzepte zu entwickeln. Dennoch versuchen wir, wo immer es uns möglich ist, Einfluß auf Arbeitsgestaltung und Software-Ergonomie (Übertragung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse auf computerorientierte Informationssysteme) zu nehmen.

Erhebliche Anforderungen an die Betriebsräte

Wenn wir die Initiative ergreifen, stellt dieses erhebliche Anforderungen an die Betriebsräte. Beispielsweise haben wir für ungelernte Arbeiter ein eigenes Weiterbildungskonzept entwickelt. In langfristigen Verhandlungen mit der Unternehmensleitung haben wir dazu eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Seit 1986 ist dieses Projekt bei Daimler-Benz angelaufen. Ich könnte mir ein entsprechendes Konzept auch für den Angestelltenbereich vorstellen. Wir müssen die Betroffenen einbeziehen und externe Experten zu Rate ziehen. Zur besseren Planung des Weiterbildungsbedarfs benötigen wir eine angemessene Verbindung von Personalplanung und Investitionsplanung, die die personalpolitischen Konsequenzen und Alternativen von Investitionsentscheidungen aufzeigt. Dies verbessert auch die Planungsqualität bei den folgenschweren und kostenträchtigen Investitionen.

Gute Konzeption für CAD Weiterbildungsprogramm

Für das vorher geschilderte CAD/CAM-Weiterbildungsprogramm haben wir zwar eine gute Konzeption und den Willen des Unternehmens. Das Unternehmen hat aber Probleme, ausreichend erfahrene Lehrkräfte zu bekommen sowie den Ausfall von Arbeitszeit während der Schulungsblöcke auszugleichen. Dies führt letztlich zu Überlegungen der Geschäftsleitung, diese Engpässe mit Zeitverträgen auszugleichen mit all den Personal- aber auch Qualitätsproblemen. Die Betriebsräte lehnen dies ab! Eine frühzeitige Verbindung von Personalplanung mit der Investitionsplanung ñ von den Arbeitnehmervertretern bereits seit 1982 gefordert ñ hätte diese vorhersehbaren Engpässe vermieden.

Beteiligung von Betriebsrat und Arbeitnehmern am Veränderungsprozeß

Zu den Unterschieden zwischen der T_TIgkeit von Arbeitern und Angestellten zählte der mehr oder weniger große Dispositionsspielraum, in dessen Rahmen die Angestellten ihre Aufgaben erfüllen konnten. Wesentlich war vor allem das Ergebnis der Arbeit. Bei der jetzigen Entwicklung DV-gestützter Angestelltenarbeit ist eine Überprüfung des Arbeitsverhaltens, eine Verhaltenskontrolle möglich geworden.

Von der EDV werden Protokolle über die T_TIgkeiten an den Anlagen geschrieben, die Rechnerbenutzungszeiten und abgefragten Daten und Programme werden protokolliert. Bei Verkäufern sind Umsatzmenge, Kundenkontaktverhalten und Arbeitsstil jederzeit abfragbar. Telefondatenerfassung ermöglicht Verhaltenskontrolle ohne großen Aufwand; die regelmäßigen Datenausdrucke machen Leistungskontrolle und Leistungsvergleich möglich. Bei vielen DV-gestützten Arbeitsplätzen bestehen diese oder ähnliche Kontrollmöglichkeiten.

Diese Erfahrungswerte aus dem Betrieb ergänzen sich mit den Ergebnissen sozialwissenschaftlicher Studien. Beispielsweise beschreiben Baethge-Oberbeck 1986 (Zukunft der Angestellten) den Eindruck vieler Arbeitnehmer, daß der Einsatz der DV-Systeme die persönliche Arbeitsstruktur einengt, die Dispositionsspielräume schrumpfen läßt, Zeitkontrolle und Arbeitsablaufkontrolle ansteigen läßt sowie das diffuse Gefühl der allgemeinen Kontrollierbarkeit.

Mit Betriebsrat ein sicheres Gefühl

Das Resümee vieler angestellter Kollegen läßt sich so zusammenfassen: Die Technik diktiert, wann ich zu arbeiten habe, und nicht ich, wann die Technik arbeitet.

Deswegen fordern wir Beteiligung. Wir Betriebsräte fordern Mitbestimmung bei Planung und Arbeitsgestaltung. Die Erfahrung zeigt, daß, wenn der Betriebsrat beteiligt wird, sich die Arbeitnehmer sicherer fühlen.

Rechtlich gesehen haben wir bislang nur sehr eingeschränkt die Möglichkeit, über Betriebsvereinbarungen das Schlimmste zu verhindern und den betroffenen Arbeitnehmern eine weiche Landung zu ermöglichen. Wir können technologisch einseitig strukturierte Bildschirmarbeit vermeiden. Wir können eine Checkliste Ergonomie verabschieden, Mischarbeitsplätze fordern.

Einsatz der IV transparent machen

Wir können bei den derzeit laufenden Verhandlungen über eine Personaldatenbank und die Verwaltung der Mitarbeiterdaten eine Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer wohl ausschließen. Wir versuchen, den Einsatz individueller Datenverarbeitung transparent zu machen sowie den betrieblichen Datenschutzbeauftragten in die Pflicht zu nehmen, indem wir uns an der Ausarbeitung einer EDV-Rahmenrichtlinie beteiligen. Wir schöpfen unsere eng begrenzten Möglichkeiten voll aus, da wir wissen: Technikeinsatz ist gestaltbar.

Aber wenn wir das Ziel einer menschengerechten Arbeit nicht nur an Demonstrations-Arbeitsplätzen erreichen wollen, müßten Betriebsrat und Betroffene auf Systementwicklung und Neuplanung der Arbeitsabläufe bereits Einfluß nehmen. Wir haben dabei allerdings das Problem: Diese Mitsprache wird den Betriebsräten verweigert.

Wir erwarten von den Arbeitgebern, aber auch vom Gesetzgeber, daß sie endlich die Notwendigkeit einer wirksamen Beteiligung von Betroffenen und Betriebsrat bei der Gestaltung des Einsatzes neuer Technologien akzeptieren.

°Herbert Lucy ist Gesamtbetriebsratsvorsitzender der Daimler-Benz AG (DBAG). Der Beitrag basiert auf dem Manuskript eines Referates, das der Autor auf der Analytik '87 in Hamburg gehalten hat.