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21.04.1989 - 

Binnenmarkt erfordert neues Personalmanagement:

EG-weite Beratung immer stärker gefragt *Fred Lehnert ist Geschäftsführer der PA Personalberatung GmbH in Frankfurt.

FRANKFURT (CW) - Der Europäische Binnenmarkt hat Bewegung in den Markt für Führungskräfte gebracht. Viele Unternehmen suchen händeringend nach Top-Managern, die den zunehmend internationalen Aufgaben gewachsen sind. Doch: Führungskräfte, die das komplexe Anforderungsprofil eines "Europamanagers" erfüllen, sind rar, stellt Fred Lehnert* fest.

Die Tendenz, das Management in den Unternehmen international zu besetzen, macht sich auch bei den großen Beratungsunternehmen bemerkbar - bei ihnen wächst die Nachfrage nach länderübergreifen der Personalsuche. Vorteil: Für ein international besetztes Projektteam können international operierende Personalberater in London und Paris mit dem gleichen Know-how und mit der gleichen Marktnähe auf die Suche nach Managern gehen wie in Mailand und Den Haag.

Ein Paradebeispiel für ein europäisches Rekrutierungsprojekt mit globalen Dimensionen: Vier der größten europäischen Luftverkehrsgesellschaften - Air France, Iberia, Lufthansa und SAS - gründeten 1987 das Unternehmen Amadeus, ein weltweites Buchungs- und Reservierungssystem für alle reisebezogenen Dienstleistungen. Ein Schwerpunkt dieser internationalen Organisation soll ein Großrechenzentrum sein, das in Erding bei München angesiedelt wird. Besonders für die Personalplanung und -beschaffung stellt das Projekt eine Herausforderung dar. Denn bis Amadeus Anfang 1990 seine Arbeit aufnimmt, müssen immerhin 300 Mitarbeiter gefunden worden sein.

Zunächst waren verschiedene Aufgaben zu lösen: Die globale Ausrichtung des Rechenzentrums erfordert eine möglichst internationale Zusammensetzung der Mitarbeiter, insbesondere auf der Führungsebene. Angesichts des großen Personalbedarfs müssen die Berater zudem davon ausgehen, daß genügend qualifizierte und wechselwillige Kandidaten auf dem deutschen Markt allein nicht zu finden sind. Darüber hinaus erfordern die einzusetzenden DV und Telecom-Systeme die Rekrutierung von Top-Spezialisten, die in Deutschland kaum und selbst in Europa nur vereinzelt vorhanden sind.

Personal-Ressourcen erst intern ausschöpfen

Um qualifizierte Manager und Spezialisten an Bord zu bekommen, wurde ein Projektmanagement-Team eingesetzt, das in Europa und darüber hinaus eine flächendeckende Personalsuche einleitete. Einzelne Projektmanager in Deutschland, Frankreich, Spanien, England und Skandinavien berücksichtigten bei ihrer Suchmethode sowohl die spätere Funktion des Bewerbers als auch die landesspezifischen Gepflogenheiten: So reagieren Führungskräfte in Schweden beispielsweise wenig auf Personalanzeigen, sondern sind es gewohnt, über Executive Search angesprochen zu werden.

Die Auswahl der Bewerber erforderte zusätzliches personalwirtschaftliches Know-how, um die Verträge harmonisieren zu können. So mußten bei der Einstellungsentscheidung beispielsweise unterschiedliche Gehaltsniveaus, Kündigungsfristen, Fringe Benefits und Sozialpakete sowie kulturspezifisch abhängige Arbeitseinstellungen in Betracht gezogen werden. Um die Einsatzfähigkeit des Rechenzentrums in Erding brauchen sich die Amadeus-Verantwortlichen keine Sorgen zu machen - zumindest, was die Manpower betrifft: Bei Halbzeit sind bereits 150 Verträge unter Dach und Fach.

Das Beispiel Amadeus zeigt, welche komplexen Ausmaße das Recruitment bei internationalen Projekten annimmt. Dies kann sich freilich nicht jedes Unternehmen leisten. Vor allem mittelständische Unternehmen haben Probleme, die qualifizierten Manager von außen anzulocken. Diese Betriebe sind daher gut beraten, zunächst die eigenen Personal-Ressourcen auszuschöpfen. In den meisten Fällen ist ein ausreichendes Potential an qualifizierten Nachwuchsleuten bereits vorhanden. Um dieses Potential für sich erschließen zu können, sind jedoch gezielte Maßnahmen zur Personalentwicklung erforderlich.

Traineeprogramme dienen zum Beispiel dazu, vielversprechende Nachwuchskräfte in verschiedenen Abteilungen und an unterschiedlichen Standorten für internationale Aufgaben fit zu machen. Für den Führungsnachwuchs sollten dabei attraktive Auslandspakete geschnürt und strategische Karrierepläne entwickelt werden. Denn wer als ambitionierte Nachwuchskraft seine Entwicklungsmöglichkeiten vor Augen hat, bleibt dem Unternehmen erhalten und ist zudem hochmotiviert.

Neben der internen Personalentwicklung ist auch ein professionelles Personalmarketing notwendig. Sich nach außen hin konsequent zu vermarkten, gewinnt insbesondere für mittelständische Unternehmen immer mehr an Aktualität. In der Unternehmenskommunikation sollten potentielle Bewerber als weitere wichtige Zielgruppe stärker als bisher berücksichtigt werden.

Instrumente der Öffentlichkeitsarbeit und der Werbung müssen deshalb auch potentielle Führungs- und Nachwuchskräfte erreichen. Mit Blick auf den europäischen Binnenmarkt sollte diese Kommunikation länderübergreifend angelegt sein.