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06.07.1990 - 

Zwei Qualifizierungsjahre "spendiert" HP für seine Berufsanfänger

Gute Arbeit ist mit Geld allein nicht mehr zu bezahlen

Hewlett-Packard verfolgt seit Jahrzehnten die offizielle Strategie, die Individualität seiner Mitarbeiter zu fördern und ihnen mehr Freiräume und Erfahrungshorizonte zu bieten als die meisten anderen Arbeitgeber. Der bewußte Verzicht auf geistige "Käfighaltung" und die Spekulation mit der Motivation wird offenbar erfolgreich, auf jeden Fall aber methodisch verfolgt.

Das vom Newcomer mitgebrachte theoretische Wissen in der Praxis anzuwenden und zu überprüfen - sich also unter qualifizierter Anleitung weiter zu qualifizieren und konstruktiv im Team an Problemen zu arbeiten, ist der Sinn des dezidierten "Förderprogramms zur individuellen Berufsentwicklung". In der Auseinandersetzung mit Problemen und Kollegen sollen die beruflichen Frischlinge ein Gefühl dafür entwickeln, welches zukünftige Aufgabengebiet ihren Wünschen und Bedürfnissen wirklich entspricht.

Teamarbeit hoch bewertet

Im Rahmen eines Teilprogramms für den kaufmännischen Nachwuchs der deutschen Vertriebsorganisation bietet Hewlett-Packard Hochschulabsolventen der Fachrichtungen Betriebswirtschaft, Volkswirtschaft, Wirtschaftsinformatik, Informatik- und Wirtschafts-Ingenieurwesen die Möglichkeit, erste Berufserfahrungen auf dem erlernten Gebiet zu sammeln und darüber hinaus in den ersten Monaten auch andere Bereiche kennenzulernen.

Zwei Jahre Qualifizierung und Orientierung ist es dem Unternehmen wert, seinen Nachwuchs entwickeln zu lassen, individuell, aber nicht im Wildwuchs natürlich: Als Führungskräfte in der Bad Homburger Vertriebszentrale, in einem regionalen Vertriebszentrum oder als Spezialist sollen sie sich später bewähren, als engagierter Mitarbeiter mit Freude am Beruf.

Vor allem sollten die Berufsanfänger in den ersten Wochen die Organisation, Philosophie und Ziele des Unternehmens praxisnah kennenlernen. Parallel dazu erfolgt die Einarbeitung in ihr Aufgabengebiet sowie dessen Einordnung in die Gesamtorganisation. Sie sollen dabei einen Eindruck von den Aufgaben anderer kaufmännischer Abteilungen bekommen und über die Abteilungsgrenzen hinaus viele Kollegen kennenlernen. Die fördere nicht nur den Überblick, sondern auch die im Unternehmen hoch bewertete Teamarbeit.

Begleitend bietet HP ihnen die Möglichkeit, Erfahrungen zu sammeln im Umgang mit moderner Bürokommunikation via PC, Text-Software und Electronic-mail. Hinzu kommen persönlichkeitsbildende Trainings und Verhaltensschulungen mit dem Ziel, spätere berufliche Anforderungen besser zu meistern, Kontakte und auch neue Freundschaften zu knüpfen.

Hewlett-Packard bietet die gesamte Bandbreite an Aufgaben im kaufmännischen Bereich, alle Register können gezogen werden, entsprechend der Ausbildung bleiben diverse Möglichkeiten, sich einzunischen. Künftige Mitarbeiter im Controlling sind bei Monats- und Jahresabschlüssen nach amerikanischen und deutschen Rechnungslegungsvorschriften beteiligt.

Sie lernen die Zweiwährungsbuchhaltung, insbesondere bei schwankenden Wechselkursen, kennen und kommentieren die Bilanz-, Gewinn- und Verlust-Entwicklungen für die Geschäftsleitung.

Im Rechnungswesen wird die Planung der Kosten- und Gewinnentwicklung im Vertriebsbereich unterstützt, werden Soll/ Ist-Vergleiche durchgeführt und auftretende Abweichungen analysiert. Die neuen Mitarbeiter sind an der Kalkulation von Handelsaufschlägen beteiligt, arbeiten an der Kommentierung der Ereignisse und Daten für die HP-Europazentrale in Genf mit und an der vierteljährigen Überprüfung der Planung. Die Erstellung der monatlichen Informationspakete für das obere Management sowie die Planung und Überwachung der internen Leistungsverrechnung gehören zum Aufgabenspektrum im Rechnungswesen, in das die neuen Mitarbeiter nach Möglichkeit so eingeführt werden, daß ihre Kreativität mit der bewährten Praxis eine optimale Kombination bilden.

Training zusammen mit Anwendern

Die Mitarbeiter im Berichtswesen implementieren und installieren neue Systeme, lernen den Zusammenhang verschiedener Systeme und deren Auswirkungen auf die Ablauforganisation bei Hewlett-Packard kennen, führen Trainings mit den Anwendern durch und erstellen Unterlagen zur Arbeitshilfe und Dokumentation. Sie planen und steuern den Einsatz der DV-Geräte, unterstützen andere Mitarbeiter durch Informationsbereitstellung, erstellen Effizienz- und Produktivitätsanalysen und erarbeiten ablauforganisatorische Verbesserungsvorschläge.

"Wer Initiative ergreifen soll, will wissen, warum", so Harald Reichert, Personalleiter der Vertriebszentrale Deutschland in Bad Homburg: "Mit Geld allein kann qualifizierte Arbeit heute nicht mehr bezahlt werden. Aber auch zahlreiche Freizeitangebote und gutes Essen in der" Kantine sind nicht ausschlaggebend." Herausforderungen, mit denen man sich identifizieren kann, seien die beste Motivation für die Mitarbeiter.

So auch in den Bereichen Kreditwesen, Verkaufsfinanzierung und Vertragsverwaltung: Aufbauend auf dem Gelernten werden die neuen Mitarbeiter in die Verhältnisse des Unternehmens eingewiesen und lernen die Arbeit bei HP in den Geschäftsstellen oder der Bad Homburger Vertriebszentrale praktisch kennen. Auch den Umgang mit der hier verwendeten Datenverarbeitung sollen die Neulinge in der Anfangszeit fundiert kennenlernen. Trainingsprogramme zu komplexeren Themen, vor allem im Bereich Vertragsrecht, runden die Ausbildung ab.

Echtes Learning-by-doing versucht Hewlett-Packard den Mitarbeitern in der Vertriebsunterstützung in einem regionalen Vertriebszentrum zu bieten. Als gewellte Herausforderung wird die Einbindung in die Verantwortung für das komplette administrative und operative Gebiet verstanden. Bei der Unterstützung der Vertriebsmannschaft bei Vertragsverhandlungen, Kundenbesuchen und umfangreichen Projekten ist es, wie betont wird, sowohl vonnöten, sachliche und fachliche Kompetenz unter Beweis zu stellen, als auch das Unternehmen nach außen angemessen zu vertreten. In den regionalen Vertriebszentren wird ein neuer Mitarbeiter mit fast allen relevanten kaufmännischen Tätigkeiten vertraut gemacht, der Allround-Mann mit dem nötigen Überblick über die Einbettung seines Bereichs in das ganze Unternehmen ist gefordert und soll gefördert werden.

Identifikation als Schlüssel zur Motivation

Die Bereiche Prozeßmanagement, kaufmännische Abwicklung und Logistik sind gefragt, wenn es um die Implementation und Installation neuer Systeme im Kundendienst oder Verkauf geht. Ein wichtiges Tätigkeitsfeld ist es, die Zusammenhänge verschiedener Systeme weltweit hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Ablauforganisation von HP zu untersuchen. An der Seite von "alten Hasen" planen und steuern neue Mitarbeiter unter anderem den Einsatz der EDV-Geräte für den Enduser, führen mit ihm Trainings durch und erstellen dafür Arbeitsanweisungen und Trainingsunterlagen in deutscher und englischer Sprache. Sie arbeiten unter anderem an internationalen Systemeinführungen mit, die im Rahmen von Projektgeschäften ablaufen, und kontrollieren und Überarbeiten Datenbank

Informationen zur Verbesserung der Datenqualität.

"Unser Ausbildungskonzept ist im Kern ein Motivationskonzept in mehreren Stufen", erklärt Frank Siemensmeyer, Personalreferent und Ausbildungsleiter in der HP-Vertriebszentrale in Bad Homburg. "Die neuen Mitarbeiter bekommen on-the-job, parallel zur Einarbeitung in ihr individuelles Aufgabengebiet, erst einmal den nötigen Überblick über alle relevanten Bereiche. Dadurch gewinnen sie automatisch viele Einblicke, die mit der Zeit und der nötigen Erfahrung zum Durchblick verhelfen. Der Durchblick sollte dann zu einer Identifikation mit den Herausforderungen und der Arbeit führen. Und Identifikation betrachten wir als Schlüssel zur Motivation."

Überblick über Vertriebsprogramme

Das gelte ohne Einschränkungen auch für den Bereich der Vertriebsunterstützung. Grundlage der Vertriebsunterstützung sind Kenntnisse über die Struktur von Zoll, Güterverkehr und insbesondere des Export-Lieferwesens. Ein wesentlicher Bestandteil der Einführung ist die Schaffung von Einblicken in die bestehenden Vertriebsprogramme. Im Lauf der Ausbildung sammeln die neuen Mitarbeiter Erfahrungen mit Aufgaben und Tätigkeiten der verschiedenen deutschen Zollabteilungen und lernen weltweit die Standorte der Fabriken, Vertriebszentralen, Reparaturzentralen und Verkaufsbüros von Hewlett-Packard kennen. Darauf folgt eine Einarbeitung in die unterschiedlichen Systeme beim Zoll sowie bei der Verkaufsverwaltung und der Kundenauftragsbearbeitung. Die Mitarbeiter führen darüber hinaus Laufzeitanalysen und statistische Erhebungen durch und entwickeln unter der Zielsetzung maximaler Produktivität verbesserte Abwicklungsprozesse im Vertriebsbereich.

Hewlett-Packard sieht in der aktiven Mitarbeiterentwicklung einen wesentlichen Bestandteil seiner Firmenkultur. Sie hat, wie ein Blick in die Annalen ergibt, ihren Ursprung in den Gründerjahren durch David Packard und Bill Hewlett. Vorgesetzte und Mitarbeiter erarbeiten, wo immer es möglich ist, gemeinsam die Ziele des jeweiligen Aufgabenbereichs. Dieser Führungsstil fördert, wie inzwischen auch in einigen anderen Unternehmen erkannt wurde, Kreativität und Eigeninitiative und ist eine stabile Basis für die Übertragung unternehmerischer Verantwortung.

Niedrige FIuktuationsrate

Um der rasanten Entwicklung in der Datenverarbeitung, aber auch im Bereich Meßtechnik, stets Rechnung zu tragen, hält Hewlett-Packard Trainings- und Weiterbildungsangebote parat. Sie umfassen sowohl fachliche Fortbildung als auch Sprachkurse sowie technische und kaufmännische Weiterbildung. Dieses Angebot und die Bereitschaft der Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen werden bei Hewlett-Packard als Grundlage gesehen, um Beschäftigungssicherheit gewährleisten zu können.

"Daß unsere Strategie richtig ist, hat sich über viele Jahrzehnte bewiesen", so Harald Reichert: "Die Fluktuationsrate ist niedrig. Da wir niemanden mit Gewalt zu halten versuchen, spricht das wohl für unser Konzept. Der Begriff Arbeit hat bei HP viel von seinem negativen Beigeschmack verloren, weil Neigung und Notwendigkeit nicht selten eins sind."

Als weitere wichtige Bestandteile der Unternehmenskultur werden informeller Umgang und offene Kommunikation betrachtet. Teamarbeit und die Anrede mit dem Vornamen sollen zur praktischen Umsetzung beitragen und haben für alle Mitarbeiter bis zur obersten Führungsspitze Gültigkeit. Gemäß der Politik der offenen Tür ist vorgesehen, daß jeder Mitarbeiter jeden Vorgesetzten auf Probleme ansprechen und Fragen stellen kann. Laut HP-Philosophie ist die größtmögliche Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen ein wesentliches Element des kooperativen Führungsstils. Das Unternehmen bietet hierfür ein breites Netz an Kommunikationswegen. Dazu Frank Siemensmeyer: "Die Kommunikation läuft bei HP so unkompliziert wie nur möglich ab. Die Offene Tür soll auch zu Offenheit führen, das ist Bestandteil der Ausbildung. Und die Schwatzecke bei der Kaffeemaschine, die lernt ein neuer Mitarbeiter auch ohne Ausbildungskonzept schnell kennen."