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30.05.2003 - 

Veränderte Anforderungen an Manager

Die Suche nach der richtigen Führungsstrategie

MÜNCHEN (am) - Motivation gehört zu den Kernaufgaben jeder Führungskraft. Doch nicht jeder Manager hat diese Einsicht verinnerlicht, obgleich der Umgang mit den Mitarbeitern neben der Kommunikation über Leistung und damit den Unternehmenserfolg entscheidet.

"Was ist Führung, und wie führe ich richtig?" Auf diese Frage gibt es keine allgemeingültige Antwort, zumal eine ständig sich verändernde Arbeitswelt die Führungskräfte vor immer neue Herausforderungen stellt. Zu dem Fazit kam ein Seminar über Führungsstrategien an der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU). Dennoch versuchten Lutz von Rosenstiel, Leiter des Institutsbereichs Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der LMU, und Unternehmensberater Günther Schust aufzuzeigen, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren können.

Zunächst sollten Manager erkennen, dass die Motivation zu ihren Kernaufgaben gehört. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Proudfoot verwenden Führungskräfte aber nur 23 Prozent ihrer Arbeitszeit auf diese Aufgabe, während 43 Prozent ihrer Zeit auf administrative Tätigkeit entfallen. "Wenn Mitarbeiter Selbständigkeit und Engagement entwickeln sollen, ist ein auf Befehl und Gehorsam ausgerichteter Führungsstil nicht gefragt", sagt Schust. Stattdessen gilt es, Ziele aufzuzeigen, Anreize zu geben und die Ergebnisse zu überprüfen. Wirtschaftspsychologe von Rosenstiel warnt jedoch davor, die Ziele immer höher zu stecken und den Druck permanent zu erhöhen, da sich sonst die anfängliche, freiwillige Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter in ihr Gegenteil verkehrt. Zwar ließe sich selbst unter Androhung von Kündigungen die Leistung der Mitarbeiter nochmals für kurze Zeit steigern, jedoch mit der Folge, dass sie dann abfällt und sich völlige Resignation unter der Belegschaft breit macht.

Dreh- und Angelpunkt ist die so genannte intrinsische Motivation der Mitarbeiter, die es zu erhalten gilt: "Die Belohnung kommt durch die Aufgabe selbst beziehungsweise den Spaß an der Aufgabe, und diese lässt sich nicht durch extrinsische Faktoren ersetzen", sagt von Rosenstiel. Auch monetäre Anreize sollten in dem Zusammenhang nicht überbewertet werden: "Geld wirkt nicht durch die absolute Höhe, sondern durch den sozialen Vergleich. Die entscheidende Frage ist, ob jemand im Vergleich zu seinem Kollegen, der die gleiche Tätigkeit ausübt und die gleichen Qualifikationen mitbringt, gerecht bezahlt wird."

Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit und -bereitschaft einsetzen und eine möglichst große Übereinstimmung zwischen Mensch und Situation zu schaffen. Ein Wechsel auf den geeigneten Platz bringe oft schneller eine Verbesserung als langwieriges Lernen an der eigentlich falschen Arbeitsstelle.

Dabei kommt auch den Vorgesetzten eine Vorbildfunktion zu: Sie stehen durch ihre Rolle im Mittelpunkt des Interesses und werden von den Mitarbeitern genau beobachtet. Die so genannte transformationale Führung gewinnt darum immer mehr an Bedeutung: Die Mitarbeiter fühlen sich inspiriert, wenn sie die Ideen der Führungskraft teilen können oder sie durch den Vorgesetzten geistig angeregt werden und jeder einzelne eine Wertschätzung erfährt.

Allerdings werden die angehenden Manager im Studium kaum auf diese Herausforderungen vorbereitet, wie von Rosenstiel zugibt: "Es geht vor allem um Kommunikation. Und wer lernt schon im Studium, wie ein Gruppenergebnis richtig zu präsentieren oder dem Mitarbeiter Kritik mitzuteilen ist?"