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17.04.1992 - 

Anforderungen an das DV-Training steigen

DV-Weiterbildung soll Anwendern Handlungskompetenz vermitteln

LENGGRIES (hp) - Die Verantwortlichen für DV-Weiterbildung stehen vor einem Dilemma. Einerseits droht der Bildungsbedarf zu explodieren, andererseits wächst das Budget nicht in dem Maße wie die Ansprüche des Unternehmens an die Qualifikation ihrer Mitarbeiter. Mit dieser Problematik befaßte sich eine Veranstaltung der Grasbrunner HMT Imformationssysteme GmbH.

"Es reicht nicht mehr, daß der Anwender seine Aufgabe als Tastenknecht erfüllt. Erwartet wird vielmehr Handlungskompetenz", umreißt ein Teilnehmer der Tagung "Qualität als Erfolgsfaktor in der betrieblichen DV-Weiterbildung" eine der großen Herausforderungen für die Bildungsabteilung. Sie stehe vor der schwierigen und umfassenden Aufgabe, Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz zu vermitteln. Dazu komme, daß in den deutschen Unternehmen die Weiterbildung eher stiefmütterlich behandelt und mehr unter dem Kosten- als unter dem Investitionsaspekt gesehen wird.

Aber wie lassen sich in der Weiterbildung Qualitätssteigerung und kostenbewußtes Denken unter einen Hut bringen? Die Referenten und Teilnehmer der Veranstaltung konnten hierzu keine Patentrezepte anbieten, wohl aber einige nützliche Denkanstöße.

Für viele ist hierbei die Bildungsbedarfsermittlung ein zentrales Thema. Wer soll bestimmen, was der Mitarbeiter lernen soll? Ist hier die Fachabteilung, der Mitarbeiter selbst oder der Vorgesetzte verantwortlich? "Die Zeit, in der die Bildungsabteilung

ihre Kurse quasi per Bauchladen anbot, ist vorbei", erklärt Guido Betz vom Kommunikationskolleg in Andernach.

Standorttraining ist meist zu praxisfern

In den meisten Unternehmen gebe die Bildungsabteilung Weiterbildungsangebote heraus, die der Vorgesetzte in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern auswähle. Betz empfiehlt hier ein mehrstufiges Vorgehen, bei dem in Workshops die Defizite und der Bedarf bestimmt werden. Danach folgen Problemlösungs- und Transferseminar.

Meist sind die Bildungsabteilungen damit beschäftigt, schon entstandene Defizite der Mitarbeiter mit den entsprechenden Seminaren auszugleichen. Idealerweise sollten die Schulungsverantwortlichen aber bereits durch vorausschauende Qualifizierungsmaßnahmen Betriebsangehörige auf die künftigen Anforderungen vorbereiten. Dies ist mit dem konventionellen Standardtraining kaum möglich. Diese Meinung vertritt auch die BMW AG. "Mit dem Standardtraining lassen sich nur Basis- und Technikwissen vermitteln, aufgabenbezogenes Wissen zum Lösen konkreter Probleme im Arbeitsumfeld kommt dagegen zu kurz", kritisiert Burkhard Tenbusch, zuständig für den Bereich Bildungswesen bei BMW. Zudem sei diese Trainingsart relativ teuer und könne zudem nicht immer just in time eingesetzt werden.

Ein weiterer Grund für BMW die bestehenden Trainingsmethoden zu überarbeiten, lag in dem Spannungsverhältnis zwischen den DV-Spezialisten und den einzelnen Fachabteilungen. Die hohen Kosten waren dann ausschlaggebend für die Einführung eines neuen Weiterbildungskonzepts. Jetzt werden bereits erfahrene DV-Experten der einzelnen Abteilungen geschult und als Vor-Ort-Berater eingesetzt, dienen also als Multiplikatoren.

Sie kümmern sich um die konkreten DV-Belange ihrer Kollegen am Arbeitsplatz, die auf diese Weise immer einen direkten Ansprechpartner haben. "Die Vor-Ort-Berater sind keine Trainer, sondern ganz normale Ingenieure oder Sacharbeiter, die in puncto DV einen Wissensvorsprung haben und praktisch das Bindeglied zwischen den Anwendern und der DV-Abteilung bilden. Deshalb können sie den Mitarbeitern ihr Wissen konkret und aufgabenbezogen vermitteln", betont Tenbusch.

Neu an diesem Konzept ist vor allem die Einbindung der Vor-Ort-Berater in ein Netzwerk mit Führungskräften der Abteilungen und dem Benutzerservice. So läßt sich der Input der Berater besser aufbereiten, und auch ihre Informationen und Erfahrungen können besser koordiniert und ausgewertet werden. Zudem ist die Personalentwicklung in das Netz integriert. Sie soll auf diese Weise rechtzeitig Informationen über den Bildungsbedarf erhalten. BMW ist mit dem Konzept zufrieden. Allerdings stellt es hohe Anforderungen vor allem an die Vor-Ort-Berater: "Sie müssen mit Führungskräften, dem Benutzerservice und den Mitarbeitern aus der Personalentwicklung abteilungsübergreifend zusammenarbeiten. Hier ist vor allem Teamgeist gefordert", kommentiert Tenbusch.