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DV-Personalmarkt: Keine Altersgrenze?

13.06.1980

Erfahrene DV-Praktiker aller Qualifikationsstufen haben es derzeit leicht, einen besserbezahlten Job zu finden. Dies ist keine Frage der Altersgrenze. "Wir stellen zwar keinen ein, der uns bereits im nächsten Jahr wegen Erreichung des Rentenalters wieder verläßt," erklärt DV Org/TV-Chef Hans Werner von der Wiesbadener Bellaplast GmbH "aber feste Regeln in punkto Höchstalter sind bei uns unbekannt."

Horst Gue, Abteilungsleiter für Hard- und Software-Planung beim Beamtenheimstättenwerk in Hameln, konzentrierte sich bisher bei der Beschaffung neuer DV-Mitarbeiter auf Bewerber mit möglichst langjähriger Berufserfahrung meist ohne Erfolg, wie er zugibt. Jetzt versucht Gue seinen Personalbedarf aus dem Kreise junger DV-Kaufleute, Informatiker und Mathematiker zu rekrutieren.

Gunnar Skerde

Director Administration and

Purchase, K-tel International

GmbH, Frankfurt (Nixdorf 8870-6)

Der EDV-Beruf gehört sicherlich zu den Berufen, die trotz ihrer kurzen Geschichte einer bemerkenswerten Änderung ihres Anforderungs-Profils ausgesetzt waren. Wir brauchen kaum 15 Jahre zurückzugehen, um uns den EDV-Mann im "Closed Shop", hinter Glas abgeschirmt und etwas geheimnisumwittert, zu vergegenwärtigen. Organisationsabteilungen wurden bemüht, um die Vermittlung zwischen der EDV und dem übrigen Betrieb herzustellen. Ein direkter Kontakt der EDV-Abteilung mit den Benutzern der EDV-Leistung war, wenn überhaupt, auf einige wenige EDV-Spezialisten beschränkt. Der junge, in einem anderen Beruf noch wenig erfahrene EDV-Fachmann herrschte in der Regel vor. Er war jedoch nur Operator oder Programmierer, der sich mit maschinenorientierten und schließlich dann auch mit problemorientierten Sprachenauskannte.

Wenn man einmal von dem Allround-Könner, der nach einer meist erfolgreichen Berufskarriere in die EDV sprang und - meist in mittelgroßen Betrieben - sich dann neben dem Programmieren auch bald das Operating aneignete und aufgrund seiner Vorkenntnisse auch gleich sein eigener System-Analytiker war, absieht, so war das EDV-Personal damals mit der Aufgabenstellung der die EDV-Leistung in Anspruch nehmenden Abteilungen wenig vertraut.

Die sich vor etwa acht Jahren abzeichnenden Dezentralisierungstendenzen der EDV-Verarbeitung leiteten hier einen Wandel ein. Dezentrale Offline Datenerfassung, dezentrale Online Datenerfassung und Real Time Datenverarbeitung sind gleichsam Stufen der Annäherung wischen EDV-Personal und Fachabteilungspersonal. So wie jetzt Terminal bedienende EDV-Laien von Repsonse Zeiten, Background-Verarbeitung oder Dateien-update, reden, ist der EDV-Spezialist gleichfalls sehr gut über Sachzusammenhänge innerhalb der Materialwirtschaft, Auftragsabwicklung oder Buchhaltung, insbesondere bei Integration der Teilsbereiche, informiert. Diese Entwicklung setzt heute andere Akzente

bei der EDV-Personalbeschaffung. Immer weiter verbesserte System-Soft- und Hardware haben Programmierung und Bedienung vereinfacht, so daß auf betriebswirtschaftliche Kenntnisse fast genauso viel Wert gelegt werden kann, wie auf EDV-Kenntnisse (System-Spezialisten bei Großanwendern und Herstellern ausgenommen).

Die Prämissen der Personalbeschaffung können nicht ausreichend erklärt werden, wenn sie nicht vor dem Hintergrund des installierten Systems gesehen werden. K-tel hatte sich vor 4 Jahren entschlossen, Online Systeme in den europäischen Niederlassungen zu installieren. Datenerfassungsplätze wurden am Ort der Datenentstehung installiert. Gleichzeitig wurden die Fachabteilungen durch Bildschirmabfrage in die Lage versetzt, sich unmittelbar zu informieren. Bei der Auftragsabwicklung kamen Real-Time verarbeitete Informationen hinzu: In der größten europäischen Niederlassung, in Frankfurt (mit einem 136-K-System, 7 Terminals, 2 Druckern und 120 miobyte Plattenkapazität), wurde die Anwendungs-Software zu 80 Prozent als Standardpaket gekauft. Ergänzungsprogrammierung und Pflege geschah und geschieht im Hause. Dies setzte andere Prämissen an die Personalbeschaffung als bei Niederlassungen, die mit 20 miobyte Plattenkapazität und 2 Terminals auskommen. Letzteren Falls hat K-tel Mitarbeiter mit guter kaufmännischer Ausbildung und Praxis beim Hersteller ausbilden lassen. Die EDV-Tätigkeit dieser Mitarbeiter bezieht sich auf die reine Bedienung der Anlage. Hier werden ausschließlich Standard-Pakete des Herstellers eingesetzt. In Frankfurt, wie auch bei der zweitgrößten Installation, in London, besteht ein anderes Konzept. Die EDV-Leiter sind hier fachlich dadurch charakterisiert, so daß sie ein umfangreiches EDV-Wissen und gute kaufmännische Ausbildung, langjährige Erfahrung in der Programmierung und Systemberatung oder -Analyse haben. Sie sind damit in jeder Hinsicht fachkompetente Gesprächspartner für andere Abteilungen. Die unter dem EDV-Leiter arbeitenden Mitarbeiter entsprechen in etwa dem Ausbildungsprofil der oben genannten Mitarbeiter der kleineren K-tel Niederlassung. Altersgrenzen werden bei der Einstellung, genauso wie auch für fast alle anderen Bereiche, seitens K-tel nicht gesetzt. Jedoch scheinen sich am Personalmarkt solche Grenzen eingependelt zu haben. Ein EDV-Spezialist mit oben beschriebenem Wissensspektrum ist in der Regel bei Einstellung zwischen 28 und 38 Jahre alt, ein Alter, in dem sich noch ein Sprung in ein anderes Unternehmen lohnen kann. Dies bringt das leidige Thema - insofern hat sich noch nicht viel in EDV geändert nach der Sicherung, der Kontinuität auf. Die Antwort sollte sein:

- Gutes Arbeitsverhältnis zwischen EDV-Leiter und seinen Vorgesetzten;

- Gute Dokumentation;

- Gute Kenntnis der Anwendungs-Software seitens einer zweiten Person oder Personengruppe, sei es ein angestellter Stellvertreter, ein Software-Haus oder der Hersteller.

Sie sollte nicht sein:

- Vertraglich lange Bindung;

- Arbeitgeber-Darlehen, Rückzahlungs-Verpflichtung von Ausbildungskosten,

Als zusätzliche Sicherungen können solche Vereinbarungen in dem einen oder anderen Falle sicherlich helfen, als ausschließliche Sicherungsmaßnahmen könnten sie zu unerfreulichen Überraschungen führen.

Hans Werner,

Leiter Org/DV/TV, Bellaplast

GmbH, Wiesbaden (IBM 370/115, DOS/VS)

Gott sei Dank ist bei uns die Fluktuation in der EDV G und Organisation (letztere muß ich mit in diese Betrachtung einschließen, weil sie bei uns die EDV-nahen Aufgaben, wie Programmierung, Hardware- und Software-Planung wahrnimmt) dank eines guten Betriebsklimas sehr niedrig.

Eine hohe Fluktuation wäre auch für unser Unternehmen sehr gefährlich, da zu dem grundsätzlichen Mangel an qualifiziertem DV-Personal hinzukommt, daß wir im industriereichen Rhein-Main-Gebiet angesiedelt sind, wo gute DV-Fachkräfte besonders rar sind.

Trotzdem kommt es auch bei uns vor, daß von Zeit zu Zeit aus unterschiedlichen Gründen DV-Personal-Bedarf entsteht.

Der Vorgang der Personalbeschaffung in unserem Hause ist dann folgender: Der Fachbereich, in unserem Falle die ORG/EDV/ TV-Abteilung, gibt dem Personalwesen (als verantwortliche Stelle für Personalbeschaffung) eine Personalanforderung für die zu besetzende Stelle mit entsprechendem Anforderungsprofil. Das Personalwesen übernimmt daraufhin das Inserieren und die Terminfestlegung für die Einstellungsgespräche der Bewerber.

An den Einstellungsgesprächen nehme ich als Leiter der ORG/ EDV/TV selbstverständlich teil. Diese Verhandlungen werden dann kooperativ zwischen Personalwesen und Fachbereichsleiter sowie mit dem Bewerber geführt. Wichtig ist hierbei, daß gerade im DV-Bereich eine kompetente Person an den Einstellungsgesprächen beteiligt ist, denn nur diese kann in erforderlichem Maße die fachlichen Kriterien behandeln. Ein Personalmann allein wäre hier ganz bestimmt überfordert.

Je nach Qualität des einzustellenden Personals muß zwischen Führungskräften und sonstigen Mitarbeitern, wie etwa Operatoren oder Programmierer unterschieden werden. Bei Besetzung einer Führungsposition könnte es bei uns durchaus vorkommen, daß wir zusätzlich noch einen externen Personalberater einschalten würden.

Da für uns die qualitativ richtige Besetzung einer Position von größter Wichtigkeit ist, sind die Anforderungen unseres Hauses an die Bewerber entsprechend hoch.

Grundsätzlich haben wir keine festgelegten Vorgaben in punkto Altersgrenze. Aufgrund des Anforderungsprofils für diese DV-Stellen scheiden jedoch Leute aus, die zwar das theoretische Grundwissen, aber noch nicht die erforderliche Praxis haben. Auch achten wir bei der Personal-Auswahl darauf, daß wir niemand einstellen, der uns schon im nächsten Jahr wegen Erreichung der Altersgrenze ausfällt. Hier planen wir doch schon eine Mindesttätigkeitsdauer von 10 Jahren ein.

Die Anforderungen sowie die mitzubringenden Voraussetzungen etwa sind selbstverständlich auf seine Aufgabenstellung bezogen. Aber auch hier machen wir keine großen Einschränkungen bezüglich des Eintrittsalter. Hier spielt eher noch die Entwicklungsfähigkeit eines Bewerbers als Auswahl-Kriterium eine Rolle.

Wir sind uns klar darüber, daß wir trotz Vorhandensein der erforderlichen Voraussetzungen bei neu eingestelltem DV-Personal einiges für externe Weiterbildung und interne Ausbildung investieren müssen.

Horst Gue,

Abteilungsleiter Hard- und Software-Planung

Beamtenheimstättenwerk, Hameln

Qualifiziertes DV-Personal zu bekommen wird zunehmend schwieriger, besonders dann, wenn der Betrieb mit zusätzlichen Standortproblemen, zum Beispiel in der "Provinz", zu kämpfen hat. Um dieses Problem zu bewältigen, müssen neben interessanten Aufgaben auch gute Arbeitsbedingungen und gute Bezahlung geboten werden.

Das Beamtenheimstättenwerk (BHW) kannte bislang kaum die Fluktuation und verzichtete darauf, Mitarbeiter durch besonders lange Kündigungszeiten oder Rückzahlung angefallener Ausbildungskosten vertraglich fester zu binden.

Bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter suchen wir möglichst Bewerber mit langjähriger Praxiserfahrung an Hard- und Softwaresystemen, wie sie im BHW eingesetzt werden. Die Schwierigkeiten, gerade die Mitarbeiter zu bekommen, die gebraucht werden, sind in der Branche bekannt. Wir versuchen deshalb, unseren Bedarf aus dem Personenkreis zu decken, der uns mit theoretischen Kenntnissen und neuen Ideen unterstützen kann. Positive Erfahrungen haben wir mit Informatikern, Mathematikern und DV-Kaufleuten gesammelt.

Basis für die Auswahl neuer Mitarbeiter sind die Stellenbeschreibungen und die Eingruppierungsrichtlinien. Den letzten Ausschlag gibt jedoch ein persönliches Gespräch, an dem neben dem Bewerber der Abteilungs- beziehungsweise ein Bereichsleiter EDV, der zuständige Vertreter des Personalbereiches sowie ein Mitarbeiter des betroffenen Aufgabengebietes (Gruppen- oder Projektleiter) teilnehmen. Hier besteht die Möglichkeit, sowohl fachlich als auch personell zu prüfen, ob die anstehenden Aufgaben in zukünftiger gemeinsamer Arbeit bewältigt werden können. Eine endgültige Zusage bekommt der Bewerber - nach Vorschlag durch den Abteilungs- beziehungsweise Bereichsleiter EDV vom Personalbereich. Während einer 6-monatigen Probezeit am Beginn des Arbeitsverhältnisses können beide Partner feststellen, ob die Entscheidung richtig war.

Die Frage nach der Altersgrenze für neue Mitarbeiter hat sich bei uns noch nicht gestellt. Wir sind ein junges DV-Team mit einem Durchschnittsalter von etwa 31 Jahren. Jedoch wird erwartet, daß der neue Mitarbeiter genug Eigeninitiative mitbringt, um sich anhand von Literatur in sein neues Arbeitsgebiet einzuarbeiten. Die erforderliche Einweisung in besondere Hard- und Softwareprobleme geschieht extern bei dem jeweiligen Hersteller, wobei eine Projektbezogene Information oder Schulung das benötigte spezielle Fachwissen vermittelt. Wer Freude an leistungsbezogener Arbeit hat, ist uns jederzeit willkommen.