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10.11.1989 - 

Gute Personalentwicklung bringt Wettbewerbsvorteile

Die Mitarbeiter müssen individueller betreut werden

Qualifizierte Mitarbeiter bedeuten Erfolg für das Unternehmen. Die beste Art, sie an das eigene Haus zu binden, ist eine individuelle Personalentwicklung. Wie diese aussehen sollte, beschreibt Klaus Kochen, Executive Consultant der "EdW Erfolg durch Wandel" Gesellschaft für Personalentwicklung und Outplacement mbH in Frankfurt.

Mehr und mehr hängt der Erfolg eines jeden Unternehmens in hohem Maße von der Qualifikation seiner leitenden Mitarbeiter ab Einen guten Rechner kann man kaufen, einen guten DV-Mitarbeiter auch. Aber: Letzterer kann abgeworben werden. Und genau diese Situation bemerken wir immer häufiger. Das Personalkarussell dreht sich schneller und schneller. Des halb stellt sich die Frage, wie qualifiziertes Personal gehalten werden kann.

Vor allem müssen Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern optimal, ihren Eigenschaften entsprechend eingesetzt oder gefördert werden. Denn: Personalentwicklung ist eine strategische Aufgabe der Führung und bedeutet nichts anderes als die Entwicklung des Gesamtunternehmens. Um es deutlich zu sagen: Es geht nicht um die Teilnahme an einem oder zwei Seminaren pro Jahr, ein bißchen Englisch, ein bißchen Time-Management oder vielleicht Buchhaltung. Personalentwicklung geht weiter darüber hinaus.

Vernünftige Personalentwicklung eines Unternehmens muß

immer an der Zielvorstellung gemessen werden. Philosophie und Konzept müssen aus einem muß sein, und zwar ausgehend von der Unternehmensspitze. Personalentwicklung ist nicht nach unten delegierbar, sondern sie muß gelebt werden - beginnend bei der Unternehmensleitung Die angestrebte Unternehmenskultur und das angestrebte Betriebsklima müssen von der Unternehmensleilung definiert und dann in den zu entwickelnden Maßnahmen ganzheitlich gelehrt, gelernt und durchgezogen werden.

Allzuleicht unterliegt der mit Pelsonalentwicklung Beauftragte dem Trugschluß, daß einzelne, in sich richtige Maßnahmen bereits Personalentwicklung bedeuten (standardisierte Einzeltrainings oder Einzelkurse, die von allen Seiten, oft auch intern, angeboten werden). Viel wichtiger erscheint es, die Maßnahmen individuell, also dem einzelnen Unternehmen, seinen Mitarbeitern und seiner Unternehmensgeschichte anzupassen und zu entwickeln. Natürlich bedeutet das mehr Arbeit, mehr Aufwand, mehr Kosten. Der Unterschied jedoch zwischen einer individuellen und einer standardisierten Personalentwicklung ist im Ergebnis sehr groß.

Ein Wort noch zu den Zielgruppen, die für eine Personalentwicklung infrage kommen. In erster Linie unterscheiden wir zwischen Einzelpersonen und Gruppen.

Bei Einzelpersonen ist oft Kompetenzentwicklung die geeignete Maßnahme, das gewünschte Ziel zu erreichen. Ein Mitarbeiter befindet sich grundsätzlich in der richtigen Position, soll aber mittelfristig noch zusätzliche Fertigkeiten oder Qualifikationen erwerben. Die Mittel dazu sind Weiterbildung, Coaching, Training-on-the-job, Ausbildungs- und Trainingseinheiten, soweit sie Kenntnisse und überprüfbares Verhalten vermitteln.

Eine weitere Möglichkeit der Forderung von Einzelpersonen ist die Plazierung, also Karriereplanung und strategische Personalplanung. Der Mitarbeiter hat zwar wichtige Kompetenzen und Potentiale, man stellt aber Überlegungen an, ob er mittelfristig in einer anderen Funktion noch effektiver arbeiten könnte. Mittel dazu sind regelmäßige Gespräche und Beurteilungen, Leistungs- und Eignungsprofile sowie Tests und Assessment. Gerade das Einzel-Assement oder Assessment-Center hat sich in den letzten Jahren häufig als Verfahren durchgesetzt, Potentiale zu erkennen und Maßnahmen entsprechender Art vorzubereiten. Es verbindet bewährte Ansätze der Personalauswahl und der Personalbeurteilung mit dem Schwerpunkt im situativen Verfahren und erlaubt durch seine methodische Vielfalt Prognosen mit relativ hoher Gültigkeit. Im Assessment werden realistische Situationen, so konkret wie möglich, aus dem Aufgabenfeld des Unternehmens simuliert.

Der Kandidat hat Probleme zu lösen, allein oder in Gruppen, immer unter Beobachtung. Zeitdruck, sachliche und persönliche Konflikte, Zusammenarbeit im Team, Präsentationen und Gespräche mit Kunden sind einige der Themen. Auf der Basis der Assessment-Ergebnisse hat die Unternehmensleitung die Möglichkeit, die Qualifikation eines Kandidaten für zukünftige Führungsaufgaben besser als bisher zu beurteilen.

Neben der Förderung von Finzelpersonen kann es um die Förderung von Gruppen, eigentlich mehr um die Förderung des Unternehmens als Ganzen gehen. Hier sind Unternehmenskultur, Leitlinien, Stil, Klima Hauptgegenstand der Maßnahmen Optimierung der Zusammenarbeit von Gruppen ist das Ziel, Führungsteam oder Projekt-Training sind die Maßnahmen.

Personalentwicklung intern oder extern

Personalentwicklung kann intern das heißt mit eigenen Mitarbeitern durchgeführt werden, oder es werden externe Spezialisten, Berater, Trainer ins Haus geholt Viele Großunternehmen haben heute bereits entsprechende Abteilungen, die die meisten Maßnahmen von der Sache her gut, vielleicht sogar besser entwickeln, planen und durchführen können als externe Berater. Immerhin kennen sie den Stil und die Fragestellung des Unternehmens besonders genau.

Trotzdem werden mehr und mehr externe Spezialisten eingesetzt. Grund: Es gibt spezielle Maßnahmen, Trainingseinheiten oder Kenntnisvermittlungen, die auch in großen Unternehmen nicht sehr häufig anfallen Hier lohnt es sich nicht, extra eigene Mitarbeiter zu bemühen. Andererseits gibt es Maßnahmen, die von ihrer Natur her nicht oder besser nicht durch Interne durchzuführen sind.

Der Sinn der Personalentwicklung und des Einsatzes externer Personalentwickler liegt in erster Linie darin, Potentiale im Unternehmen zu fördern, einzelne Personen oder Gruppen in ihren Fähigkeiten und Möglichkeiten weiterzuentwickeln. Und dabei vollführt der Personalentwickler einen ständigen "Eiertanz": Seine Aufgabe ist es nämlich, seine Fähigkeiten, seine Wahrnehmung, seine Integrität und seine Kompetenz einzusetzen, um Prozesse in Gang zu bringen.

Gleichzeitig muß er sensibel genug sein, einmal in Gang gekommene Prozesse der Klienten zu begleiten oder bestenfalls feinfühlig zu steuern Wirklich gut ist er, wenn er sich überflüssig macht

Ob intern oder extern, Personalentwicklung ist heute ein Instrument, mit dessen Hilfe sich die Führung eines Unternehmens (und nicht nur die Personalleitung) einen entscheidenen Vorsprung im Wettbewerb verschaffen kann.