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05.05.1995

Gehaelter: Betriebe nehmen DV-Profis an die Kandare Diskussion um leistungsbezogene Komponenten

Transparent, leistungsbezogen und flexibel - so sollen die Gehaelter nach den Wunschvorstellungen von Personalverantwortlichen sein. Vor allem bei den einst verwoehnten Datenverarbeitern fragen sie kritisch nach, fuer welche Leistungen sie ihr Gehalt beziehen. Galt es frueher als nicht unueblich, Gehaelter "aus dem Bauch zu zahlen", wie es ein Personaler formulierte, so wollen die Verantwortlichen heute klare Strukturen. Die wirklichen Leistungstraeger sollen gehegt und gepflegt werden, der Rest der Beschaeftigten wird in ein Schema gepresst. Arbeitnehmervertreter befuerchten, dass die Betriebe das Ziel verfolgen, Nebenleistungen, die in wirtschaftlichen Boomzeiten grosszuegig gezahlt wurden, zu streichen, was Konsequenzen fuer die Motivation der Beschaeftigten bedeuten koennte.

Leistung soll sich wieder lohnen - so lautet einer der gaengigsten Sprueche der letzten Jahre, propagiert in erster Linie von Politikern, aber auch von Wirtschaftskapitaenen, die von sich behaupten, viel zu tun, anderen aber unterschwellig unterstellen, dass sie sich eher am Genussprinzip orientieren.

Populaer ist das Thema vor allem seit der letzten Rezession. Fast taeglich wurde ueber die Gefaehrdung des Wirtschaftsstandorts Deutschland lamentiert und mehr Leistungsbereitschaft eingefordert. Gleichzeitig aber war die Krise fuer viele Unternehmen willkommener Anlass, sich auch mit der Mitarbeiterentlohnung unter diesem Gesichtspunkt zu befassen. Alles, was die Betriebe in wirtschaftlichen Bluetezeiten freiwillig und zusaetzlich zum Tariflohn an ihre Beschaeftigten zahlten, wurde in den beiden letzten Jahren genau unter die Lupe genommen. Oft wurde kraeftig gestrichen.

In einer juengst veroeffentlichten Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Koeln heisst es denn auch, dass "deutliche Rueckgaenge bei Gratifikationen und Betriebsrenten" zu beobachten seien. Diese Ergebnisse bestaetigen eine Ifo-Untersuchung aus dem November 1993. Die Muenchner Forscher stellten vor allem eine sparsamere Ausstattung der betrieblichen Altersversorgung fest.

Dasselbe Resultat erbrachte eine Untersuchung, die Norbert Schneider, Geschaeftsfuehrer des auf Gehaltsanalysen spezialisierten Beratungshauses Hay Management Consultant in Frankfurt am Main, durchgefuehrt hat. "Neue Mitarbeiter erhalten heute oft gar keine Betriebsrente mehr angeboten", fasst Schneider zusammen. Auch Grossunternehmen sparen also an einer Sonderverguetung, die es ihnen frueher erleichtert hat, zusaetzliche Beschaeftigte zu gewinnen.

Ein weiterer wichtiger Posten, den die Firmen als Einsparpotential entdeckten, sind laut Hay-Studie die Dienstwaegen. Immerhin machten Dienst-Pkw und Firmenrente 80 Prozent der Nebenleistungen aus. Wie die radikale Konsequenz aussieht, erzaehlt der Geschaeftsfuehrer eines Muenchner DV-Dienstleisters, der nicht genannt werden moechte. Er hat allen acht Abteilungsleitern die Dienstautos genommen: "Die Mitarbeiter muessen verstehen, dass die Zeiten, in denen in der DV Milch und Honig flossen, vorbei sind." Als weitere wichtige Streichposten haben die Frankfurter Berater den Betriebssport sowie Mitarbeiterdarlehen ausgemacht.

HP-Personalleiter Peter Ernst hat den Rotstift bei Leistungen angesetzt, die er nicht mehr fuer zeitgemaess haelt. So habe die deutsche Niederlassung des amerikanischen Computerbauers die kostenlosen Fruehstuecksbroetchen sowie die vermoegenswirksamen Leistungen gestrichen. In der Weiterbildung verfahre das Unternehmen nicht mehr so grosszuegig wie frueher, die Mitarbeiter wuerden gezielter und projektbezogener geschult.

In diese Entwicklung passt der Trend zu verstaerkter Inhouse- Schulung, wie Personalverantwortliche unisono bestaetigen. Dass Training als Incentive nach dem Giesskannenprinzip verteilt wird, ist mittlerweile die grosse Ausnahme. Wenn Fortbildung ueberhaupt noch als Bonbon gewaehrt wird, wird sie auch explizit als Anerkennung fuer besondere Verdienste gekennzeichnet.

Helmut Habermehl dagegen haelt nicht viel von "Keks-Erlassen" - wie er die Abschaffung der HP-Broetchen bezeichnet. Kaffee und Getraenke werde der Personalchef der Software AG auch weiterhin kostenlos zur Verfuegung stellen lassen. Sein Unternehmen habe die Sozial- und Nebenleistungen nicht reduziert. Es zahle nach wie vor 14 Monatsgehaelter und eine Lebensversicherung als betriebliche Altersversorgung; weiterhin gebe es eine Gruppenunfallversicherung, bis zu 33 Tagen Urlaub sowie gute Aus- und Weiterbildungsmoeglichkeiten.

Allerdings, schraenkt der Darmstaedter Manager ein, seien die Personalkosten zu hoch. So will er dazu uebergehen, verstaerkt leistungsbezogene Komponenten fuer alle Mitarbeiter einzufuehren. Was fuer den Vertrieb gelte, koenne auch bei anderen Beschaeftigten sinnvoll sein. Habermehl moechte gerne projektbezogene Boni verteilen. Wenn also eine Aufgabe erfolgreich zu Ende gefuehrt wurde, so seine Vorstellung, soll eine Praemie aus dem Projekttopf ausgeschuettet werden.

Dagegen will der Personalchef bei der Gehaltsentwicklung auf die Bremse treten und die natuerliche Fluktuation staerker nuetzen: "Steigerungen von sechs bis acht Prozent, wie sie frueher ueblich waren, gibt es kaum noch." Zwei bis drei Prozent seien heute die Regel.

Darueber hinaus greife man auch zu "individuellen Anpassungen", wer also in guten Zeiten viel verdiente, "tut jetzt langsamer". Und diejenigen, die "das Pech hatten, in der Rezession zu beginnen" und mit einem niedrigeren Gehalt eingestiegen sind als Mitarbeiter in den Jahren davor, kamen Anfang 1995 in den Genuss einer "Reparaturrunde", also einer zusaetzlichen Gehaltserhoehung. Man sei um Transparenz bemueht, vergleiche oefter als frueher die Gehaelter intern und extern und pruefe nach, ob sie marktgerecht seien.

Die Forderung nach Transparenz bewegt Unternehmen auch, bei Hay anzuklopfen. "Wir bewerten in einem Punktesystem die Stelle mit ihren Taetigkeiten und nicht den Stelleninhaber", erklaert Hay-Chef Schneider. Punkte werden nach den drei Kategorien Wissen, Denkleistung und Verantwortung vergeben. Bei ersterer taxieren die Berater die Fachkenntnisse, das Management-Know-how und den direkten Umgang mit Menschen. In die zweite Rubrik faellt etwa das Kriterium, welche Denkleistungen der Job erfordert. Beim Verantwortungswert steht die Frage nach der Handlungsfreiheit und dem Einfluss auf die Geschaeftsergebnisse im Vordergrund, also zum Beispiel, fuer wieviel Millionen Mark der Mitarbeiter verantwortlich ist.

Weniger zufrieden mit der aktuellen Diskussion zur Gehaltsentwicklung sind die Arbeitnehmervertreter. "Alles, was ueber zwoelf Gehaelter hinausgeht, steht zur Disposition", so Michael Jaeckel von der Gewerkschaft Handel, Banken, Versicherungen (HBV) in Duesseldorf. Seiner Erfahrung nach versuchen Arbeitgeber bei allen Nebenleistungen, die Schraube anzuziehen - angefangen vom Urlaubs- und Weihnachtsgeld ueber Fahrtkosten bis zur Weiterbildung. Besonders schwer haetten es die DV-Experten, in deren Unternehmen der Umsatz zurueckgehe und deren Qualifikation am Markt nicht gefragt sei. Diese muessten mit Aufhebungsvertraegen rechnen.

Rainer Mux vom Netzwerk Arbeitswelt Informatik (NAI) in Mainz spricht in diesem Zusammenhang von "Flurbereinigung": "Weil die Firmen die Umschulungskosten sparen wollen", werden die Aelteren abgefunden oder entlassen und junge, billige Mitarbeiter mit aktuellem Qualifikationsprofil eingestellt, so das NAI-Mitglied. MVS-Profis, die bis vor wenigen Jahren noch 120000 Mark Jahresgehalt erzielten, ohne Personalverantwortung zu tragen, muessen sich heute mit 90000 Mark zufriedengeben, Tendenz fallend; "Client-Server-Spezialisten sind fuer diesen Preis ohnehin auf dem Markt verfuegbar". Arbeitnehmer, die in Zeiten, als DV-Spezialisten noch Mangelware waren, sehr hohe Gehaelter durchsetzen konnten, treten nun auf der Stelle, junge Neueinsteiger duerfen sich noch ueber Zuwaechse freuen.

Solche jungen DV-Experten mit dem aktuell verlangten Wissen stellt auch die IBM ein, nachdem in einem beispiellosen Rationalisierungsprogramm den Mitarbeitern ab dem 50. Lebensjahr der Vorruhestand angeboten worden war. Bereits nach dem Tarifabschluss mit der DAG im letzten Jahr, der die Rueckkehr zur 38-Stunden-Woche bedeutete, freute sich Personalgeschaeftsfuehrer Hans-Werner Richter, dass sein Unternehmen insgesamt an die 100 Millionen Mark an Personalkosten einsparen koenne. Dadurch, dass die Arbeitgeberseite den Verhandlungspartner wechselte und nicht mehr mit der IG Metall verhandelte, erfolgte eine neue Eingruppierung der Mitarbeiter auf der Grundlage des DAG-Haustarifvertrages.

Die IG Metall hat nun den IBM-Beschaeftigten vorgerechnet, wieviel sie durch diese Zuordnung verlieren. Es handle sich laut Horst Richter von der Gewerkschaftszentrale in Frankfurt um Einbussen zwischen etwa 350 und 1000 Mark monatlich. An den Effektivgehaeltern werde sich nichts aendern, versicherte IBM- Personalchef Richter in einem Interview, fuegte aber hinzu, dass "in schwierigen Zeiten" Betriebe die Moeglichkeit haben muessten, "Gehaltssteigerungen zu begrenzen" und dass "die Diskrepanz zwischen Tarifgehalt und Effektivgehalt bei der IBM noch immer sehr hoch ist".

Einer gewissen Zurueckhaltung bei den Gehaltserhoehungen befleissigt sich auch ein fuehrendes deutsches Software- und Serviceunternehmen. "Mehr als Inflationsausgleich und vielleicht ein kleines Zubrot ist fuer die Leistungstraeger nicht drin", hiess es aus NAI-Kreisen. Praemienzahlungen seien eher die Ausnahme. Der Mitarbeiter muesse sich selbst um die Gratifikation bemuehen und seinem direkten Vorgesetzten klarmachen, was fuer eine bemerkenswerte Leistung er vollbracht habe. Aber auch dann sei der Bonus nicht sicher.