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11.12.1987 - 

Erfolg für die Stellensuche schon während der Arbeitsamts-Umschulung sichern:

Erfahrungskatalog mißt die Kursqualität

BERLIN - Qualität soll bei DV-Fortbildung und -Umschulung der Arbeitsämter künftig großgeschrieben werden. Zusammen mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) in Berlin entwickelte die Nürnberger Behörde dazu einen Kriterienkatalog (siehe CW Nr. 39 vom 25. September 1987). Neue Qualitätsmaßstäbe sollen über die Vergabe von Maßnahmen hinaus nun auch das Niveau laufender Kurse sichern, beschreibt BIBB-Mitarbeiter Dietrich Harke. Das Instrument nennt sich "Erfahrungsbogen für Teilnehmer". Die COMPUTERWOCHE bringt in einem Auszug wesentliche Teile über Zielsetzungen und Anwendungen 1).

Qualitätssicherung von beruflichen Bildungsmaßnahmen hat für die Bundesanstalt für Arbeit (BA) besondere Bedeutung gewonnen, weil im Rahmen der "Qualifizierungsoffensive" die Anzahl der Weiterbildungsmaßnahmen stark zugenommen hat. Dabei traten qualitative Gesichtspunkte häufig zugunsten der angestrebten quantitativen Ausweitung in den Hintergrund. Bei der geplanten Konsolidierung (und den notwendigen Einschränkungen) werden die Prioritäten hingegen stärker auf die Qualität gelegt.

In Zusammenarbeit mit der BA entwickelte das BIBB ein Qualitätskonzept 2), zu dem auch "Qualitätssicherung als Prozeß" gehört, um die Qualität von Auftragsmaßnahmen auch während und nach ihrer Durchführung zu kontrollieren. Zu diesem Zwecke wurde im Rahmen des Projekts "Qualität und Wirtschaftlichkeit beruflicher Weiterbildung" ein Erfahrungsbogen für Teilnehmer entwickelt. Er soll den Mitarbeitern des Arbeitsamtes als Arbeitshilfe dienen 3). Damit steht den Arbeitsberatern ein Instrument zur Verfügung, um ihre Aktivitäten zur Kontrolle und Betreuung bei Bedarf durch systematisch gewonnene Informationen aus einer Teilnehmerbefragung zu ergänzen, um diese umfassende Verantwortung des Arbeitsamtes für Auftragsmaßnahmen zu wahren.

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Aufgaben und Probleme in der Durchführungsphase von Auftragsmaßnahmen

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Nach der Vergabe einer Auftragsmaßnahme hat das Arbeitsamt die Aufgabe, deren Durchführung so zu überwachen und zu unterstützen, daß ein erfolgreicher Verlauf und Abschluß gewährleistet ist. Dazu gehört die fachliche Kontrolle des Bildungsträgers und die Beobachtung und Betreuung der Teilnehmer bei auftretenden Problemen. Das Ausmaß und die Sorgfalt, mit der diese Aufgaben wahrgenommen werden, beeinflussen die Qualität einer Maßnahme erheblich.

Mit der Kontrolle des Bildungsträgers soll die Einhaltung der vertraglich vereinbarten Leistungen durch das Arbeitsamt überwacht werden. Sie sollte die gesamte Bildungsmaßnahme mit ihren Kernbereichen Lehrplan, Lehrkräfte, Organisation und Ausstattung umfassen. In den vom Bundesinstitut untersuchten Auftragsmaßnahmen 4) wurde diese Kontrolle nur sehr sporadisch und eingeschränkt wahrgenommen.

- Besuche der zuständigen Arbeitsberater beim Bildungsträger erfolgten zum Teil recht selten. Fast die Hälfte der befragten Einrichtungsleiter äußerte den Wunsch nach intensiveren Kontakten beziehungsweise einer stärkeren Betreuung durch die Mitarbeiter der Arbeitsämter.

- Besuche und Kontakte der Arbeitsberater bei den Bildungsträgern und in den Lehrgängen dienten kaum dazu, die curriculare oder organisatorische Abwicklung der Lehrgange zu beurteilen oder zu überwachen, sondern eher dazu, Klagen der Bildungsträger über Problemfalle oder Anliegen einzelner Teilnehmer zu besprechen. Bei der zur Qualitätssicherung wichtigen Aufgabe "Kontrolle des Bildungsträgers" wurde wohl tendenziell die Maxime verfolgt: "Solange keine massiven Klagen der Teilnehmer kommen, wird davon ausgegangen, daß die Maßnahme vertragsgemäß läuft."

Die Art der Betreuung der Lehrgangsteilnehmer durch das Arbeitsamt hat einen engen Zusammenhang mit der Maßnahmequalität. Eine von ihren curricularen Merkmalen als qualitativ hochwertig einzustufende Bildungsmaßnahme kann nämlich nur dann erfolgreich sein, wenn die elementaren Rahmenbedingungen der Maßnahme für die Teilnehmer "stimmen" und Hilfe bei auftretenden Problemen zur Verfügung steht.

Die beratende und betreuende Stelle dafür ist in erster Linie das Arbeitsamt - und zwar schon vor Beginn des Lehrgangs. Bereits bei der vorausgegangenen Fortbildungs- und Umschulungs-(FuU-)Beratung der Arbeitsämter fühlten sich fast 40 Prozent der in der Projektuntersuchung befragten Teilnehmer mangelhaft oder ungenügend beraten. Das betraf sowohl allgemeine Weiterbildungsmöglichkeiten als auch die konkrete Maßnahme. Mit der Betreuung durch das Arbeitsamt während der Maßnahme waren die Teilnehmer noch weniger zufrieden: Etwa zwei Drittel waren der Meinung, das Arbeitsamt kümmere sich zu wenig um die Probleme der Teilnehmer während der Maßnahme. Diese Kritik trifft zwar zunächst den für den Lehrgang zuständigen Arbeitsberater. Sie richtet sich aber vor allem gegen die schleppende verwaltungsmäßige Abwicklung der Förderleistungen und gegen die als zu gering oder ungerecht erachteten Förderungssätze. Auch in Kenntnis der zeitlichen Belastungen der Arbeitsberater ist die festgestellte geringe Betreuung von FuU-Teilnehmern als kritischer Punkt anzusehen, der sich häufig negativ auf die Maßnahmequalität auswirken dürfte.

Als Probleme in der Durchführungsphase von Auftragsmaßnahmen sind vor allem die Schwierigkeiten der Teilnehmer mit den Rahmenbedingungen der Weiterbildungssituation zu nennen. Mit diesen muß sich häufig auch der Weiterbildungsträger und das Arbeitsamt befassen, um den Teilnehmern die Chance eines erfolgreichen Lehrgangsbesuchs zu sichern.

Die Ursachen oder die Verantwortung für die Probleme können nicht einseitig den Teilnehmern angelastet werden - auch wenn die Probleme zunächst bei ihnen in Erscheinung treten. Oft sind etwa Rahmenbedingungen und das Konzept einer Weiterbildungsmaßnahme nur mangelhaft auf die Situation, die Voraussetzungen, die Möglichkeiten und die Bedürfnisse einer Zielgruppe ausgerichtet. So sind zum Beispiel finanzielle Schwierigkeiten häufig kein individuelles Problem, sondern die Folge geringer Förderungssätze oder der verwaltungsmäßigen Engpässe in den Arbeitsämtern bei der Abwicklung der finanziellen Leistungen. Die Motivation der Teilnehmer ist zudem nicht selten durch die ungewissen Arbeitsmarktaussichten beeinträchtigt.

Die auf der Basis der Projektuntersuchung gewonnenen Erkenntnisse lassen sich zu Thesen über die Sicherung der Qualität von Auftragsmaßnahmen durch Mitarbeiter des Arbeitsamtes zusammenfassen.

1. Arbeitsberater sind von ihrer Ausbildung und Berufserfahrung her meist nicht ausreichend auf die Kontrolle und Qualitätsbewertung von Bildungsmaßnahmen vorbereitet. Sie bedürften zu einer sachgerechten Wahrnehmung dieser Aufgaben zusätzlicher curricularer und erwachsenenpädagogischer Kenntnisse und äußerten bei der Projektuntersuchung auch entsprechende Weiterbildungswünsche .

2. Arbeitsberater verwenden häufig nur einen sehr geringen Zeitanteil auf die Kontrolle und Betreuung von Bildungsmaßnahmen. Dies dürfte zum einen darauf zurückzuführen sein, daß sie unter erheblichem Arbeitsdruck stehen, zum anderen aber auch, daß es keine allgemein verbindlichen Regelungen oder Mindeststandards der Bundesanstalt für derartige Aktivitäten gibt und daß solche Aufgaben auch im Personalbemessungs- beziehungsweise Arbeitswertungssystem der Bundesanstalt (AGO-System) nicht angemessen honoriert werden ("Karriere-Schritte").

3. Arbeitsberater haben häufiger infolge geringer Kontakte mit Bildungsträgern und Teilnehmern kein vollständiges Bild über die Situation in den von ihnen betreuten Bildungsmaßnahmen. Anstelle direkter Kontrollen vor Ort verlassen sie sich oft nur auf Auskünfte des Bildungsträgers.

4. Das Arbeitsamt erfährt häufiger erst dann von Mängeln oder schwerwiegenden Problemen, wenn weitreichende Entscheidungen (zum Beispiel Ausschulung) erforderlich werden oder wenn Mängel sich so verstärkt haben, daß Teilnehmer massive Kritik äußern.

5. Arbeitsberater werden von den Teilnehmern häufig für Mängel oder Mißstände haftbar gemacht, für die andere Mitarbeiter und Abteilungen des Arbeitsamtes, andere Ämter oder auch der Gesetzgeber die Verantwortung tragen. Arbeitsberater haben dann selbst nur geringe Handlungsmöglichkeiten und sind nur in

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Zielsetzungen und Anwendungsmöglichkeiten des Erfahrungsbogens für Teilnehmer

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begrenztem Umfang in der Lage, Veränderungen durchzusetzen.

Der Erfahrungsbogen ist ein standardisierter sechsseitiger Fragebogen zur schriftlichen Gruppenbefragung der Lehrgangsteilnehmer. Er umfaßt 30 meist geschlossene Fragen, die durch Ankreuzen auf einer 4-Stufen-Skala zu beantworten sind. Einige offene Fragen dienen der Vertiefung oder Erläuterung.

Die Funktion des Erfahrungsbogens ist im Rahmen der Kontroll- und Betreuungsaktivitäten des Arbeitsamtes während des Ablaufs von Auftragsmaßnahmen zu sehen: Er dient dazu, dem Arbeitsberater Informationen über den Lehrgangsverlauf zu vermitteln. Der Erfahrungsbogen soll auch die persönlichen Kontakte und die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsamt einerseits und Bildungsträgern sowie Teilnehmern andererseits nicht etwa reduzieren oder ersetzen, sondern sie durch eine verbesserte Informationsgrundlage ergänzen und verstärken. Ziele des Erfahrungsbogens sind:

- Die Information des zuständigen Arbeitsberaters soll verbessert werden;

- eventuell vorhandene Mängel, Fehlentwicklungen oder größere Schwierigkeiten sollen rechtzeitig erkannt werden, um notwendige Änderungen noch während des laufenden Lehrgangs vorzunehmen;

- die Planungsgrundlage und Vorbereitung von Folgemaßnahmen sollen durch die Berücksichtigung der Ergebnisse erleichtert und verbessert werden.

Der Erfahrungsbogen soll also die subjektiven Erfahrungen und Einschätzungen der Teilnehmer für den Arbeitsberater als (Teil-)Information über die Maßnahmequalität verfügbar machen. Hierin liegen auch die Grenzen des Instruments: Wie sich einzelne, insbesondere kritische Sachverhalte aus der Sicht des Bildungsträgers oder anderer Beteiligter darstellen, kann und sollte der Arbeitsberater zusätzlich in Erfahrung bringen.

Von seinen Anwendungsmöglichkeiten ist der Erfahrungsbogen für längere, mehrmonatige Auftragsmaßnahmen konzipiert - daneben könnte seine Anwendung auch für solche freien Maßnahmen neueren Typs in Betracht gezogen werden, bei denen die Arbeitsämter sich in größerem Umfang an der Teilnehmergewinnung beteiligen. Der Erfahrungsbogen sollte nicht routinemäßig in allen oder den meisten Bildungsmaßnahmen eingesetzt werden, sondern vorzugsweise nur unter folgenden Voraussetzungen:

- wenn Bildungsmaßnahmen erstmalig durchgeführt werden und deshalb noch Änderungen am Konzept wahrscheinlich sind;

- wenn Bildungsmaßnahmen hohe Abbruchquoten oder andere Probleme aufweisen, über die nähere Informationen benötigt werden;

- wenn es Hinweise auf gravierende Abweichungen des Bildungsträgers vom vereinbarten Maßnahmekonzept gibt;

- wenn bei Standardmaßnahmen Fehlentwicklungen zu befürchten sind oder sich abzeichnen.

Die jeweilige Entscheidung über einen Einsatz sollte beim zuständigen Arbeitsberater liegen: Er kann aus seiner Einschätzung der Situation die Notwendigkeit und mögliche Auswirkungen der Teilnehmerbefragung am besten beurteilen.

Der Erfahrungsbogen ist vor allem für längere Bildungsmaßnahmen (ab zirka drei Monaten Dauer) geeignet; in diesen besteht noch die Möglichkeit zur Berücksichtigung und Umsetzung der Ergebnisse für den laufenden Lehrgang.

Einerseits sollte der Erfahrungsbogen als "Frühwarnsystem" so eingesetzt werden, daß Fehlentwicklungen, Probleme oder Mängel frühzeitig erkannt werden können. Andererseits kann die Befragung aber nicht schon bald nach Lehrgangsbeginn erfolgen, weil die Teilnehmer zunächst einige Zeit brauchen, um sich an die für sie neue Lernsituation zu gewöhnen, Erfahrungen mit den "üblichen" Anforderungen und Abläufen des Lehrgangs zu sammeln und sich ein etwas stabileres Urteil zu bilden. Der günstigste Zeitpunkt für den Einsatz liegt deshalb im ersten Drittel eines Lehrgangs - bei Langzeitmaßnahmen über zwölf Monaten auch früher, nach etwa zwei bis drei Monaten.

Bei der Befragung ist auch die aktuelle Situation im Lehrgang zu berücksichtigen, zum Beispiel anstehende Klassenarbeiten oder Konflikte in der Gruppe, um eine Überbewertung jener Vorgänge zu vermeiden, die aktuell im Vordergrund der Aufmerksamkeit stehen.

Ein erneuter, also mehrfacher Einsatz des Erfahrungsbogens bei Langzeitmaßnahmen ist möglich; es liegen aber noch keine Erfahrungen über die Zweckmäßigkeit vor. Allerdings können Auswirkungen von Veränderungen, die aufgrund eines Ersteinsatzes vorgenommen wurden, vom Arbeitsberater häufig gezielt durch Gespräche festgestellt werden.

Zur Durchführung und Auswertung des Erfahrungsbogens ist folgendes vorgesehen: Die Befragung der Teilnehmer wird nach Abstimmung mit dem Bildungsträger vom Arbeitsberater selbst in der Klasse durchgeführt. Es verbietet sich, die Befragung insgesamt dem Bildungsträger zu übertragen.

Die sachgerechte Auswertung und Interpretation der Befragungsergebnisse durch den Arbeitsberater ist eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Nutzung der Arbeitshilfe. Die Ergebnisse der Teilnehmerbefragung sind nicht isoliert zu bewerten, sondern vor dem Hintergrund aller Informationen über den Lehrgang zu interpretieren. Für die Ergebnisinterpretation wird ein stufenweises Vorgehen vorgeschlagen:

- Nach der Auswertung entscheidet der Arbeitsberater, zu welchen "Auffälligkeiten" er weitere Informationen benötigt, zum Beispiel von den Lehrkräften, dem Sozialpädagogen oder Bildungsträger, und nimmt dann entsprechende Kontakte auf.

- Er vereinbart mit dem Bildungsträger beziehungsweise dessen Mitarbeitern ein Auswertungsgespräch, zu dem er sie über die Ergebnisse insgesamt informiert. Diese werden diskutiert und bei Kritikpunkten gemeinsame Vorschläge zur Abhilfe besprochen (ähnlich bei der Ergebnisbesprechung von Mitarbeitern des Arbeitsamtes).

- In der letzten Stufe informiert der Arbeitsberater die Lehrgangsgruppe über die wesentlichen Ergebnisse der Befragung. In diesem Gespräch wird die Interpretation auffälliger Ergebnisse überprüft, ergänzt und korrigiert. Es wird versucht, eine möglichst breit akzeptierte Vorgehensweise festzulegen. Zu herausragenden Schwierigkeiten oder Kritikpunkten einzelner Teilnehmer sollten Einzelgespräche angeboten werden.

Wieweit die Möglichkeiten des Erfahrungsbogens genutzt werden können, hängt von der sachgerechten Handhabung durch die Arbeitsberater ab: Das betrifft sowohl die Befragung der Teilnehmer als auch die Auswertung, Interpretation und Umsetzung der Ergebnisse. Noch sind Einschränkungen bei der Anwendung durch die Arbeitsbelastung, die Bereitschaft und die Qualifikation vieler Mitarbeiter des Arbeitsamtes gegeben.

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Inhalt und Merkmale des Erfahrungsbogens für Teilnehmer

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Die Bewertung von Bildungsmaßnahmen durch schriftliche Befragungen der Teilnehmer ist für viele Träger nichts Neues.

Auch von einigen Arbeitsämtern wurden bisher schon schriftliche Befragungen von Lehrgangsteilnehmern in unterschiedlicher Form und Häufigkeit durchgeführt - dabei gab es in der Regel keine systematische Abstimmung oder einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch über solche Vorgehensweisen. Am Erfahrungsbogen ist indes die Tatsache neuartig, daß nicht nur die vom Bildungsträger zu verantwortende Einhaltung der curricularen Gestaltungselemente erfaßt wird. Darüber hinaus wird auch die lehrgangsbezogene Tätigkeit des Arbeitsamtes berücksichtigt. Die Qualität von Bildungsmaßnahmen wird also nicht nur an den Curricula festgemacht, ihre Sicherung beschränkt sich nicht nur auf die Einhaltung der mit dem Träger vereinbarten Leistung.

Die Befragung umfaßt unter anderem die Erfahrungsbereiche:

- Erfahrungen mit dem Lehrgang und der Bildungseinrichtung; hierbei geht es vor allem um die Einschätzung der Lehrgangsorganisation und -ausstattung, die Berücksichtigung von Teilnehmerbelangen, die Beurteilung der Lehrgangsgruppe und des Unterrichts sowie der Unterweisung;

- Erfahrungen mit der sozialpädagogischen Betreuung sowie Begleitung, falls der Lehrgang damit ausgestattet ist; Teilnehmerzufriedenheit und positive beziehungsweise negative Gesichtspunkte werden dazu erfragt;

- Erfahrungen mit dem Arbeitsamt; dieser Themenkreis umfaßt Erfahrungen mit der FuU-Beratung und Teilnehmerauswahl, der Zahlungsabwicklung und der lehrgangsbegleitenden Betreuung durch das Arbeitsamt;

- Teilnehmerprobleme und Lehrgangsteilnahme; hierbei werden die Belastungen der Teilnehmer durch zentrale Probleme während des Lehrgangs ermittelt sowie Abbruchtendenzen und die Einstellung zur eigenen Teilnahme am Lehrgang festgehalten.

Der Erfahrungsbogen für Teilnehmer ist nicht als Instrument für statistische Erhebungen oder wissenschaftliche Untersuchungen gedacht. Das ist für seine Beurteilung durch die verschiedenen davon berührten Personen wichtig:

- Arbeitsberater sollten den Erfahrungsbogen nicht als formale Statistik führen oder darüber Berichte für ihr Amt anfertigen, sondern sie sollten ihn als Mittel zur Verbesserung ihrer Information einsetzen, um die eigenen Aufgaben besser wahrnehmen zu können.

- Bildungsträger können davon ausgehen, daß Befragungen mit Hilfe des Erfahrungsbogens nicht schematisch durchgeführt werden, sondern abhängig von der Situation in einzelnen Lehrgängen. Sie können die Möglichkeit nutzen, über die Ergebnisbesprechungen mit den Arbeitsberatern zu einer engeren Zusammenarbeit zu kommen.

- Teilnehmer beantworten den Erfahrungsbogen freiwillig und anonym - eine Personenstatistik gibt es nicht. Sie liefern mit dem Erfahrungsbogen keine Daten für eine Statistik der Bundesanstalt, sondern formulieren eigene Erfahrungen im Zusammenhang mit der Weiterbildungsmaßnahme für ihren Arbeitsberater und erhalten die Zusage, mit ihm über die Ergebnisse zu sprechen und kritisch beurteilte Punkte abändern zu können.

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Entwicklung des Erfahrungsbogens sowie erste Erfahrungen und Perspektiven

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Der Erfahrungsbogen wurde im Rahmen eines aufgestellten Arbeitsprogramms 3) entwickelt. Die Erarbeitung verlief durchgängig praxisorientiert. Es konnte zunächst auf vorliegende Fragebogen für Teilnehmer in einzelnen Arbeitsämtern zurückgegriffen werden. Die Erfahrungen des Bundesinstituts mit dem "Fragebogen zu Lernproblemen Erwachsener" 5) wurde zugrundegelegt. Der Erfahrungsbogen wurde in den verschiedenen Stadien seiner Entwicklung mehrfach in einer gemeinsamen BIBB-BA-Arbeitsgruppe diskutiert. Eine Erprobung in Auftragsmaßnahmen Berliner Arbeitsämter ergab vor allem folgende Ergebnisse:

- Die Teilnehmerbefragung erbrachte meist wichtige neue Informationen und Hinweise auf Probleme; bei der Ergebnisbesprechung im Lehrgang fiel die konstruktive Verarbeitung von Teilnehmerkritik zum Teil schwer.

- Bei den Arbeitsberatern bestehen gewisse Bedenken, ob die für eine sachgerechte Anwendung des Erfahrungsbogens erforderlichen Zeitkontingente zur Verfügung stehen und ob für sie ausreichende Handlungsmöglichkeiten bei deutlich gewordenen Problemen bestehen.

Diese Erfahrungen und Vorbehalte von Arbeitsberatern sind aus der Sicht des Projektes nicht zu unterschätzen und mußten von der Bundesanstalt durch entsprechende Regelungen berücksichtigt werden. Aktivitäten zur Sicherung der Qualität kosten Arbeitszeit: Diese muß zur Verfügung stehen und auch im Arbeitsbewertungssystem berücksichtigt werden. Und neben der Erhöhung des Zeitbudgets müssen für Arbeitsberater auch Handlungsmöglichkeiten bestehen, um erkannten Problemen weiter nachzugehen und Abhilfe zu schaffen - auch bei Problemen innerhalb der Arbeitsämter.

Diese Gesichtspunkte, auch im Hinblick auf die Aufrichtigkeit des Anliegens gegenüber den Bildungsteilnehmern zu berücksichtigen, ist unverzichtbar: Es besteht sonst die Gefahr, daß die Teilnehmerbefragung in einer weitgehend folgenlosen bürokratischen Routine erstarrt - ohne die Bereitschaft, aus den Ergebnissen Konsequenzen zu ziehen. Das ist den Teilnehmern aber ebensowenig zuzumuten wie den Arbeitsberatern.

Der Erfahrungsbogen wird in den Arbeitsämtern per Dienstblatt/Runderlaß eingeführt und über einen Zeitraum von zirka eineinhalb Jahren erprobt. Dies soll dazu dienen, auf einem breiteren Erfahrungshintergrund noch Modifikationen vorzunehmen. Wichtig wäre für die an der Erprobung beteiligten Arbeitsberater eine vorbereitende Fortbildung, die auf curriculare und erwachsenenpädagogische Inhalte abgestellt sein sollte. Zusammen mit der Verbesserung der Rahmenbedingungen im Arbeitsamt kann der Erfahrungsbogen dazu beitragen, die Qualität beruflicher Weiterbildung zu sichern.

Literaturhinweise:

1) Vgl. Sauter, E.: Anforderungen an die Qualität beruflicher Weiterbildung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis. Heft 3/4, 1987, S. 106 - 112 sowie Dienstblatt-Runderlaß Nr. 66/ 87 der Bundesanstalt für Arbeit vom Juli 1987.

2) Vgl. Harke, D.: Qualitätssicherung im Verlauf von Bildungsmaßnahmen der Arbeitsämter - der Erfahrungsbogen für Teilnehmer/-innen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 5, 1987, S. 139 - 144.

3) "Erfahrungsbogen für Teilnehmer/-innen der beruflichen Weiterbildung". Dienstblatt-Runderlaß Nr. 106/87 der Bundesanstalt für Arbeit vom Oktober 1987.

4) Bezug genommen wird auf die Hauptuntersuchung des Projektes: Dabei wurden 1982 30 Auftragsmaßnahmen aus 15 Arbeitsamtsbezirken durch mündliche und schriftliche Befragung der an den Maßnahmen beteiligten Mitarbeiter des Arbeitsamtes, der Bildungsträger und der Teilnehmer untersucht. Ein abschließender Bericht ist in Vorbereitung.

5) Vgl. Harke, D. und Freibichler, A.: Fragebogen zu Lernproblemen Erwachsener - FLE. Sonderveröffentlichung des BIBB, Berlin 1982.

Besonders Daten- und Informationsverarbeitung fordern von zunehmend mehr Beschäftigten Engagement in Wissenserwerb. Ziel der Wissensvermittlung so apostrophieren die Weiterbildungsinstitute, soll es sein, daß der Teilnehmer einen zukunftssicheren und qualifikationsgerechten Arbeitsplatz erreicht. Die Qualität des Lehrangebots muß also diesen Erfolg sicherstellen. Sie hat zudem den in aller Regel hohen Kurskosten zu entsprechen. Hier den spitzen Bleistift anzusetzen fanden die Bundesanstalt für Arbeit und das Berliner Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) für nötig. Ihre neu erstellten Qualitätskriterien für Fortbildungsmaßnahmen können Kandidaten wie auch Instituten Orientierungshilfe bieten. Mit dem Erfahrungsbogen kann Transparenz in die Weiterbildung kommen. Das Instrument soll, so BIBB, sowohl Arbeitsberater wie auch Teilnehmer dabei unterstützen, die Ergebnisse von Bildungsmaßnahmen zu verbessern.