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09.06.1995

DV-Schulung Anforderungsprofil eines DV-Trainers Sachlogik und Handbuecher kein Ersatz fuer Didaktik und Uebungen

Die Anforderungen an das Lehrpersonal in der Erwachsenenbildung aufgrund der besonderen Problematiken der DV-Welt stellt Harald Kamien* in den Mittelpunkt seiner Betrachtungen.

Bereits in der Planungsphase der Einfuehrung neuer Systeme lassen sich entscheidende Fehler voraussehen, wenn keine Gelder fuer Schulung vorgesehen sind. Nicht die neue Technik schafft Probleme, sondern ihre mangelhafte Einfuehrung. Falls ueberhaupt, dann wird sie haeufig von DV-Spezialisten ohne paedagogische Kenntnisse durchgefuehrt. Diese setzen Sachlogik mit Lehrlogik gleich und benutzen zudem DV-Handbuecher statt geeigneter Lern- und Uebungsunterlagen.

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor zur Schaffung von Akzeptanz sind deshalb die benutzerorientierten Schulungen. Deren Effizienz ist abhaengig von der Gestaltung durch die DV-Trainer und damit von deren Qualifikation. Gemeint ist hier weniger die fachliche Kompetenz. Vielmehr sind heute die didaktisch-methodische und die psychosoziale Komponente wichtig - sie bleiben leider viel zu haeufig unbeachtet. Das heisst: Nicht das Fachwissen allein garantiert den Lehr- und Lernerfolg, auch die Art und Weise der Durchfuehrung von Schulungen und die Persoenlichkeit des Trainers spielen eine grosse Rolle.

Der reine Bytes-Artist beisst auf Granit

Somit erfuellen dozierende Computerfreaks im Frontalunterricht diese Anforderungen sicherlich nicht - eher schon Lernberater, die den Anwendern in einer moeglichst angstfreien Umgebung das Kennenlernen und den Umgang mit den neuen Systemen ermoeglichen. Solche Trainer glaenzen nicht durch Fachbegriffe, stellen nicht sich in den Vordergrund, sondern zeichnen sich aus durch ihre Hilfsbereitschaft im besonders fuer Erwachsene schwieriger gewordenen Lernprozess.

Ohne teilnehmerorientierte Zieldefinition sind Aus- und Weiterbildung ineffizient. Nur wenn bei der Konzeption von Schulungen klar erkennbar und deutlich formuliert wird, wozu sie dienen und welchen Nutzen sie haben, ueberzeugen sie auch die Anwender. Lernziele sagen etwas ueber Inhalte (was?) und Verhaltensweisen (wie?) aus. Sie sollten zudem die bereits vorhandenen Kompetenzen der Lernenden beruecksichtigen.

Doch welches Wissen ist nun wirklich nuetzlich fuer den Anwender? Hier gilt es, spaetere Anwendungssituationen moeglichst in die Schulungsplanung einzubeziehen, denn nur so werden Vorgehensweisen, Beispiele und Uebungen nachvollziehbar. Aufgabe des Trainers in dieser Phase ist es, die wirklich elementaren Informationen zur Verfuegung zu stellen und die fuer den Anwender weniger wichtigen Details zurueckzuhalten.

Diese Auswahl faellt aus Gruenden fachlicher Wissensstaerke sicherlich oft schwer; sie ist aber genau deshalb erforderlich. Es ist nicht unbedingt wichtig zu wissen, was ein bestimmtes Programm alles leistet. Besser sollte man als Anwender beispielsweise auf Situationen vorbereitet werden, in denen Kollege Computer moeglicherweise streikt und das Zurechtfinden zunaechst unmoeglich erscheinen mag.

Bei allen gutgemeinten Schulungsaktivitaeten darf nicht vergessen werden, dass Menschen in unterschiedlicher Weise lernen. Manche reagieren besonders auf Fakten, andere auf gezeigte Einstellungen und Verhaltensmuster, wieder andere auf konkrete Handlungsablaeufe. Und entsprechend intensiv praegen sie sich Informationen ein.

Menschen lernen leicht, was ihnen ueber angenehme Eingangskanaele (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) angeboten wird. Der Trainer sollte daher seine Verfahrensweisen variieren.

Vorteilhaft ist es, im Vorfeld die Erwartungen und Befuerchtungen der Lernenden, ihre grundsaetzliche Einstellung zum bevorstehenden Lernprozess und ihr Vorwissen zum Themenbereich zu kennen und in der Planung zu beruecksichtigen.

Das gilt insbesondere fuer den DV-Bereich. Denn mangelndes "Begreifenkoennen" und mit herkoemmlichen Formen nicht vergleichbare Strukturen sind zwei wesentliche Gruende, weshalb viele Menschen in diesem unvermeidlichen staendigen Lernprozess schnell resignieren. Was der Computer wie und warum macht, bleibt oft im dunkeln und traegt damit zur Verunsicherung bei. Detailwissen darueber ist nicht erforderlich, aber doch die Kenntnis eines groben Funktionsmodells dieser Maschine - weniger technisch als vielmehr fast menschlich erklaert: der Computer quasi als ein Angestellter fuer Organisations- und Verwaltungsaufgaben.

Aber auch Sorgen um die Sicherheit des Arbeitsplatzes, verursacht durch neue Technologien, Umgestaltung oder voellig andere, ungewohnte Arbeitsablaeufe, beeinflussen die Akzeptanz und damit auch den Lernerfolg in Schulungen. Verstaendnis ist dann vom Trainer gefordert und ehrliche Anteilnahme an den Problemen dieser Menschen. Wichtig fuer die Motivation sind dann beispielsweise ein tatsaechlicher Praxisbezug in der Schulungsgestaltung, der Abbau von Aengsten durch Erfolgserlebnisse und den wiederholten Hinweis, dass auch Fehler ganz normal sind.

Zudem erleichtern deutliche Strukturen das Lernen. Ein Ablauf in geplanten Abschnitten mit definierten Teilzielen und portionierten Inhalten ist fuer die Vermittlung komplexer Sachverhalte unverzichtbar. Orientierungshilfen fuer den Ueberblick gehoeren ebenso dazu wie Phasen der Vertiefung und Wiederholung. Lehrkonzepte sollten moeglichst den Handlungsablauf beschreiben, nicht den Fluss der Informations-Verarbeitung.

Es ist wesentlich effektiver fuer den Anwender zu wissen, wie er das Programm bedienen kann, als zu wissen, wie das Programm arbeitet. Es sei denn, er lernt Programmiersprachen. Ein chinesisches Sprichwort sagt: "Ich hoere und ich vergesse, ich sehe und ich merke es mir, ich tue und verstehe." Die Gewoehnung der Lernenden an die Schulungsinhalte durch moeglichst ausgiebige eigene Aktivitaeten foerdert den Lernprozess bekanntlich am meisten.

Selbstaendiges Handeln foerdert das Verstaendnis

Gerade im DV-Bereich bieten sich hierzu zahllose Gelegenheiten, auch wenn dies sowohl im Rahmen der Vorbereitung als auch der praktischen Durchfuehrung Zeit und Geduld vom Trainer erfordert. Wenn dies aufgrund fehlender technischer Ausstattung oder durch zeitreduzierte Praxisteile weniger moeglich ist, muss dieser Mangel durch andere Massnahmen kompensiert werden. Gezielte Fragestellungen, Arbeitsblaetter, Visualisierung, Austausch von Erfahrungen oder auch das gemeinsame Erarbeiten von Inhalten in Kleingruppen sind einige Beispiele fuer andere Vorgehensweisen.

Ob das Ziel der Schulung erreicht wurde, zeigt sich aufgrund der Lernziele teilweise erst viel spaeter. Deshalb sind zur Sicherung des Ergebnisses und damit als Hilfe fuer den Transfer in den beruflichen Alltag schon waehrend der Schulung geeignete Massnahmen zu treffen.

Traditionell bilden Testaufgaben und verschiedene Uebungen eine Moeglichkeit des Wissenstransfers, auch gute Schulungsunterlagen, die sich auch anschliessend noch zum Wiederholen und Nachschlagen eignen, sind sinnvoll. Andererseits ist aber auch das Verhalten des Trainers entscheidend, denn er kann durch Beobachtung und Blickkontakt den Lernfortschritt der einzelnen Teilnehmer durchaus einschaetzen. Mit Verstaendnisfragen und Denkanstoessen steht er ihnen dabei hilfreich zur Seite.

Nach der Schulung sollte den Lernenden weiterhin ein Ansprechpartner fuer in der taeglichen Praxis auftretende Probleme zur Verfuegung stehen. Im Idealfall ist dies natuerlich der Trainer. Somit ist auch die Nachbetreuung eine im Lernprozess wichtige Teilaufgabe.

*Harald Kamien war jahrelang Trainer und Organisator von DV- Trainings im Dornier-Trainingszentrum Friedrichshafen und ist jetzt fester Mitarbeiter der WBB, Gesellschaft fuer Personal- und Organisationsentwicklung, Tuebingen.