Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

09.03.2001 - 

Rekrutierungs-Workshop auf Schloss Elmau: Firmen pflegen vor allem ihr Image

"Die Gespräche bleiben unverbindlich"

Der chronische Mangel an Fachkräften setzt viele wachstumsfreudige Unternehmen der IT-Branche unter Druck. Rekrutierungs-Workshops wie kürzlich auf Schloss Elmau bei Garmisch-Partenkirchen sind deshalb gefragter denn je. Ob ein solches Event allerdings erfolgreicher ist als klassische Methoden, ist fraglich. Denn der Wechselwillige ist nicht immer auch der geeignete Bewerber.

Von CW-Mitarbeiterin Katja Müller

Nervöse Blicke, feuchte Hände und auf Hochglanz polierte Schuhe - gespannt sitzt Thomas Kögl* mit elf anderen Teilnehmern des Recruiting-Workshops des Personaldienstleisters Access an dem großen Konferenztisch im Kaminsaal des Schlosses. Hohe Fenster, schweres Mobiliar und gedämpfte Stimmen - dem sonst recht gelassen wirkenden Kögl ist die Spannung anzumerken.

Der gelernte Industrieelektroniker stieg nach seinem Informatikstudium an der Fachhochschule in Esslingen bei Daimler-Chrysler als Softwareentwickler ein. Nach nunmehr zwei Jahren ist der 26-Jährige zunehmend unzufrieden. So machten dem eher unkonventionellen Kögl in dem, aus zwei Traditionsunternehmen fusionierten Autobauer, die immer noch bestehenden, scharfen hierarchischen Grenzen zu schaffen. Dazu kommt, dass sich sein Gehalt noch unter der 100000-Mark-Grenze befindet. Umso erfreuter war er, als er die Einladung nach Elmau inklusive Übernahme von Kost und Logis erhielt.

Dort hatten sich für drei Tage mit Accenture, BMW, CSC Ploenzke, Deutsche Bank, T-Mobil, Dresdner Bank, Hewlett-Packard, KPMG, SAP und Viag Interkom zehn personalsuchende Unternehmen eingefunden. Inmitten der bayerischen Alpen testeten die Unternehmen die berufserfahrenen Kandidaten mit spezifischen Fallstudien. Hier wurde Kögl wie auch die anderen 110 Teilnehmer den gewünschten Firmen zugewiesen. Der Diplomingenieur hatte sich für die Telekom-Tochter entschieden. Jetzt blickten er und die Elfergruppe gespannt auf die Fallstudie, die der Referent auf eine Leinwand projiziert hatte. Die Teilnehmer sollten das Pro und Kontra von zwei Serviceangeboten für T-Mobil-Kunden erarbeiten. Danach könnte der Handy-Inhaber rückblickend oder im Voraus seinen umsatzstärksten Monat im Geschäftsjahr markieren und darauf Rabatt erhalten. Zwei Stunden hatte die Gruppe Zeit, die Aufgabe zu lösen. Zunächst wurden drei Teams gebildet.

Anfangs waren die Augen immer noch auf die umhergehenden Mitarbeiter von T-Mobil gerichtet. Aber nach einer halben Stunde waren alle Teilnehmer hoch konzentriert. Einige Kandidaten hatten sich in das Thema hineindiskutiert und blieben geradezu hängen. Bei einer anderen Gruppe offenbarten sich indessen Probleme mit der Teamarbeit. Dort hatten meist die wort- und stimmgewaltigsten Teilnehmer das Sagen. Gegen Ende der Testzeit lagen dann bei vielen die Nerven blank. Als der Diaprojektor beim Probeanlauf ein tiefes Brummen von sich gab, stöhnte ein Kandidat entnervt auf. Dann war die Zeit abgelaufen. Die Fenster wurden aufgerissen, ein eisiger Wind trieb die stickige Luft nach draußen. Die Präsentationen begannen und nach und nach machte sich eine spürbare Erleichterung unter der Teilnehmern breit.

"Tief beeindruckt" zeigte sich der Referent von T-Mobil, als die Kandidaten ihre Ergebnisse präsentiert hatten. Alle gewünschten Highlights der zwei Serviceangebote waren genannt worden. Weniger zufriedenstellend war die Auswertung jedoch für die Kandidaten. Auf die Frage, was denn nun die Kriterien für eine engere Wahl der Bewerber seien, wich der Referent aus, alles hänge von den offenen Stellen ab. Die Teilnehmer würden danach ausgewählt, ob ihre persönliche und fachliche Eignung zur jeweiligen Position passe.

Fachabteilung ist ebenfalls dabei

"Wir suchen Persönlichkeiten und Individualisten", betont Susanne Hüsemann, Expertin Personal-Marketing von T-Mobil. Die 32-jährige Diplomkauffrau zeigt sich mit dem bisherigen Verlauf der Veranstaltung zufrieden: "Sie lernen hier die Leute einfach besser kennen als bei einem Gespräch, was im Nachhinein ohnehin noch möglich ist." Um beim so genannten war for talents möglichst viele Kandidaten für sich zu gewinnen, ist das Mobilfunkunternehmen in diesem Jahr auf 25 Karrieremessen vertreten. Auf den letzten habe man zwischen zwei und zwölf Mitarbeiter gewinnen können.

"Das Gefährliche bei der schnellen Rekrutierung ist, dass man die Falschen einstellt", erklärt Hüsemann. Deswegen sei es günstig, zusätzlich Leute aus den Fachabteilungen, die um Jobinhalte wissen, dabeizuhaben. Denn die Personaler sind zwar geschult für Bewerbungsgespräche, könnten allerdings oft die fachliche Seite nicht berücksichtigen. Kögl bemängelt indes, dass trotz eines größeren Rekrutierungsteams kein richtiges Feedback gekommen sei. "Bei BMW ist das anders gelaufen", vergleicht er. Kurz nach seiner Ankunft am Freitagabend hatte er sich die Firmenvorträge seiner favorisierten Unternehmen, darunter BMW, angeschaut. Anders als das Referat von Accenture, dass sich weniger mit seinen Vorstellungen deckte, entsprach der Automobilhersteller voll und ganz seinen Plänen. Direkt auf ihn zu gekommen sei jedoch noch keiner der Firmenvertreter. "Ich habe es hier noch nicht erlebt, dass konkrete Angebote gemacht worden sind."

123000 Mark für ITler mit Erfahrung

Wolf Hohrath aus Düsseldorf ergeht es ähnlich. "Ich bin zwar nach den Fallstudien umworben worden, als ich aber meine Gehaltswünsche nannte, blieb nicht mehr viel vom Angebot übrig", sagt der 37-Jährige. Der freiberuflich beratende Geophysiker sieht sich seit der Wende einer starken Konkurrenz aus den neuen Bundesländern gegenüber. Zudem sind Straßen und Trassen weitgehend gebaut, so dass seine Beratungstätigkeit für Ingenieurbüros und Tiefbauunternehmen stagniert. Als Gehaltsforderung gab er sein Einkommen des letzten Jahres an. "Ich wusste bis jetzt nicht, ob das unrealistisch ist, jetzt halte ich es aber durchaus für machbar."

Hohrath zählt mit 37 zu den älteren Kandidaten. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer sind über 31 Jahre alt, etwa 64 Prozent haben mindestens drei Jahre Berufserfahrung. Nach Angaben von Access liegt das durchschnittliche Jahresgehalt der letztgenannten Gruppe bei 106 500 Mark und steigt ab fünf Jahren Berufserfahrung auf 123 400 Mark.

Als Hohrath am Sonntagmorgen mit der Deutschen Bank am Verhandlungstisch sitzt, wird allerdings weder über das Gehalt noch über konkrete Aufgaben gesprochen. Zwar hatte er nicht an einer Fallstudie der Bank mitgearbeitet, konnte sich aber wie andere Teilnehmer auch zusätzlich für ein Gespräch bei einer Firma seiner Wahl anmelden. Und wie bei den meisten Bewerbern, sollen auch Hohraths Bewerbungsunterlagen erst einmal weitergeleitet werden. Zumindest fällt den Rekrutierern positiv auf, dass der Geophysiker keine Berührungsängste mit Banken hat. "Ich kann zwar meine Wünsche kundtun, letztlich müssen aber die Leute vom Personalwesen einschätzen können, inwieweit ich mit meiner Qualifikation hineinpasse", meint Hohrath.

Auch für Kögl, der gegen Mittag seinen letzten Termin hatte, verliefen die persönlichen Gespräche unverbindlich. Erst nachdem die Unterlagen weitergeleitet sind, so die Personalrekrutierer, könne man ein echtes Einstellungsgespräch führen. "Für viele Unternehmen ist es eben eine reine Imagefrage, hier dabei zu sein", sagt Kögl. Dennoch habe ihm der Workshop wichtige Erfahrungen gebracht. Die Karriereberatung am Nachmittag hat ihn in bei seiner Suche nach neuen Konditionen im Job bestärkt. "Das Kreuz ist gestärkt", sagt er, "aber erst nach dem heutigen Tag."

* Name geändert