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15.03.1996 - 

Multimedia/CBT als Komponente im Fuehrungs- und Teamtraining

Einstellungssache: Verhalten modifizieren mit Multimedia

Waere dieser Artikel ein interaktives Lernprogramm, koennte er anschaulich demonstrieren, warum, wann und wie multimediales Lernen im Verhaltensbereich Sinn macht: Man koennte bei Bedarf Videoeinspielungen von Interviews oder kontroverse Diskussionen mit Bildungsverantwortlichen ansehen und von deren Erfahrungen profitieren. Es gaebe also die Moeglichkeit, die eigene Einstellung zum Thema anhand interaktiver Fragenkataloge zu ueberpruefen und den Antworten anderer Vergleichsgruppen gegenueberzustellen oder sogar die Moeglichkeit, sich im Rahmen von Teletutoring online mit CBT- Fachleuten zu unterhalten und offene Fragen zu klaeren. Doch der Leser muss sich, ob off- oder online, mit einem linearen Text begnuegen, aufgefrischt durch etwas Bildmaterial. Ob in diesem Fall ein interaktives Programm geeigneter waere, entscheide man selbst.

DV-Anwenderwissen und Fachinhalte wie Buchfuehrung werden inzwischen einhellig als CBT-geeignet akzeptiert und eingesetzt. Ob multimediales Lernen auch bei "weichen" Themen, bei denen es um Verhalten und Einstellungen geht, Sinn macht, darueber streiten sich die Trainer immer noch. In der Tat bewegen sich Bildungsexperten bei Verhaltens- und Fuehrungstraining auf sensiblem Terrain: Schulungen, bei denen es auch um Erfahrungen geht, kosten viel Zeit und Geld. Und die Bildungsbudgets sind nach wie vor karg. Darueber hinaus stellt sich gerade beim Verhaltenstraining die Frage, wie der gewuenschte Transfer in die Arbeitspraxis erfolgt und ob auch CBT die Voraussetzungen dafuer schaffen kann.

Die bisherigen Erfahrungen belegen, dass multimediales Lernen im Rahmen einer Verhaltensschulung eine wichtige Rolle uebernehmen und Einstellungsaenderungen bewirken kann. Das gilt fuer Fuehrungstraining und Kommunikation, aber auch fuer Fragen der Selbstorganisation von Ablage bis Zeit-Management. Hier geht es neben kognitiven vor allem auch um affektive Lernziele. Die radikalen CBT-Gegner argumentieren meist in dem Sinne, dass Verhaltensschulung ohne vermittelnde Menschen nicht moeglich sei. Damit haben sie zweifellos recht, doch warum soll mit Selbstlernprogrammen nicht zumindest ein Teil der Schulung abgedeckt werden? Das allein oder in Gruppen erarbeitete Wissen kann spaeter im Workshop praxisnah aufgearbeitet werden.

Zur ersten Orientierung und Veranschaulichung bietet sich vor allem interaktives Video mit Fallstudien an. "Der Vorteil des interaktiven Lernprogramms liegt hier vor allem darin, mehrere (Entscheidungs-)Moeglichkeiten in ihrer Entwicklung darzustellen und zu verfolgen. Damit kann sich der Lerner der moeglichen Folgen seiner Haltung oder Einstellung klar werden."1) Weitere Vorteile der Einbeziehung multimedialen Lernens in Verhaltensschulungen: Unterschiedliche Vorkenntnisse der Lernenden koennen durch das Selbststudium bereits vor dem Workshop individuell aufgearbeitet werden. Der Trainer muss kein Basiswissen vermitteln und kann so effizienter, praxisnaeher und intensiver auf die Teilnehmer und das eigentliche Lernziel Verhaltens- und Einstellungsaenderung eingehen.

Dadurch vergroessert sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Wissenstransfer in den betrieblichen Alltag auch tatsaechlich erfolgt. Schulungen koennen durch vorgeschaltete Selbstlernphasen erheblich, zum Teil um die Haelfte, verkuerzt werden; Hotel- und Trainerkosten werden reduziert. Die Teilnehmer koennen sich durch CBT "gefahrlos" und ohne Angst vor oeffentlicher Blamage auf ein Thema einlassen und werden fuer das darauffolgende Training sensibilisiert. Durch individuelles interaktives Lernen ist die Auseinandersetzung mit dem Thema intensiver. Der Medien- und Methodenwechsel macht Lernen und Lehren interessanter und attraktiver.

Selbstverstaendlich kann multimediales Verhaltenslernen auch im Anschluss an einen Workshop oder ein Coaching eingesetzt werden, zum Wiederholen, Auffrischen oder Vertiefen. Entscheidend ist, wie bei jeder Bildungsmassnahme, die Einbettung in ein Gesamtkonzept. Und: Nur qualitativ hochwertige Programme sorgen fuer den angestrebten Lernerfolg. Das didaktische Konzept muss stimmen, und den Lernenden muessen moeglichst viele sinnvolle Interaktionsmoeglichkeiten und programmimmanente Lernerfolgskontrollen angeboten werden. Erfahrene Bildungs-Manager betonen ausserdem immer wieder die Wichtigkeit einer Betreuung der Lernenden waehrend der Selbstlernphasen; auch die Kommunikation unter den Lernenden ist wichtig.

Kommunikation am Arbeitsplatz ist auch das Thema eines multimedialen Lernprogramms, das die Firma HQ Assessment & Training Solutions fuer den Schweizer Bankverein entwickelt hat und in einer Standardfassung unter dem Titel "Kommunikation, (k)eine Kunst" als Produkt vertreibt. Das mehrfach praemierte Programm verwendet professionell gemachte Videosequenzen, wo es um das Beobachten, Analysieren und Bewerten von Verhalten geht. Wo theoretisches Basiswissen und kognitive Lernziele im Vordergrund stehen, wird auf Video verzichtet. Audio- und Printtext mit grafischer Unterstuetzung reichen aus.

Auch Xebec Multimedia Solutions bietet ein Lernprogramm zum Thema "Erfolgreich kommunizieren" an. Es gehoert neben weiteren Kursen, darunter auch "Erfolgreich telefonieren am Arbeitsplatz", "Besprechungen erfolgreich gestalten" und "Leistungsbeurteilung", zur "Businesserie", die mit Videosequenzen, aber auch Standbildern, Audioelementen, Text und Grafik arbeitet.

Im Lernprogramm "Teams erfolgreich fuehren" hat der Lernende zum Beispiel anhand gezielter Fragen die Moeglichkeit, seinen eigenen Fuehrungsstil zu erkennen und zu lernen, wie er ihn gegebenenfalls situationsgerecht modifizieren kann. Simulierte Fallbeispiele, unter anderem zum Thema Mitarbeitermotivation, stellen die Lernenden vor die Herausforderung, das im jeweiligen Kontext sinnvollste Verhalten auszuwaehlen; anschliessend werden die Folgen der eigenen Entscheidungen praesentiert.

Das Programm "Beschwerden, eine Chance" von HQ bietet bewusst ueberzeichnete Situationen mit schwierigen Kunden an. Die Lernenden werden zum Beispiel mit den "sieben Todsuenden" im Umgang mit Beschwerden konfrontiert. Die augenzwinkernde Herangehensweise nimmt dem heiklen Thema die Schwere, ohne in Klamauk auszuarten. Lernende koennen risikolos Entscheidungen treffen und die moeglichen Folgen am Bildschirm sehen, dadurch wird der spaetere Einstieg ins personale Training deutlich erleichtert. HQ bietet auch das Thema Teamentwicklung in multimedialer Fassung an. Doch es muss nicht immer Video sein; bisweilen tut's auch bunte Knetmasse: Durchaus attraktiv und witzig demonstriert das fuer die Citibank erstellte Programm "Aktiv und auf Draht", worauf es beim erfolgreichen Telefonieren ankommt. In den meisten Faellen besteht die Moeglichkeit, die erhaeltlichen "Fertigprodukte" mit geringerem Aufwand als bei einer Neuentwicklung von den Anbietern firmenspezifisch anpassen zu lassen.

Diese und andere Beispiele beweisen, dass sich auch Fuehrungsthemen hervorragend zum Selbstlernen eignen. Erfreulich bei vielen aktuellen Programmen ist die adressatengerechte Ansprache des Lernenden. Von paedagogischer Aufdringlichkeit ist nicht mehr viel zu spueren. Auch koennen sich die User relativ frei durch die Programme bewegen, zum Teil auch Filmsequenzen beliebig vor- und zurueckspulen. Multimediales Lernen im Verhaltensbereich kann durchaus Spass machen und effizient sein.

Um besonders die leidigen Transferprobleme zu verringern, hat BMW zusammen mit dem Unternehmen Concept die Lehreinheit "Change Management" entwickelt, ein Lernprogramm, das zugleich Arbeitsprogramm ist. Auf der sogenannten Lernerebene wird theoretisches Wissen darueber vermittelt, wie Massnahmen der Organisationsentwicklung effektiv angegangen werden koennen. Neben kognitiven Lernzielen werden auch Ziele auf der Verhaltensebene beruehrt, zum Beispiel, wenn es darum geht, Reaktionen von Mitarbeitern und Konflikte zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren.

Im sogenannten Arbeitsmodus kann die Fuehrungskraft, vom Programm unterstuetzt und gefuehrt, den geplanten Wandel in die Tat umsetzen. Strategisch guenstig plazierte Fragen und Hilfen sensibilisieren die Fuehrungskraefte dafuer, welche Faktoren bei welchem Schritt beruecksichtigt werden sollten, und erleichtern die Realisierung. Auf diese Weise kann Lernen und Arbeiten vor Ort sinnvoll verknuepft werden. Burkhard Tenbusch, bei der BMW AG im Fuehrungstraining taetig, berichtet, das Programm sei im Haus beinahe euphorisch begruesst worden. Concept vertreibt das Programm inzwischen als Standardprodukt; weitere Themen, die ebenfalls Lernen und Arbeiten vereinen, sind geplant.

Der Schweizer Bankverein setzt bereits seit 1987 CBT in der betrieblichen Bildung ein, darunter mehrere Programme zu Verhaltensthemen. Hans-Peter Buergin, Abteilungsleiter Medien und Methodik im Human-Resources-Bereich und beratend im CBT-Einkauf und -Projekt-Management aktiv, erklaert, bei der Entscheidung fuer "Kommunikation am Arbeitsplatz" habe weniger der Zeitfaktor eine Rolle gespielt; Ziel war vielmehr, "flexibler, unabhaengiger und mit gleicher Qualitaet auszubilden".

Das Lernprogramm baut auf in der Bank gesammelten Erfahrungen. Es wird zunaechst von den Lernenden durchgearbeitet, danach in einem Workshop aufgegriffen, wo es als Katalysator wirke, und bei Bedarf noch einmal auf spezifische Gesichtspunkte hin analysiert. Das Programm war urspruenglich fuer Fuehrungskraefte angelegt, in den ersten Evaluierungsrunden erkannte man jedoch das Interesse der Mitarbeiter und machte es allen zugaenglich, so dass es heute vom Lehrling bis zum Direktor genutzt wird. Buergin sieht Lernprogramme als langfristige Investitionen und ist entgegen seiner urspruenglichen Erwartung inzwischen der Ansicht, dass die Lebensdauer eines Verhaltens-CBT mit fuenf bis sechs Jahren in der Regel zirka doppelt so hoch ist wie bei anderen Lernprogrammen.

Dem Vizepraesidenten des CBT-Vereins Schweiz bereitet die zum Teil fehlende Akzeptanz der Ausbilder noch Sorge; immer wieder muesse auch in seinem Unternehmen betont werden, dass CBT komplementaer und nicht als Ersatz gedacht sei. Die Abneigung verschwinde jedoch, sobald mit den Programmen gearbeitet werde und schlage rasch in Begeisterung um (siehe Interview-Kasten "Spezifische Staerken").

Auch die Deutsche Telekom setzt CBT in der Verhaltensausbildung ein. Fuer Michael Baehr vom Vertriebsservice Geschaeftskunden in Hannover ist multimediales Lernen "Instrumentarium innerhalb einer Prozesskette" und gehoert "zum Mix". Dabei setzt er auf die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich freiwillig Lerninhalte mit CBT anzueignen, zum Beispiel mit dem Programm "Beschwerden, eine Chance"; ausserdem ist der Einsatz von Programmen zur Teamentwicklung und zur Kommunikation geplant (siehe Interview- Kasten "Mitarbeiter auf anderen Kanaelen erreichen").

Als besondere Staerken multimedialer Lernprogramme sieht Baehr neben der Kostenersparnis (das Programm zum Thema Beschwerden der Firma HQ ist eine Standardversion mit Telekom-spezifischen Anpassungen) die schnelle Verfuegbarkeit und Aktualitaet. Baehr ist jedoch der Ansicht, dass CBT keinen verpflichtenden Baustein innerhalb eines Trainings ersetzen kann. Dennoch wird firmenintern registriert, welche Mitarbeiter mit den Programmen gelernt haben. Andererseits hat er die positive Erfahrung gemacht, dass Trainer keine Aengste vor der neuen Technologie haben, sondern sich eher als Berater verstehen.

Die Deutsche Unilever GmbH hat sich vor kurzem fuer den Einsatz von CBT entschieden und wagt mit Xebecs "Erfolgreich kommunizieren" gleich den Schritt in den Verhaltensbereich. Das Programm soll als Basis und Vorbereitung auf personales Training dienen, einen ersten Anstoss geben und die Lernenden auf ein homogenes Niveau fuehren.

Karl-Heiz Junck, Trainings-Manager und seit 15 Jahren in der Weiterbildung aktiv, spielt bei der Unilever die Rolle des "Beraters fuer Bildungstechnologie", zumal er sich im Rahmen des Kontaktstudiengangs an der Paedagogischen Hochschule Karlsruhe fuer den Umgang mit neuen Lernmedien fit gemacht hat. Als einen seiner Beweggruende, multimediales Lernen einzusetzen, fuehrt er an: "Die durchschnittlichen Seminarzeiten gehen zurueck, es gibt immer weniger Personal, so dass wir zusaetzlich durch CBT unterstuetzen wollen." Die Lernbereitschaft der Mitarbeiter muesse immer wieder durch internes Marketing gefoerdert werden.

Hier liegt ein Problem des innerbetrieblichen Lernens: In vielen Unternehmen machen Bildungsverantwortliche die leid-volle Erfahrung, dass viele Mitarbeiter erst in allerletzter Minute vor einem Workshop das vorausgesetzte CBT-Programm durcharbeiten und dadurch zuwenig Zeit fuer ausreichende Reflexion bleibt. Das gilt aber fuer alle Selbstlernmedien, auch fuer Buch oder Arbeitsheft und hat neben organisatorischen Schwierigkeiten mit der Lerntraegheit (= Faulheit) vieler Mitarbeiter zu tun. Sie wird dann besonders sichtbar, wenn auf die Eigeninitiative und die Faehigkeit zum selbstverantwortlichen Lernen gesetzt wird.

Doch statt die Flinte ins Korn zu werfen, ist es sinnvoller, gerade deshalb weiter auf CBT zu setzen. Denn langfristig foerdern gute interaktive Lernprogramme die Verantwortung fuer den eigenen Lernfortschritt. Vor allem ist eine staerkere Bereitschaft der Trainer notwendig, die neuen Medien sinnvoll in ihr Bildungsangebot zu integrieren.

1) Klaus Goetz, Peter Haefner: Computerunterstuetztes Lernen in der Aus- und Weiterbildung. 3. ueberarbeitete Auflage. Deutscher Studien Verlag, Weinheim 1992, Seite 158.

*Ute Wolter ist freie Journalistin in Bensheim. Sie fuehrte auch die Internviews.

Kurz & buendig

Verhalten modifizieren gehoert zum taeglichen Lernprogramm, das in einer innovativen Umgebung unverzichtbar ist. Zur Unterstuetzung des guten Willens bedarf es nicht immer aufwendiger Seminare; einzelne Verhaltenskomponenten koennen auch selbstaendig am PC oder Videogeraet ueber multimediale Lernprogramme eingeschliffen werden. Der Vorteil dabei: geringere Kosten bei hohem Wirkungsgrad, wenn die Motivation stimmt.

Mitarbeiter auf anderen Kanaelen erreichen

CW: Herr Baehr, aus welchen Beweggruenden haben Sie sich beim Thema Beschwerden fuer CBT entschieden? Wie war die Ausgangssituation; welche Faktoren spielten eine Rolle?

Baehr: Es waren Zeit, Kosten und der Wille, alternative Methoden anzubieten. Wir betrachten Qualifizierung als Prozess: Es gibt etwas vor dem Seminar und danach. Wir versuchen, die Mitarbeiter auch auf anderen Kanaelen zu erreichen; seit 1992 greifen wir das Thema Beschwerden direkt oder indirekt im Seminar auf.

CW: Welchen Stellenwert, welche Funktion nimmt das Lernprogramm ein?

Baehr: Wir setzen es situativ als einen Mosaikbaustein ein. Im Prinzip kommt fast jeder Mitarbeiter mit Kundenkontakt damit in Beruehrung. Doch ist es keine verpflichtende Massnahme. Die Akzeptanz ist wirklich sehr hoch; fuer alte Hasen ist das Programm eine Auffrischung, fuer Neulinge sehr interessant.

CW: Wie beurteilen Sie Ihre Erfahrungen damit bei effektiven Lernzielen?

Baehr: Es ist zwar nicht unproblematisch, solche Themen ueber den Bildschirm zu vermitteln, doch das Programm ueber Beschwerden ist gut, gerade weil es zum Teil ueberzogen ist. Es eignet sich zur Kopplung mit personalen Persoenlichkeitstrainings, wenn dort die Situationen gespiegelt werden.

Spezifische Staerken

CW: Herr Buergin, wo sehen Sie spezifische Staerken von Verhaltens- CBT?

Buergin: Die Teilnehmer koennen sich selber fuer ein Thema sensibilisieren, je nach Vorkenntnissen, denn haeufig kommt im Workshop eine Gruppe mit unterschiedlichen Voraussetzungen zusammen.

CW: Das Thema Evaluation wird in Zusammenhang mit multimedialem Lernen kritischer beaeugt als bei traditionellen Schulungsmassnahmen. Wie gehen Sie damit um?

Buergin: Ausbildungsmassnahmen verdienen es, evaluiert zu werden. Das wurde nie so intensiv getan wie bei den teuren Verhaltens- Lernprogrammen. Man haette das auch bei traditionellen Massnahmen machen muessen, ich finde es aber positiv, dass die Diskussion ueberhaupt aufgekommen ist, denn mittelmaessige Programme sollte es nicht geben.

CW: Was haben Sie aus Ihren bisherigen Erfahrungen zum Thema CBT im Verhaltensbereich gelernt? Was wuerden Sie genauso oder anders machen?

Buergin: Ich werde immer weiter Erfahrungen sammeln, um die Lernprogramme intern noch besser zu vermarkten. Man kann noch weitere Medien einsetzen. Die Technik kommt uns entgegen. Es wird noch mehr Instrumente geben, auch werden die Gestaltungswerkzeuge komfortabler, Produkte und Projekte kostenguenstiger, und die Erstellung geht schneller. Unser schnellstes Projekt hat sechs Wochen gedauert, ansonsten veranschlagen wir in der Regel ein halbes Jahr.

CW: Die Schweiz ist beim CBT im Verhaltenstraining weiter als Deutschland. Wie kommt das?

Buergin: Vielleicht ist die Lust, innovativ zu sein, groesser. Sicher spielt auch die Gewichtung der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter eine Rolle. Man gibt mehr Geld fuer CBT aus. Auch eine gewisse Konkurrenzlust ist spuerbar, jeder will und muss hervorragende und ueberdurchschnittliche Arbeit leisten.