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13.11.1987 - 

Die Arbeitswelt im Jahr 2010 bringt neue Rolle für Führungskräfte:

Einstellung zu Arbeit und Autorität ändern

Angesichts neuer Informationstechniken und eines in der Arbeitswelt zu beobachtenden "Wertewandels" stehen Führungskräfte vor veränderten Aufgaben in der Personalpolitik. Ihno Schneevoigt* macht sich Gedanken über die zukünftige Rolle von Führungskraft und Personalpolitik.

Das Verhältnis Führungskräfte und Informationstechnik hat zwei Seiten: Einerseits sind die Führungskräfte Promotoren des Wandels, Innovations-Manager, welche eine effiziente und sinnvolle Nutzung der Informations-Technik möglich machen sollen.

Andererseits sind sie selbst potentielle Benutzer und Betroffene. Als solche wünschen sie sich Entlastung durch die Technik, insbesondere in der Kommunikations-Flut und von den vielen kleinen "Zeitfressern" des Büro-Alltags, wie Abstimmen von Terminen, Suchen von Informationen und dergleichen. Sie klagen darüber, keine Zeit zum Lernen zu finden, um sich mit den dazu notwendigen Anwendungen vertraut zu machen.

Manche haben eine heilige Scheu vor dem vermeintlichen Prestige-Verlust bei Benutzung einer "Maschine", noch dazu mit Tastatur, aber sie sprechen es nicht aus, und manche haben Angst vor dem Verlust ihrer Position, obwohl dies in den meisten Fällen unbegründet ist, wenn die Führungskräfte sich ihren neuen Aufgaben stellen.

Neue Führungs-Aufgaben ergeben sich bereits aus den beiden genannten Herausforderungen der Informations-Technik an die Arbeitswelt: einmal aus der neuen Dringlichkeit von Qualifikation und zum anderen aus der Notwendigkeit, die gewohnte Art der Arbeit zu ändern.

Was die Qualifizierungs-Aufgabe angeht, so können wir sicherlich nicht den Mitarbeiter von der Verantwortung für seine eigene Qualifikation freistellen. Aber auf den Schultern der Führungskraft liegen die Aufgaben, die qualitativ richtigen Mitarbeiter zu bekommen und zu halten, die vorhandenen Mitarbeiter in ihren Qualifikations-Bemühungen zu motivieren und zu unterstützen sowie die künftigen Qualifikations-Anforderungen herauszufinden und zu berücksichtigen.

Was die neue Art zu arbeiten betrifft, so sind die Führungskräfte Katalysatoren und Motivatoren in einem Suchprozeß, in dem am einzelnen Arbeitsplatz, in der Fachabteilung und schließlich für das gesamte Unternehmen die optimalen Verhaltensweisen und Organisations-Formen ständig neu gefunden werden müssen.

Mittel-Management bleibt

Hier müssen die Führungskräfte beitragen durch ihr Vorbild, durch Vermeidung oder Lösen von innovationsbedingten Konflikten, durch Abbau von Ängsten und Verunsicherung, durch Information und Beteiligung der Mitarbeiter, durch menschengerechte und aufgabengerechte Gestaltung der Arbeit.

Diese Entwicklungen bedeuten nicht Status-Verlust oder gar Funktions-Verlust für die Führungskraft, sondern eine neue Rolle der Führung. Diese Rolle erfordert weniger Fachwissen, denn unter den geschilderten Umständen ist fachliche Führung im Detail weniger möglich und weniger erforderlich.

Die Führungskraft wird in ihrer Arbeit entlastet durch qualifizierte Mitarbeiter und leistungsfähige Informations-Technik. Stattdessen wird sie mehr Zeit und Energie benötigen für die menschliche Führung der Mitarbeiter, für Fragen der Zusammenarbeit und Kommunikation mit anderen Teilen der Organisation und für das Management von Veränderungen.

Deshalb kann ich mich nicht vorbehaltlos den Stimmen anschließen, die behaupten, das Mittel-Management werde von der Technik der modernen Bürokommunikation weitgehend überflüssig gemacht.

Auch die gesellschaftlichen Tendenzen verändern die Rolle der Führangskraft: Die Art der Zusammenarbeit verändert sich. Sie wird immer stärker geprägt von der höheren Qualifikation der Erwerbstätigen, aber auch von veränderten Einstellungen zu Arbeit und Autorität.

Qualifizierte Mitarbeiter, die zudem von moderner Informationstechnik unterstützt werden, wissen vieles, was ihr Chef nicht weiß - und auch nicht mehr zu wissen braucht. Ihre Arbeit ist oft so komplex, daß selbst ihr direkter Vorgesetzter sie oft nicht mehr versteht. Schon deshalb kann nicht mehr im früheren Ausmaß durch Anordnung im Detail geführt werden. Kooperativer Führungsstil und Führen nach Zielen statt durch Anordnungen werden zur Notwendigkeit.

Moderne Mitarbeiter haben zudem andere Einstellungen zu Arbeit und Autorität, und nicht immer schlechtere als früher. Die "alten preußischen Tugenden" Fleiß, Gehorsam, Pünktlichkeit verringern sich zugunsten von neuen "kommunikativen Tugenden", die Kommunikation, Teamarbeit, Verantwortung und Selbstbestimmung in den Vordergrund stellen - neue Arbeitstugenden als Antwort auf neue Anforderungen der Arbeitswelt (so Prof. Gerhard Schmidtchen in seiner Studie über die deutsche Metall-lndustrie).

Der Wertewandel hat vor allem einen großen Zuwachs in der Wertschätzung von Freiheits-Spielraum, von Selbst-Bestimmung gebracht. Die Mitarbeiter von heute und vielleicht noch stärker die von 2010, erwarten Mitwirkung an Entscheidungen, die sie betreffen, zum Beispiel in der Einführung neuer Arbeitsplatz-Techniken, in der Neuorganisation der Arbeit. Aber der Schwerpunkt liegt hier auf persönlicher Mitwirkung, nicht auf kollektiver Mitbestimmung durch Funktionäre.

Schließlich legen die Mitarbeiter tendenziell mehr Wert auf die Frage nach dem ethischen Inhalt, nach dem Sinn der Arbeit. Sie arbeiten lieber für ein Unternehmen, dessen Ziele und Werte sie mit ihren eigenen und den gesellschaftlich akzeptierten Werten in Einklang bringen können.

Gewinn - kein Selbstzweck

Wir werden deshalb den Mitarbeitern die Werte und Ziele des Unternehmens deutlicher machen, den gesellschaftlichen Beitrag seiner Produkte und Dienstleistungen besser erklären müssen. Es muß klar werden, daß Gewinn zwar notwendige Voraussetzung des Geschäfts, aber kein Selbstzweck ist, daß die Arbeit des Mitarbeiters und die Leistung des Unternehmens darüber hinaus einen Sinn haben.

Aber diese Überlegungen zu den zukünftigen Werten des Jahres 2010 stoßen an die Grenzen menschlicher Voraussicht.

Wir dürfen hier nicht die Tendenzen vergangenen Wertewandels einfach verlängern - sie können unter veränderten Umständen, wie die Erfahrung zeigt, auch ins Stagnieren geraten oder gar "umkippen". So könnten zum Beispiel härtere wirtschaftliche Bedingungen wieder eine konservative Einstellung zur Arbeit begünstigen.

Ich vermute jedoch, daß diejenigen neuen Einstellungen, die den neuen Notwendigkeiten der Arbeit und den neuen Möglichkeiten der Technik entsprechen, auch in Zukunft Bestand haben werden.

Dann wird sich zeigen, daß einerseits die neue Informations-Technik in der Arbeitswelt weit mehr verändern wird als Produktivitäts-Ziffern, und daß andererseits die Einstellungen und Fähigkeiten der Menschen die wesentlichen Faktoren sind, die das Gesicht der Informations-Technik prägen.