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09.08.1985 - 

Mangel an DV-Spezialisten:

Fluktuationsrate niedrig halten

Qualifizierte DV-Spezialisten sind auf dem Personalmarkt nach wie vor dünn gesät. Auf Stellenanzeigen in Fach- und Tageszeitungen erhalten die Unternehmen zumeist nur wenig Resonanz. Zwar bewerben sich immer mehr Absolventen des Informatik-Studiums um die ausgeschriebenen Stellen, doch fehlt ihnen die Berufserfahrung. Besonders den kleinen und mittleren Betrieben ist nach Ansicht von Dr. Hubert Metz, Personalleiter bei Bertelsmann, in diesen Fällen das Risiko zu groß. Sie bevorzugen berufserfahrene Kollegen - und diese wiederum sind rar. Wegen des personellen Teufelskreises rät Waldemar Richter, Personal- und DV-Leiter bei Leuco, Ledermann GmbH, die Fluktuationsrate im eigenen Unternehmen so niedrig wie möglich zu halten. Vor allem aber sollten die Finanzen stimmen.

Waldemar Richter Leiter Personal, Org./DV Leuco, Ledermann GmbH Co., Horb a. N. (IBM 4331, DOS/VSE)

Wie die Situation am Markt für DV-Personal aussieht, erkennt man am besten, wenn eine Beschaffungsaktion durchzuführen ist.

Auf sorgfältigst formulierte Anzeigen in Fach- und Tageszeitungen erhält man meist nicht mehr als eine Handvoll Bewerbungen. Dabei kann man vier von fünf Anfragen gleich beiseitelegen. Das ist allerdings nicht nur bei der Suche nach DV-Personal der Fall.

Unter diesen Umständen kann man jedem DV-Leiter nur raten, die Fluktuationsrate so niedrig wie möglich zu halten. Dazu gehört vor allem:

- nur bodenständige, ortsansässige Mitarbeiter beschäftigen;

- dafür sorgen, daß die materiellen Bedingungen stimmen; wie durch geschickte Führungsarbeit und das rechte Maß an Freiraum immaterielle Zufriedenheit bei den Mitarbeitern erzielen.

Ungewollte Kündigungen treten in unserem Unternehmen deshalb relativ selten auf.

Wenn Zusatzbedarf ansteht, rekrutieren wir unsere neuen Mitarbeiter meistens aus den Abgängern der Datenverarbeitungsschule in Böblingen. Dabei müssen wir allerdings in Kauf nehmen, daß diese Absolventen nicht über eine mehrjährige praktische Erfahrung verfügen. Bisher sind wir mit dieser Methode gut gefahren. Wenn die persönlichen Leistungsmerkmale stimmen, folgt auch die fehlende fachliche Erfahrung bald nach.

Gerhard Gieschen Geschäftsführer Heinrich & Partner GmbH DV-Unternehmensberatung, Leinfelden-Echterdingen

Die ständige Knappheit an wirklich qualifizierten DV-Spezialisten ist heute Wachstumshemmer Nummer eins im DV-Markt.

Wie kann man als Unternehmen dennoch zu einer optimalen Personalbesetzung kommen? Das gegenseitige Abwerben von Arbeitskräften kann keine befriedigende Lösung bieten. Durch das "Headhunting" wird das Vertrauen der Geschäftspartner untereinander zerstört und die Gehaltsstrukturen werden künstlich aufgebläht.

Wir haben uns deshalb entschlossen, unsere Mitarbeiter selbst auszubilden, zu fördern und weiterzuentwickeln, bis sie unseren Ansprüchen und denen unserer Kunden gerecht werden. Dies geschieht bei uns auf mehreren Wegen:

- Aufnahme und Ausbildung von Auszubildenden zum Büro- und DV-Kaufmann;

- Ausbildung von Praktikanten der Fachhochschulen;

- Unterstützung der vom Arbeitsamt geförderten Umschulungskurse durch Bereitstellen von Praktikumsplätzen.

Bei positiven Ergebnissen während der Ausbildung oder des Praktikums wird den Absolventen eine Festanstellung angeboten. Kaufmännisch ausgebildete Mitarbeiter erhalten interne oder externe DV-Schulungen.

Unser Hauptziel ist es, daß die Mitarbeiter nicht nur über Spezialkenntnisse verfügen, sondern ein Gefühl für das gesamte Umfeld entwickeln, sei es nun der kaufmännische Bereich, die aktuelle Hardware verschiedene Betriebssysteme oder DV-Anwendungen. Nur dann können wir mit unserer Beratungsleistung im immer anspruchsvoller und komplexer werdenden DV-Markt bestehen.

Wenn man sich als Unternehmen dazu entschlossen hat, in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren, das heißt, letztendlich auch eine geringere Produktivität neuer Mitarbeiter in der Anfangsphase in Kauf zu nehmen, stellt sich die Frage: Wie können qualifizierte Mitarbeiter auf längere Zeit gehalten werden? Längerfristige Bindungsverträge aufgrund der durchgeführten Ausbildungsmaßnahmen sind nur eine kurzsichtige Alternative. Durch diese Art von Verträgen geht das Gefühl der "Freiwilligkeit" und somit auch die Arbeitsmotivation verloren. Letzteres ist der wesentliche Faktor überhaupt, wenn es darum geht, die Mitarbeiter möglichst lange im Betrieb zu halten, um die Amortisation der Ausbildungskosten sicherzustellen.

Den folgenden Maßnahmenkatalog haben wir für unser Unternehmen aufgestellt: Information der Mitarbeiter über ihren Arbeitsbereich hinaus, beispielsweise über die Zielsetzungen der Firma, Tendenzen im Markt, die Geschäftsentwicklung sowie Übertragung von Verantwortung und Kompetenz.

Mit zunehmendem Wissen und Know-how gehen die Aufgabenstellungen in die Verantwortung des Mitarbeiters oder einer Mitarbeitergruppe über. Das setzt ein effektives Projektkontrollsystem voraus, das durch den Soll/Ist-Vergleich rechtzeitig auf eventuelle Abweichungen aufmerksam macht und die Eigensteuerung erleichtert.

Zu den Maßnahmen gehören auch Honorierung des Erfolges durch Leistungsboni und unser Mitarbeiter-Beteiligungsmodell.

Wo immer möglich, sollte der geleisteten Arbeit nicht nur ein Festgehalt, sondern auch ein variabler Teil gegenüberstehen, der leistungsbezogen ausbezahlt wird. Da es in einem Unternehmen viele Bereiche gibt, für die sich kein gerechter Leistungsschlüssel finden läßt, haben wir zusätzlich unseren Mitarbeitern ein Beteiligungsmodell angeboten. Der Jahresgewinn der Gesellschaft wird je zur Hälfte an die Kapitaleigner und die Belegschaft ausbezahlt.

Unsere Erfahrungen kann man so zusammenfassen: Nur durch zeitliche und finanzielle Investitionen läßt sich ein Team qualifizierter Mitarbeiter heranbilden. Diesen Mitarbeiterstamm gilt es durch Mittel der Arbeitsmotivation zu halten. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sichern den Erfolg des Unternehmens und damit auch die Zufriedenheit der Kunden.

Dr. Hubert Metz Leiter Ressort Personal Bertelsmann AG, Unternehmensbereich Buch- und Schallplattengemeinschaften, Gütersloh

Es fällt den Personalexperten immer wieder schwer, verständlich zu machen, warum sie trotz der über zwei Millionen Arbeitslosen in der Bundesrepublik erhebliche Probleme bei der Personalbeschaffung haben.

Fast unabhängig von der Zahl der Arbeitslosen haben wir auf bestimmten Teilmärkten - wie etwa dem DV-Sektor - seit Jahren mehr oder weniger große Beschaffungsprobleme. Eine der zentralen Ursachen für diese Misere liegt darin, daß wir in der Bundesrepublik über keine ausreichende Fähigkeit verfügen, das Ausbildungs- und Beschäftigungssystem so eng miteinander zu verzahnen, daß jeweils mehrere Jahre vorher die Menschen ausgebildet werden, die man später auch im Arbeitsleben braucht. Dies liegt zum einen daran, daß wir bis heute keine treffsicheren Prognose-Instrumente haben, zum anderen aber auch an der mangelnden Steuerungsmöglichkeit .

Die verlockenden Aussichten für Informatik-Studenten, nach dem Studium einen gut bezahlten Arbeitsplatz zu bekommen, haben seit Jahren dazu geführt, daß ihre Zahl deutlich zugenommen hat. So ist es für die interessierten Unternehmen heute beileibe nicht mehr so schwierig, einen Absolventen des Informatikstudiums oder des Mathematikstudiums zu bekommen. Diese erhalten derzeit je nach Erfahrung und nach Zeugnis zirka 3500 Mark.

Nach meiner Beobachtung lassen sich die Absolventen des Faches Informatik grob in drei Kategorien einteilen: Zum einen gibt es die Bit- und Byte-Freaks, die lieber selbständig und allein arbeiten wollen und sich nicht so gern in die hierarchischen Strukturen eines Großunternehmens einordnen möchten. Diese Informatik-Absolventen gehen nicht so gern zu Elektronikriesen, wie Siemens, sondern ziehen kleinere Firmen vor, wo sie auch als Einzelkämpfer noch viele Chancen sehen. Eine zweite Gruppe begreift sich nach dem Studium als Software-lngenieure. Sie haben jedoch eher die Attitüde der Ingenieure mit einer spezifischen Fachausrichtung. Knapp und teuer und deswegen sehr begehrt ist vor allem die dritte Kategorie der Informatik-Studenten, die ihr Fach vor dem Hintergrund einer spezifischen Ausrichtung belegt haben beispielsweise die Wirtschaftsinformatiker. Allen drei Gruppen gemeinsam ist der verständliche Wunsch vieler Hochschulabsolventen, daß sie nicht nur ein möglichst gutes Einstellgehalt, sondern auch einen Entwicklungsplan für die nächsten Schritte ihrer beruflichen Entwicklung durchsetzen können. Damit gewinnen die Förderung von Nachwuchskräften für leitende Positionen sowie die Personalentwicklung einen immer höheren Stellenwert in den Unternehmen. Es genügt heute nicht mehr, einen Hochschulabsolventen nur einzustellen und ihn darauf zu vertrösten, daß er schon Karriere machen wird, wenn er die entsprechende Leistung erbringt. Heute wird der Personalleiter präziser gefragt, wie denn die nächsten Schritte in der Karriere-Entwicklung erfahrungsgemäß aussehen und was der Arbeitgeber dazu beitragen wird, diese Schritte in einer gemeinsamen Anstrengung zu erreichen.

Ein weiterer Grund führt dazu, daß Angebot und Nachfrage nach Informatik- und Mathematikabsolventen relativ ausgeglichen sind: Immer mehr kleinere und mittlere Betriebe möchten lieber einen bereits berufserfahrenen Kollegen einstellen. Ihnen ist das Risiko mit einem Hochschulabsolventen, der erst noch ausgebildet und auf seine Aufgabe vorbereitet werden muß, zu groß.

Neben dem Zeugnis, dem Studium des richtigen Faches und eventuell dem Geschlecht kommt damit der ersten beruflichen Erfahrung immer mehr Bedeutung in der Karriereentwicklung zu. Gerade wegen der personellen Unterbesetzung zahlreicher Unternehmen gibt es einerseits nicht genügend Manpower, um die Hochschulabsolventen auf ihre berufspraktische Aufgabe vorzubereiten und sie einzuarbeiten. Andererseits tauchen immer drängendere aktuelle Probleme auf, die im betrieblichen Alltag gelöst werden sollen.

Der Markt für bereits berufserfahrene Informatiker ist verständlicherweise deutlich enger. Hier werden nach vier bis fünf Berufsjahren bereits 70 000 bis 90 000 Mark im Jahr gezahlt. Das Gehalt eines solchen Bewerbers liegt damit 10 000 bis 15 000 Mark über dem eines vergleichbaren Diplomkaufmanns.

Leichte Entspannung könnte dadurch eintreten, daß im Homecomputer- und im Mikro-Bereich nicht allerorten die Erwartungen erfüllt werden, die an diesen Markt einmal gestellt waren. Hier ist damit zu rechnen, daß einige Arbeitskräfte für andere Bereiche des DV-Sektors frei werden.

Während die Hochschulabsolventen meist über Anzeigen gesucht werden, kann der berufserfahrene Informatiker fast nur noch durch Abwerbung über den Personalberater oder. Headhunter gewonnen werden.

Unabhängig von diesen mehr allgemeinen Trends lassen sich noch eine Reihe von Sonderbewegungen beobachten, die allerdings dann nicht nur für den DV-Bereich gelten. Eine ganze Reihe von Hochschulabsolventen hat ihren Studienort offenbar so liebgewonnen, daß sie auch an ihm leben und arbeiten möchten. Das ist mit einer der Gründe, weshalb beispielsweise ein Unternehmen wie Nixdorf seine Standorte in München und Berlin stärker ausbaut und sich nach und nach aus der Paderborner Provinz zurückzieht.

Ein weiteres Problem ist durch die Emanzipationsbewegung aufgekommen. Immer mehr Hochschulabsolventen, aber auch Berufserfahrene suchen verständlicherweise eine gemeinsame Karriereentwicklung mit ihrem Partner. Hier zeigt sich die Personalarbeit in den Firmen allerdings noch reichlich inflexibel. Aus eher traditionellen Gründen gilt es als verpönt, ein Ehepaar gleichzeitig einzustellen. Es kann allerdings auch daran liegen, daß der Personalleiter unzureichend darüber informiert ist, ob für den Partner oder die Partnerin des jeweiligen Bewerbers eine adäquate Stelle in der Region zu finden ist.

Ein dritter und sehr weitreichender Grund liegt sicher darin, daß die Wertvorstellungen und Normen unserer Hochschulabsolventen häufig genug nicht mit den kulturellen Normen unserer Industriebetriebe übereinstimmen. Dies erfordert eine Anpassung und ein Aufeinanderzugehen auf beiden Seiten. Noch aber hat die Diskussion um die aktive Gestaltung der Unternehmenskultur nur in wenigen Betrieben Einzug gehalten.

Firmen, die eine Kultur haben, oder zumindest eine Unternehmenskultur ernsthaft diskutieren, sind wahrscheinlich für Absolventen von Hochschulen attraktiver als Unternehmen, die ihre gesellschaftspolitische Umwelt ignorieren und es statt dessen vorziehen, im eigenen Saft ihrer traditionellen Werte zu schmoren.