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03.12.1999 - 

Nachwuchssuche am Beispiel von Andersen Consulting

"Es besteht eine absolute Reizüberflutung durch Karrieremessen"

Die Zahl der Bewerbungen steigt, die der talentierten Bewerber ist rückläufig. Wie Andersen Consulting dennoch neue IT-Mitarbeiter gewinnen will, erläuterte Frank Riemensperger, Partner der Beratungsfirma, anläßlich der Projektmesse "Meet your Career @ Andersen Consulting" im Gespräch mit Angelika Fritsche*.

CW: Hochschulkontaktmessen gibt es genug. Trotzdem haben Sie eine eigene Projektmesse in Frankfurt am Main organisiert. Warum dieser zusätzliche Aufwand?

RIEMENSPERGER: Derzeit besteht es eine absolute Reizüberflutung mit öffentlich oder privat organisierten Karrieremessen, die von vielen Bewerbern immer kritischer betrachtet werden. Das Feedback, das wir von den wirklich talentierten Bewerbern erhalten, lautet: "Wir wollen tiefer Einblick gewinnen, bevor wir uns für ein Unternehmen entscheiden. Wir wollen sehr konkret erfahren, wie dort gearbeitet wird." Diesem Anspruch versuchen wir gerecht zu werden. Ein Ansatz ist unsere eintägige Projektmesse, wo wir ausgewählten Teilnehmern das Thema E-Commerce und Arbeiten an diesem Thema bei Andersen Consulting vorgestellt haben. Wir haben eine Party für unsere Mitarbeiter veranstaltet, zu der auch unsere Gäste eingeladen waren, um Andersen erleben zu können.

CW: Wer durfte teilnehmen?

RIEMENSPERGER: Wir haben jeweils E-Commerce-Workshops angeboten für Studierende und Hochschulabsolventen. Ausgewählt wurden die Teilnehmer vor Ort durch unsere Teams, die an allen wichtigen Hochschulen vertreten sind. Wir sind interessiert an Leuten, die ihre Karriere planen wollen und die verstehen, daß ihre berufliche und persönliche Entwicklung eng zusammenhängen. Zudem sollten sie eine Vorstellung davon haben, was Consulting genau ist.

CW: Auf den einschlägigen Messen tummeln sich auch Young Professionals mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung. Welche Chance haben die bei Ihnen?

RIEMENSPERGER: Das sind in der Regel genau die Leute, die wir suchen. High-Potentials bindet man idealerweise schon direkt an der Hochschule an ein Unternehmen. Es gibt jedoch immer einen Prozentsatz guter Leute, die zu den großen Industrieunternehmen gehen, dort aber schnell enttäuscht werden, weil sie in der Masse steckenbleiben und sich nicht weiterentwickeln können. Die suchen nach einiger Zeit einen neuen Arbeitgeber, der Leistungsbereitschaft explizit honoriert. Das ist eine Chance, die wir nutzen.

CW: Wenn Sie die Erfahrungswerte der letzten Jahre reflektieren: Wie viele Bewerber konnten Sie durch eigene Projektmessen für Ihr Unternehmen gewinnen?

RIEMENSPERGER: Das ist eine schwierige Frage. Grundsätzlich gilt: Die Anzahl der talentierten Bewerber ist rückläufig, obwohl die Bewerbungen zunehmen.

Das liegt erstens daran, daß die Hochschulen seit Anfang der 90er Jahre wieder erheblich weniger Absolventen mit technologiebezogenen Studieninhalten ausbilden. Zweitens haben wir mit der Konkurrenz der großen Markennamen zu kämpfen. In Deutschland ist das die Automobilbranche mit BMW, Porsche oder Daimler-Chrysler sowie einige Konsumgütermarken. Dazu gesellen sich junge Startup-Firmen, die sich auf E-Commerce spezialisiert haben und die den Absolventen attraktive Konditionen bieten. Die können etwa mit Stock Options winken und die Mitarbeiter am Gewinn beteiligen.

CW: Wann wird Andersen diese Richtung einschlagen?

RIEMENSPERGER: Da wir keine Aktiengesellschaft sind, müssen wir ein etwas anderes Modell entwickeln, damit unsere Mitarbeiter stärker an unserem unternehmerischen Erfolg partizipieren können. Dieses Konzept zur stärkeren Mitarbeiterbeteiligung soll auf jeden Fall noch im laufenden Geschäftsjahr umgesetzt werden.

*Angelika Fritsche ist freie Journalistin in Bonn.