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Interview

Führungskräfte lassen sich nicht am Gängelband führen

06.08.1999
Mit Heinz Juchmes, Managing Partner bei der Personalberatung Ward Howell/Signium International, sprach CW-Redakteurin Alexandra Glasl

CW: Während die Unternehmen den überhitzten IT-Arbeitsmarkt und die hohe Fluktuation beklagen, freuen sich die Headhunter. Die Bindung an das Unternehmen zählt nichts mehr. Wird Ihre Arbeit als Headhunter einfacher?

JUCHMES: Aufgrund der gestiegenen Bereitschaft zum Wechsel ist es für uns leicht, Positionen zu besetzen. Das ist aber für die IT-Branche nicht neu. Schon als ich in den 80er Jahren für die Xerox-Gruppe gearbeitet habe, gab es eine hohe Fluktuation. Seit 15 Jahren bin ich in der Branche tätig und habe die Fluktuation noch nie als niedrig empfunden. Die Ausnahme war in der Vergangenheit der Bereich Telekommunikation, wo die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter erst im Zuge der Liberalisierung des Marktes anstieg.

CW: Welches sind die häufigsten Motive, das Unternehmen zu verlassen?

JUCHMES: Oft werden Manager mit falschen Versprechungen in die Firmen geholt. Insbesondere amerikanische Unternehmen möchten ihre Führungskräfte sehr stark am Gängelband halten. Aber die Kandidaten der IT-Branche wollen gewisse Freiräume für Entscheidungen. Europäische Firmen sind hinsichtlich der Unternehmenskultur und des Reportings großzügiger als amerikanische. Nicht zuletzt gibt es viele Weiterentwicklungen auch in anderen Unternehmen.

CW: Ist der Spielraum selbst bei Topmanagern klein?

JUCHMES: Ich habe einen Vice-President Europe in ein amerikanisches Software-Unternehmen gebracht, der nicht einmal das neue Headquarter in München aussuchen durfte. Bei dieser Entscheidung spielte es keine Rolle, daß er eine bessere Ortskenntnis als der Kollege aus Kalifornien hatte, der die Liegenschaften weltweit betreute.

CW: Deutsche Firmen tun sich dagegen schwer, einen ausländischen Manager an Bord zu holen. Warum?

JUCHMES: Für die Position eines Chief Financial Officers ist es relativ leicht, europäische Manager in deutsche Unternehmen zu bekommen. Bei anderen Management-Positionen gestaltet sich die Suche weitaus schwieriger. Die Ausländer lieben Deutschland nicht gerade. Der Deutsche ist nicht eben der Sympathieträger Europas. Wir müssen uns fragen, warum das so ist. Weniger Gesetze und bürokratische Vorbehalte, auch mal fünf gerade sein lassen, einen Schuß Humor und eine noch stärkere Ausrichtung auf die Steigerung des Unternehmenswerts würden uns bestimmt attraktiver machen.

CW: Gibt es noch andere Motive, die für einen Unternehmenswechsel ausschlaggebend sind?

JUCHMES: Finanzielle Erwägungen spielen ebenso eine Rolle wie die Überlegung, daß der bisherige Arbeitgeber eventuell aufgekauft wird. Der Jobinhalt ist enorm wichtig. Wenn der stimmt, kommt man auch zeimlich schnell zu einer Vereinbarung über das Gehalt.

CW: Welche Rolle spielt die Firmenkultur, wenn zum Beispiel dynamische Start-ups von konsolidierten Unternehmen aufgekauft werden? Die einstigen Existenzgründer halten es ja trotz Führungsposition in der Regel nicht lange bei ihrem neuen Arbeitgeber aus.

JUCHMES: Diese jungen Firmengründer bleiben ihren neuen Arbeitgebern meist nur die vertraglich vereinbarte Zeit erhalten. Die Kulturen sind einfach zu unterschiedlich. Dann kommt wieder das enge Berichtswesen in amerikanischen Unternehmen dazu. Dabei könnten diese von der Dynamik der aufgekauften Start-ups viel besser profitieren, wenn sie den Existenzgründern mehr Freiraum ließen. Diese Leute verlieren ihren Wert, wenn man versucht, sie 100prozentig zu integrieren.

CW: Der Grat zwischen Karriereplanung und Job-hopping ist schmal. Wann ist ein Wechsel gut für die Karriere?

JUCHMES: Ein Wechsel ist alle zwei, drei Jahre sinnvoll, wenn die jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereiche aufeinander aufbauen. Man soll grundsätzlich immer versuchen, von einer B- zu einer A-Adresse zu kommen. Solche Wechsel sind aber in einem Lebenslauf kaum zu erklären, das geht nur in einem persönlichen Gespräch. Der Idealweg ist allerdings immer noch die Karriere im eigenen Unternehmen. Kleinere Firmen tun sich jedoch schwer, weitere Positionen anzubieten. Sie können nur eine größere Verantwortung, ein größeres Umsatzvolumen oder Marktwachstum bieten.