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22.04.1983 - 

Erfolg oder Mißerfolg sind Ergebnis der Bewerberauswahl:

Die richtigen Neuen mit Methode finden

HEILIGENHAUS (nw) - Bei der Suche nach den richtigen DV-Mitarbeitern hat sich schon so mancher Personalchef die Haare gerauft. Zum einen ist das Angebot dünn gesät, und auf der anderen Seite bewerben sich oft Interessenten, die beim näheren Hinsehen den Anforderungen für die gesuchte Position nicht gerecht werden können. Einen sicheren Weg, die "richtigen Neuen" schnell und zuverlässig zu finden, glaubt die Heiligenhauser Unternehmensberatung Hans O. Rasche mit ihrer Checkliste "Die Auswahl von Bewerbern" bieten zu können.

Erfolg oder Mißerfolg eines neuen Mitarbeiters sind nach Ansicht des Autors der Checkliste, Dr. Hellwig Heinzel, das Ergebnis der Bewerberauswahl. Wichtiges Kriterium hierbei ist die Stellenausschreibung und die Persönlichkeit des Bewerbers. Der "Neue" sollte die notwendige Begabung und Grundkenntnisse sowie meist auch einige Erfahrung auf dem Gebiet der Datenverarbeitung mitbringen.

Wichtig ist dem Personalberater zufolge aber auch die Organisations-Form des Unternehmens. Denn ein straff zentralistisch geführter Betrieb mit relativ einengenden Vorschriften und Normen verlangt einen anderen Typ von Mitarbeitern als ein dezentral organisierter. Unmittelbar damit hängt auch die Frage nach der Art des künftig Vorgesetzten zusammen. So suchen die einen einen patriachalisch autoritären Chef, während andere eher bei kooperationen Führungspersönlichkeiten gute Leistungen zeigen können. Aber auch Arbeitsplatz und Kollegen werden eine gewisse Rolle spielen.

Nach einer ersten Sichtung der eingegangenen Bewerbungen, bei der denjenigen freundlich abgeschrieben werden soll, die den Minimalforderungen nicht genügen und die übrigen um Geduld gebeten werden sollte der Personalchef grundsätzlich noch weitere Informationen über die Bewerber suchen. So kann er den Lebenslauf und Zeugnisse analysieren, grafologische Gutachten erstellen lassen oder Referenzen einholen.

Nachdem diese Arbeit erledigt ist, werden sich Hellwig zufolge zwei Gruppen bilden:

- vielleicht geeignete Bewerber und

- höchstwahrscheinlich geeignete.

Die Bewerber der zweiten Gruppe sollten dann zu einem Gespräch eingeladen werden. Doch der Grundsatz "Je mehr Bewerber sich persönlich vorstellen, desto sicherer wird das Urteil ausfallen" gilt immer.

Je mehr, desto sicherer

Den ersten Eindruck, den nun ein Interessent von dem Unternehmen bekommt, vermitteln Einladungsbriefe. Daher sollten einige Punkte beachtet werden:

* Dank für die Bewerbung,

* persönliche Ansprache,

* kurze Sätze,

* genauer Termin des Treffens,

* Ausweichtermin,

* Ort des Kennenlernens und Gesprächspartner mit Funktion,

* ungefähre Gesprächsdauer,

* Angabe der benötigten Unterlagen.

Beim Interview selbst sollen Personalleiter, zukünftiger Vorgesetzter und künftige Kollegen/Mitarbeiter zumindest teilweise anwesend sein. An Unterlagen benötigt man dabei in der Regel die Bewerbungsunterlagen, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Organisationsplan des Unternehmens sowie formulierte Zielsetzungen.

Im Gespräch selbst glaubt der Personalberater mit einem halbstandardisierten Fragenkatalog die besten Erfolge erzielen zu können, da das Interview dennoch individuell geführt werden kann, Dabei denkt Hellwig an Fragen wie: Welche Aufgaben haben Sie in Ihrer jetzigen Position zu erfüllen, wie hat sie sich verändert, welche bleibenden Veränderungen in Ihrem Unternehmen hatte Ihre Tätigkeit zur Folge oder auch einfach Erkundigungen nach der bisherigen Karriere. Fragen zur Person sind dann die nach dem Führungsstil, nach besonderen Stärken, Zielen oder auch nach dem Einfluß des Berufs auf das Familienleben. Geklärt werden müssen bei dem Gespräch auch Gehaltsvorstellungen, Sozialleistungen, Eintrittstermin und Wohnung.

Eindrücke geben Einblicke

Nach dem Interview kann dem Bewerber sein künftiger Arbeitsplatz gezeigt werden. Wenn die Betriebsbesichtigung abgeschlossen ist, sollte der Bewerber nach seinen Eindrücken gefragt werden. Hellwig meint dazu, es sei ganz erstaunlich, wie viel der eine oder wie wenig der andere zu erzählen weiß.

Wer als Personalchef auf Nummer sicher gehen will, dem steht dann noch die Möglichkeit der Leistungs- und Charaktertests offen. Allerdings, so gibt der Unternehmensberater zu bedenken, je komplexen die Arbeitsanforderungen sind, desto schwieriger wird es, diese im einzelnen zu erfassen. So sei es beispielsweise schwierig, die Führungseignung oder ein Führungsverhalten durch Tests zu erkennen.

Bei der Auswahl von Führungskräften haben sich daher Fragebogenverfahren, Kreativitäts- und Intelligenztest nur als bedingt brauchbar erwiesen. Hingegen, so betont Hellwig, ist eine gute Prognose mit Daten aus Verhaltensbeobachtungen in Situationstestverfahren möglich: Dabei eignen sich Planspiele, führerlose Gruppendiskussionen, firmenspezifisch erstellte Testsituationen wie Assessment-Center. In diesen werden mit Hilfe von Übungen Bewerber um Führungspositionen in nicht führungsähnliche, meist betriebsspezifische Situationen gebracht. Ihr Verhalten wird von einer Jury nach standardisierten Kriterien beurteilt. Das Übungsmaterial besteht aus Kreativaufgaben, Rollenspielen, gruppendynamisch-orientierten Diskussionsrunden, Präsentationen sowie Problem- und Konfliktlösungsaufgaben. Zu beachten sei auch, daß die Jury im Assessment-Center einen Psychologen zum Mitglied haben sollte.

Um die größtmögliche Sicherheit zu haben, den "richtigen" Bewerber zu erkennen, empfiehlt Hellwig, gemeinsam mit Kollegen, die Bewerbungsunterlagen aller Kandidaten zu studieren. Dabei sollte von jedem einzelnen ein Eignungsprofil (Ist-Wert) entworfen werden und dem Anforderungsprofil (Soll-Wert) gegenübergestellt werden. Anschließend müssen die Differenzen möglichst schriftlich begründet werden. Die folgende Diskussion ergibt dann die Entscheidung.

Anforderungs- contra Eignungsprofil

Bevor nun der neue Mitarbeiter kommt, sind noch einige Punkte zu klären. So muß der Arbeitsplatz vorbereitet, Vorgesetzte, Mitarbeiter und Betriebsrat über die Person informiert werden sowie über den Grund der Einstellung und die künftigen Aufgaben des Neuen. Zudem sollte ein Einarbeitungsplan erstellt werden. Nach Arbeitsantritt ist es auch ratsam, sich in den ersten Monaten regelmäßig um den neuen Mitarbeiter zu kümmern. Da er noch nicht betriebsblind ist, geben seine Erfahrungen und Eindrücke vor allem in der ersten Zeit oft wertvolle Tips.

Interessenten erhalten die Checkliste "Die Auswahl von Bewerbern und die Einführung neuer Mitarbeiter" von Dr. Hellwig Heinzel von der Unternehmensberatung System-Management Hans O. Rasche + Partner GmbH, Tüschener Str. 1, 5628 Heiligenhaus, Tel.: 0 20 56/51 17.

Die Checkliste umfaßt 29 Seiten im DIN-A4-Format und kostet 34 Mark.