Wichtige Voraussetzungen
Ein Ziel kann seine steuernde Wirkung nur unter folgender Prämisse entfalten: Der Mitarbeiter hat sich das Ziel entweder selbst gesetzt, oder er akzeptiert die Zielvorgabe als für ihn wichtig. In folgenden Fällen sind hieran Zweifel angebracht:
- Der Vorgesetzte geht unausgesprochen davon aus, dass eine Unternehmensvorgabe durch den Mitarbeiter akzeptiert wird. Kopfnicken wird als Bestätigung angesehen; manchmal reicht schon das Ausbleiben von Kritik.
- Der Mitarbeiter antwortet auf die Frage seines Vorgesetzten, was er sich für das nächste Jahr vornimmt, mit allgemeinen Formulierungen wie: "Ich will besser werden." Oder: "Ich werde mehr auf Kunden zugehen." Oder: "Ich werde mich noch mehr für das Unternehmen einsetzen."
Im ersten Fall sind Zweifel angebracht, was der Mitarbeiter tatsächlich denkt und ob er sich an die Zielvorgabe gebunden fühlt. Und im zweiten Fall hat er sich kein Ziel gesetzt, sondern nur eine Absicht erklärt. Der Mitarbeiter will "sein Bestes geben".
Auf die steuernde Wirkung von Zielen zu setzen, bedeutet als Führungskraft dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter
- das Ziel (also das angestrebte Ergebnis) vollständig akzeptiert und konkret und lebendig vor Augen hat,
- Entscheidungen über den persönlichen Ressourceneinsatz mit Blick auf die Zielerreichung trifft,
- seine Ausdauer und Anstrengung erhöht, wenn das für die Zielerreichung wichtig ist, und
- diejenigen Handlungen auswählen, die der Zielerreichung am Meisten dienen.
Ziele sind keine Wünsche, sondern eine konkrete Vorstellung von einem künftigen Handlungsergebnis. Erst dann entfalten sie ihre leistungsförderliche Wirkung.