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21.09.1990 - 

Assessment-Center für Informatiker

Die Personalplanung beginnt bereits am ersten Arbeitstag

Dem gut qualifizierten Informatiker, frisch von der Uni, stehen auf dem Arbeitsmarkt "Tür und Tor" offen. Um so mehr muß es ihn überraschen, wenn er bei der Bewerbung etwa um einen Trainee-Platz in einem international tätigen Unternehmen eine Einladung zu einem eintägigen Assessment-Center als letzte Überprüfung seiner beruflichen Eignung erhält.

Was ist das Besondere an diesen Assessment-Centern (AC), so daß sie zunehmend auch in Berufsbereichen eingesetzt werden, in denen der Bewerberkreis durchaus klein, sehr gefragt und wählerisch ist? Muß sich ein Kandidat, der unter einer Vielzahl von Vertragsangeboten das für ihn attraktivste heraussuchen kann, einer solchen "Tortur" unterziehen?

Unter einem Assessment-Center versteht man heute ein standardisiertes Verfahren, bestehend aus situativen, realitätsnahen Einzel- und Gruppenübungen. Es wird sowohl zur Bewerberauswahl wie auch zur Ermittlung individueller Entwicklungs- und Fördermaßnahmen im Sinne gezielter Personalplanung eingesetzt.

Konkret wird bei einem Assessment-Center

- eine Gruppe von Kandidaten

- anhand einer Vielzahl verschiedener Übungen

- in möglichst realitätsnahen Situationen

- von mehreren geschulten Gutachtern

- nach festgelegten Regeln beobachtet und beurteilt.

Zum Beispiel

- diskutiert die Gruppe über das Anforderungsprofil einer Führungskraft der 90er Jahre,

- entwerfen die Teilnehmer im Team einen Projektvorschlag,

- führt ein Teilnehmer mit einem schwierigen Mitarbeiter (Rollenspiel) ein Beurteilungsgespräch,

- ist in schriftlicher Form eine Problemanalyse vorzunehmen.

Immer dann, wenn ein Unternehmen wichtige und langfristige Personalentscheidungen vornimmt und Kandidaten über wenig berufsrelevante Erfahrungen und Referenzen verfügen, geben die Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch nur unzureichend Aufschluß über die Eignung.

Inzwischen ist es gerade in technischen Fachbereichen üblich, daß qualifizierten Jungakademikern über das attraktive Gehalt hinaus mehr geboten werden muß, um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen. So sind zum Beispiel das Firmenimage, großzügige Sozialleistungen und insbesondere die Chancen der persönlichen und beruflichen Entwicklung innerhalb einer Organisation relevante Gesichtspunkte. Förder- und Fortbildungsprogramme im Rahmen von modernen Personalmarketing-Strategien sind daher weitverbreitete Zusatzangebote, mit denen sich ein fortschrittliches Unternehmen gegenüber dem Bewerber darstellt.

Aber gerade diese gezielte, langfristige Personalplanung erfordert eine sorgfältige Auswahl der Berufsstarter. Es soll zeitlich wie auch finanziell - sowohl vom Unternehmen als auch vom Mitarbeiter aus - eine stabile Bindung eingegangen werden. Die Sorgfalt und Ernsthaftigkeit spiegelt sich daher auch in der Bewerberauswahl wider. Der passende Mitarbeiter wird gesucht; derjenige, der erfolgreich mit Ambitionen zum Aufstieg seine persönliche Entwicklung in diesem Unternehmen vollziehen möchte.

Richtig getroffene Personalentscheidungen sind insbesondere im Bereich der "High-Potentials" von zunehmender Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Daher ist es durchaus verständlich, daß Unternehmen gerade bei der Auswahl von Hochschulabsolventen zusätzliche Verhaltenskriterien prüfen, die über die fachliche Qualifikation hinaus eine Perspektive gewährleisten.

Sicher ist die Teilnahme an Sicher einem solchen "Bewerbertag", der Weichen für den weiteren Berufsweg stellt, ein zusätzlicher Streßfaktor. Wie wäre jedoch der Jungakademiker erst gestreßt, wenn er im Laufe seiner Probezeit erfahren müßte, daß er an einem Arbeitsplatz gelandet ist, an dem er sich extrem unwohl fühlt?

Wie soll das erste Berufsjahr aussehen, wenn plötzlich der "Praxisschock" verdeutlicht, daß Anforderungen an den Berufs. unerfahrenen gestellt werden, die ihm weder persönlich liegen, noch interessant erscheinen. Natürlich hat auch der Hochschulabsolvent das Anliegen, das für ihn richtige Arbeitsfeld auszusuchen, in dem er sich frei entfalten und weiterentwickeln kann. Nicht selten besteht hier ein Informationsdefizit über die tatsächlichen Erfordernisse am zukünftigen Arbeitsplatz, den Berufsalltag und die fachfremden Anforderungen.

Das AC bietet daher einen nicht zu unterschätzenden Nutzen für den Berufsstarter:

- Paßt die Stelle zu meinen persönlichen Fähigkeiten?

- Entspricht der Stil des Unternehmens meinen eigenen Vorstellungen?

- Stimmt die beabsichtigte Karriereplanung mit eigenen Interessen überein?

Der Kandidat erhält einen Vorgeschmack auf typische und kritische Berufssituationen. Will er zum Beispiel Vertriebsaufgaben übernehmen, so ist es wichtig, sich selbst in einem ersten Verkaufsgespräch zu erleben; ein angehender Marketingspezialist sollte eine differenzierte Produktanalyse erstellen können; ein Trainee mit Führungsambitionen braucht für Konfliktsituationen mit Mitarbeitern soziale Kompetenz und Einfühlungsvermögen.

Welcher Bewerber weiß, wie er in seinem ersten Vorstellungsgespräch tatsächlich abschnitt, welchen Eindruck er bei seinem Gegenüber hinterließ? Selten erfährt er die tatsächlichen Beweggründe bei der Personalauswahl. Nicht so in einem AC: Dem Teilnehmer werden im Laufe des Tages beobachtbare Leistungen rückgemeldet, er erhält eine differenzierte Fremdeinschätzung bezüglich des gezeigten Verhaltens und - sofern Interesse besteht - eine Empfehlung für seine weitere berufliche Orientierung.

Da dem Kandidaten selbst für die Vorhersage des späteren Berufserfolges nur wenige Indizien zur Verfügung stehen, kann das AC für den Beteiligten einen wichtigen Erfahrungswert darstellen. Wer möchte nicht wissen, ob er sich für zukünftige Management- und Führungsaufgaben eignet, ob er besondere Kontakt- und Kommunikationsfähigkeiten mitbringt und eventuell später einmal Mitarbeiterverantwortung übernehmen könnte. Hier bietet sich eine Gelegenheit, sich selbst über weitergehende Entwicklungsmöglichkeiten klar zu werden, eine eigene Karriere- und Entwicklungsplanung ins Auge zu fassen.

Bei allen bisher genannten Vorteilen, die ein AC durchaus für den Kandidaten bietet, bleibt trotz allem bei Skeptikern das Gefühl, sich einer bedrohlichen Situation auszusetzen. "Die wollen mich nur durchleuchten", und "ich muß mich wahrscheinlich knallhart profilieren". Befürchtungen dieser Art sind auch mit einer guten Vorabinformation nicht ganz auszuschließen. Dies nicht zuletzt deshalb, weil es bei ACs qualitative Unterschiede gibt.

Die Einstellung, den Kandidaten als gleichberechtigten Partner zu behandeln, ein faires, transparentes Auswahlverfahren zu gewährleisten, ist bei einem professionellen AC selbstverständlich. Daher ist dem kritischen Akademiker durchaus die Teilnahme als wertvolle Entscheidungsgrundlage für seinen beruflichen Werdegang zu empfehlen. Er sollte das Angebot des Unternehmens, sich von einer völlig anderen Seite zu präsentieren, nutzen und die Gelegenheit ergreifen, von sich aus Fragen zu stellen.

Um die Angst vor dem "großen Tag" zu mindern, sollte man folgende Punkte beachten:

- Ruhig und entspannt auftreten.

- Authentisch bleiben und nichts vorspielen!

- Aktiv sich beteiligen, ohne andere an den Rand zu drängen.

- Sich mit den Anforderungen des zukünftigen Arbeitgebers auseinandersetzen.

Eine darüber hinausgehende Vorbereitung ist weder notwendig noch sinnvoll. Übungen und Aufgabenstellungen in einem AC können stark variieren, jedes Unternehmen setzt eigene Maßstäbe und formuliert andere Anforderungen.

Zusammengefaßt: Jeder, der eine Einladung, zum Assessment-Center erhält, sollte sich bewußt sein, daß er in der engsten Wahl der Top-Kandidaten gelandet ist. Eine so gründliche, gezielte Auseinandersetzung des Unternehmens mit den Potentialen des zukünftigen Mitarbeiters spricht für Gewissenhaftigkeit und hohe Personalverantwortung.