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19.11.1976 - 

Management Selection by Objectives:

Erfolg durch Zwang zur Definition

FRANKFURT -"Obwohl wir zwei Annoncen aufgaben, ist es uns vor einiger Zeit nicht gelungen, die Stelle eines Rechenzentrumsleiters zu besetzen", erklärt Volker Pohl, Geschäftsführer des Betriebswirtschaftlichen Instituts der Deutschen Kreditgenossenschaften BIK GmbH in Frankfurt. "Durch Zufall lernten wir eine Methode kennen, mit deren Hilfe wir sehr schnell den geeigneten Mann gefunden haben."

Die Methode: Ein analytisches Stellenbesetzungsverfahren namens "Management Selection by Objectives" (M.S.b.O.). Es wurde von Paul G. Dolan (Unternehmens- und Personalberatung IRS/Dolan Consulting) entwickelt und bisher bei der Besetzung von rund 45 EDV-Fach- und -Führungspositionen erprobt. Die Grundlage bildet ein detailliertes Anforderungsprofil, mit den vier Hauptbereichen: Ausbildung, Berufserfahrung, Motivation und Leistungsbereitschaft sowie persönliche Eigenschaften und Führungsqualitäten.

Die vier Teilbereiche werden ihrer Bedeutung entsprechend gewichtet und mit je 100 Punkten bewertet. Der Personalchef kann jetzt den Eigenschaften, die er für sehr wichtig hält, eine hohe Punktzahl geben und die restlichen Punkte auf die verbliebenen Merkmale verteilen.

"Wir waren gezwungen, die Stelle genau zu definieren - welche Verantwortung sie mit sich bringt und welche Ziele verfolgt werden", erklärt Volker Pohl vom BIK. "Während wir früher globale Stellenangebote aufgegeben haben, hatten wir jetzt eine detaillierte Stellenbeschreibung vorliegen."

Nach Formulierung der Anforderungen wird die Stellenanzeige vom Beratungsunternehmen aufgegeben; Dolan übernimmt auch die Vorselektion der Bewerber. So kamen von den 15 Personen, die sich auf das Angebot als RZ-Leiter gemeldet hatten, noch sechs zu Volker Pohl, der durch gezielte Gespräche den geeigneten Bewerber auswählte.

Das Maximum ist nicht ideal

Das Ergebnis der M.S.b.O.-Beurteilung ist eine Eignungszahl zwischen 0 und 100. Sie darf aber nicht absolut gesehen werden, sondern nur in Relation zu den anderen Bewerbern. Der ideale Kandidat erreicht - so Dolan - erfahrungsgemäß 85 bis 95 Punkte. Bewerber mit höherer Punktzahl seien mit Vorsicht zu behandeln, da sie durch die Aufgabe vielleicht nicht genügend gefordert werden.

Die Bewerber, die dem BIK-Geschäftsführer vorgeschlagen wurden erreichten zwischen 89 und 98 Punkten. Volker Pohl wählte als RZ-Leiter einen Bewerber mit 94 Punkten. Pohl sieht die Vorteile der Methode darin, daß gute Mitarbeiter sich durch eine detaillierte Stellenbeschreibung angesprochen fühlen. Das Bewerberprofil werde transparenter, für alle Bewerber bestanden einheitliche Bewertungsmaßstäbe. Den einzigen Nachteil sieht Pohl darin, daß manche Bewerber sich nicht auf "anonyme Anzeigen" melden, denn der Auftraggeber wird in der von Dolan Consulting aufgegebenen Annonce nicht genannt.

Ausweitung möglich

Die M.S.b.O.-Methode kann zu einem Personalführungssystem ausgeweitet werden, indem immer wieder neue Beurteilungen erstellt und Soll-Ist-Vergleiche vorgenommen werden. Dazu Volker Pohl: "Wir haben ein internes System nach dem wir unsere Mitarbeiter beurteilen." hz