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EDV als Hilfsmittel der Personalarbeit ins Gerede gekommen (Teil 1):


25.11.1983 - 

Grauzonen sind zu legalisieren oder zu eliminiere

"P.I.S. im Unternehmen" hatte vor Jahren ein ausgezeichnetes Image, da mit diesem Begriff eine positive Wertschätzung in Richtung einer objektiven qualitativen Personalarbeit einherging. DV-Einsatz im Personalwesen wurde als Fortschritt gefeiert. Das dauerte aber nicht lange, und auch in den wissenschaftlichen "Elfenbeintürmen" kehrte alsbald die Ernüchterung ein; anspruchsvolle Projekte wurden abgesetzt, da man erkannte, daß der Mensch nicht in dem Maße "schablonisierbar" ist, wie es erforderlich wäre, um rechnergestützte Abgleiche "Anforderungs- gegen Eignungs-/Fähigkeitsprofile" mit vertretbaren Ergebnissen durchführen zu können. Diese "Schlüsselerlebnisse" haben dazu geführt, den Erwartungsrahmen in nüchterne Bahnen zu lenken¹) ²). Über den aktuellen Stand der Entwicklung informiert diese Artikelfolge.

Die Aufgabenstellung der PIS orientiert sich heute vorwiegend an der Bewältigung der Massenarbeiten im Bereich der Personaladministration, der Erfüllung personalwirtschaftlicher und, fachlich-sachlicher Aufgaben unter Berücksichtigung kostenseitiger, organisatorischer und technischer Aspekte. Das Ergebnis sind die heute im Einsatz befindlichen administrativen Personaldatensysteme mit dispositiven Teilkomponente.

Diese Systeme unterliegen aufgrund ihrer Aufgabenstellung einem permanenten Änderungszwang, bedingt durch die komplexen internen und externen Einflußgroßen.

Die Datenmengen, die zu verarbeiten sind, verzeichnen ein Wachstum, wovon ganze Wirtschaftszweige nur träumen können; ein Ende ist nicht abzusehen, wie bereits vom Gesetzgeber aufgrund vorgesehener und eingeleiteter Gesetzesänderungen und -neuerungen signalisiert ist.

Mit dem Inkrafttreten des Bundesdatenschutzgesetzes zum 01. 01. 1978 wurde eine Zäsur bei der freien Speicherung und Verarbeitung personenbezogener Daten natürlicher Personen dahingehend postuliert, daß die Verarbeitung personenbezogener Daten einem Verbot mit Erlaubnisvorbehalt unterliegt. Damit wurde eine Neuorientierung in der Personaldatenverarbeitung programmiert, die die Beachtung einschneidender Legalitätsprinzipien vorschreibt, unter denen eine Verarbeitung noch statthaft und möglich ist.

Herrschaftsinstrumente

Mittlerweile sind diese Hilfsmittel der Personalarbeit ins Gerede gekommen, und die einst positive Wertschätzung ist bei bestimmten Interessengruppen ins Negative umgeschlagen. Die Gewerkschaften sehen heute Personalinformationssysteme als Herrschaftsinstrumente an, deren Verbot sie anstreben. Sie haben diesen Werkzeugen der Personalarbeit das "Kainsmal" aufgedrückt und sie an den "Pranger" gestellt. Vom Verbot bis hin zur totalen Kontrolle zieht sich das Spektrum diverser Überlegungen und öffentlichen Bekenntnisse. Die Gerichte werden bemüht, und die Rechtsprechung beginnt ihre Pflöcke einzurammen, aber auch Einigungsstellenbeschlüsse sind vermehrt zu verzeichnen.

Was ist passiert und worum geht es?

Personaldatenverarbeitung, ob manuell oder maschinell, gibt es, seitdem es Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt. Wenn solche Anforderungen, Dichte, Tiefe und Menge der Einzelangaben über Arbeitsplätze und Arbeitnehmer im Laufe der Jahre gestiegen ist, so liegt hier ein unabdingbares Erfordernis begründet, nämlich den richtigen Mann zum richtigen Zeitpunkt auf den richtigen Arbeitsplatz zu setzen.

Je kostbarer und damit nicht substituierbar der Faktor "Arbeit" als Wissens- und Erfahrungsfaktor für das Unternehmen ist, desto intensiver muß die Feinplanung durchgeführt werden.

Die Abhängigkeit des Arbeitnehmers darf aber nicht darüber hinwegheben, daß die dem Arbeitgeber bereitgestellten Einzelangaben rund um seine Person nicht in dessen Eigentum oder Besitz übergehen, sondern nur treuhänderisch verwaltet und genutzt werden dürfen, das heißt, im Rahmen der gegebenen Legalisierungen sind Personaldaten kein Freiwild und gespeicherte Personaldaten kein Selbstbedienungsladen für alle Verwendungszwecke. Hier dürfte auch der Zankapfel liegen, nämlich in der Nutzbarmachung der Datenmengen für beide Seiten, so wie es der Betriebsratsvorsitzende der Adam Opel AG präzisiert hat ³): "Die Auseinandersetzung um Personalinformationssysteme ist eine Auseinandersetzung um mehr Macht im Betrieb, die heute mehr der Partnerschaft von Katz und Maus gleicht."

Dieser Prozeß spielt sich auf breiter Front ab, wie es die Arbeitsgerichts- und Einigungsstellenbeschlüsse belegen, von denen es mittlerweile eine stattliche Anzahl gibt. Betrachten wir die Fakten der heutigen Personaldatenverarbeitung:

Die Arbeitgeber sind nur aufgrund gesetzlicher Auflagen verpflichtet, - bis zu 214 Einzelangaben zu einer Person aufgrund von 126 Gesetzen und Verordnungen zu führen, woraus sich der gesetzlich definierte Personalstammsatz je Arbeitnehmer ergibt; hinzu kommen noch die Erfordernisse aus tarifvertraglichen, einzelvertraglichen und betrieblichen Abmachungen und Regeln, die weitere Einzelangaben zur Person erfordern.

- Nachgewiesen sind die gesetzlich vorgeschriebenen Einzelangaben in "vorrangige Rechtsvorschriften Personalinformations- und Abrechnungssystemen 4). Verpflichtet sind die Arbeitgeber ferner

- bis zu 239 unterschiedliche gesetzlich auferlegte Datenübermittlungen an 75 öffentlichen Stellen direkt oder über den Betroffenen auszuführen, die in 323 Rechtsnormen verankert sind. Nachgewiesen in "Auskunfts-, Bescheinigungs- und Meldevorschriften im Personalwesen" als GDD-Handsammlung '83 5).

Dies sind eindeutige Fakten aus der Personaldatenverarbeitung, die nicht negiert werden können, zumal terminliche Vorgaben und Ausschlußfristen zu beachten sind. Ein Blick ins "Gruselkabinett" gesetzlicher Änderungen verdeutlicht die Situation. Für viele Arbeitgeber und deren Systeme werden die erforderlichen Änderungen und Anpassungen bedingt durch das anstehende Haushaltsbegleitgesetz 1984 "Beitragsabzug bei Sonderzahlungen" und dem Vermögensbeteiligungsgesetz 1984 den "Sargdeckel" oder "Blackout" bedeuten, da die Systeme dies nicht mehr verkraften. Der Zwang zur Neuentwicklung und Neuprogrammierung des Einsatzes von Standard-Softwarepaketen oder die Einbindung in den kommerziellen Rechenzentrums-Service sind vorprogrammiert.

Ohne DV nicht zu bewältigen

Zusammenfassend ist festzustellen, daß die betriebliche Personalarbeit auf die Unterstützung durch die elektronische Datenverarbeitung angewiesen ist. Primär trifft dieses zu für die umfangreichen administrativen Arbeiten im Bereich der Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung, die ohne DV-Einsatz heute nicht mehr ordnungsgemäß und termingerecht zu bewältigen sind 6).

Sie umfassen das Aufnehmen, Administrieren, Dokumentieren und Weiterleiten umfangreicher Einzel tatbestände und -angaben je Arbeitnehmer, deren Verwendung und Nutzung aufgrund betrieblicher Erfordernisse und tarifvertraglicher und gesetzlicher Auflagen geregelt ist.

Die betrieblichen Anforderungen finden ihre Ausbildung in

- Arbeitsplatzprofilen,

- Bedarfsschwerpunkten der Produkt-, Vertriebs- und Absatzplanung,

- Fürsorgepflichten gegenüber Mitarbeitern und Umwelt,

- humaner Arbeitsplatzgestaltung,

- Indikatoren interner und externer Einflußgrößen,

- sozialer und wirtschaftlicher Verantwortung des Unternehmens,

- Rechten und Pflichten aus eingegangenen Vertragsverhältnissen,

- Vereinbarungen mit der Arbeitnehmervertretung und Tarifvereinbarungen mit den Gewerkschaften.

Für die Aufgabenbereiche Personalführung, -steuerung und -planung sind somit zur Verbesserung der Entscheidungsqualität Datenbereitstellungen unerläßlich, die der Vorbereitung und Sicherung der Entscheidungsgrundlagen dienen.

Humane Arbeitsplatzgestaltung und Mitarbeitereinsatz, kurz: neue Strukturen, Arbeitstechniken und Technologien, erfordern einen ständigen Überblick und Anpassungen um Arbeitsplätze sicherzustellen und Mitarbeiter zeitpunktbezogen nach ihren Qualifikationen richtig einzusetzen. Hierfür sind Kennzahlen und Indikatoren erforderlich, die teils extern, teils intern gewonnen werden müssen und einen permanenten Informationsfluß für Entscheidungsprozesse unabdingbar machen.

Wird fortgesetzt