Ziele und Feedback
Das Feedback gilt als bedeutende Moderatorvariable in der Zielsetzungstheorie. Feedback kann wie ein Turbo wirken - und zwar wenn das Feedback zur Zielerreichung zeitnah und sachlich vermittelt wird. In diesem Fall erhält der Mitarbeiter rechtzeitig Informationen darüber, ob er "auf Kurs liegt". Das ermöglicht es ihm, seine Anstrengung und Ausdauer oder die Ausrichtung seiner Handlungen so anzupassen, dass die Zielerreichung näher rückt.
Fehlendes Feedback oder eine Rückmeldung zur falschen Zeit hingegen schwächen die Zielsetzungswirkung ab.
Nicht immer ist es möglich, ein sachlich vermitteltes Feedback zu geben. In manchen Fällen erfolgt das Feedback sozial vermittelt über den Vorgesetzten. Angelehnt an die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham wiesen die beiden israelische Forscher Kluger und deNisi nach, dass Feedback sich nicht in allen Fällen leistungsfördernd auswirkt. In einem Drittel der von ihnen untersuchten Studien war es sogar leistungsmindernd. Detailuntersuchungen ergaben, dass die Art, wie das Feedback vermittelt wird, für diese Effekte verantwortlich ist.
Leistungsförderlich ist ein Feedback, das sich unmittelbar auf die Aufgabe oder auf die Aufgabendetails bezieht. In diesem Falle richtet der Mitarbeiter seine Aufmerksamkeit auf die Aufgabe und ihre Bewältigung, und er wird zum Lernen angeregt. Leistungsmindernd hingegen sind Bewertungen, die sich auf die Person des Mitarbeiters (im Positiven wie im Negativen) beziehen. Formulierungen wie "Ich kann nicht erkennen, dass Sie einen konstruktiven Beitrag leisten…" führen dazu, dass sich die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters von der Aufgabe abwendet und er eine Verteidigungshaltung einnimmt. Ähnlich ist es umgekehrt. Der Hinweis "Sie sind großartig…" löst häufig Selbstgefälligkeit aus und führt eher zu einem Sinken statt Anstieg der Leistung. Die Führungskraft sollte also eher neutral fragen: "Was genau haben Sie erreicht?" Und: "Wie haben Sie das erreicht?"