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08.09.1989 - 

Qualifizierte Mitarbeiter alleine sichern den Erfolg noch nicht:

Gute Arbeitsbedingungen zahlen sich für alle aus

Je größer Abteilungen werden, desto größer werden in der Regel auch die Probleme, die sich aus der zunehmenden Arbeitsteilung und Spezialisierung der Mitarbeiter ergeben. Ohne übergreifende Konzepte zur Arbeitsorganisation und zur Arbeitsplatzgestaltung besteht die Gefahr, daß durch Reibungsverluste und sinkende Motivation der Mitarbeiter auch die Leistung und die Produktqualität sinken. Professor Ekkehard Frieling* untersuchte die Arbeitsbedingungen der Automobilkonstrukteure von BMW und entdeckte eine Reihe von Schwachstellen. Die Lösung der gefundenen Probleme war nicht immer einfach, am Ende jedoch profitierten alle Beteiligten von dem Projekt, das vom Bund gefördert wurde

Die hohen personellen Zuwachsraten in den Entwicklungsbereichen der Automobilindustrie zu Beginn der 80er Jahre, der Trend zu größerer Arbeitsteilung und Spezialisierung in den Forschungs- und Entwicklungsabteilungen (F&E) sowie der verstärkte Einsatz der CADTechnik waren Anlaß für die BMW AG, sich intensiver mit den Arbeitstätigkeiten der Konstrukteure in den freigebenden Bereichen zu befassen. Eine umfangreiche Befragung von zirka 500 Konstrukteuren zu den Arbeitsumgebungsbedingungen, den Arbeitsmitteln, der Arbeitsorganisation, Entlohnung und Arbeitszufriedenheit erbrachte eine Reihe von Schwachstellen, die im Rahmen eines vom Bundesministerium für Forschung und Technologie (BMFT) geförderten HdA (Humanisierung der Arbeitswelt)-Projektes beseitigt oder zumindest reduziert werden sollten.

Aus der Vielzahl der in der Befragung genannten Einzel- und Detailprobleme ließen sich drei Schwerpunkte herauskristallisieren.

1. CAD

- Entwickeln und Erproben von ergonomischen Gestaltungsmaßnahmen, die den CAD-Arbeitsplatz und seine Umgebung betreffen;

- Entwickeln und Erproben von Maßnahmen zur CAD-Grundschulung, Vor-Ort-Schulung und CADTrainer-Qualifikation.

2. Arbeitsorganisation

- Entwickeln und Erproben eines teamorientierten Organisationsmodells;

- Entwickeln und Erproben von Modellen zur Servicefunktionsübernahme, das heißt zur Entlastung der Konstrukteure von administrativen Teiltätigkeiten.

3.Personalentwicklung

- Gestaltung des Einführungs- und Einarbeitungsprozesses neuer Mitarbeiter;

- Erprobung von Maßnahmen zum weiterqualifizierenden Arbeitsplatz-tausch (Job rotation);

- Entwicklung von Fachlaufbahnmodellen.

Das Ziel der Projekthauptphase bestand darin, unter weitgehender Beteiligung der betroffenen Konstrukteure Gestaltungsmaßnahmen zu entwickeln und in den Betriebsalltag umzusetzen beziehungsweise pilothaft in bestimmten Bereichen/Abteilungen zu erproben. Um dem Beteiligungskonzept möglichst umfassend zu entsprechen, wurden vielfältige Analyse- und Befragungsinstrumente eingesetzt.

Das phasenweise Vorgehen (Erkundung, Datensammlung, Rückmeldung, Diagnose, Maßnahmenplanung und Erfolgskontrolle) und die Offenlegung von Funktionen, Zielen und Methoden sicherte die Nachvollziehbarkeit des Forschungsprozesses für alle Beteiligten. Diese Offenheit führte selbstverständlich zu Konflikten, vor allem dann, wenn Kritik an Vorgesetzten formuliert wurde. Die Konflikte auszutragen, erwies sich als notwendig, um das bei hochqualifizierten Mitarbeitern vorhandene Engagement, kreativ tätig zu sein, zu sichern.

Im folgenden sollen nun einige der wesentlichen Projektergebnisse zu den drei Gestaltungsbereichen erarbeitet werden.

Ausstattung im Gestaltungsbereich CAD

Analysen der CAD-Arbeitsplätze in der deutschen Automobil- und Flugzeugindustrie zeigten, daß es dringend erforderlich ist, Empfehlungen für die Gestaltung der Arbeitsumgebung (Licht, Farbe, Klima, Lärm) und das CAD-Mobiliar zu erarbeiten.

In eigens eingerichteten "Methodenräumen" wurde prototypisch entwickeltes spezielles CAD-Mobiliar (Firma Leuwico) erprobt. Gleichzeitig erfolgte in Abhängigkeit von den jeweiligen CAD-Systemen (Vector-Refresh- beziehungsweise Rasterbildschirmen) eine angemessene Farbgestaltung der Räume, da weiße Wände, obgleich weit verbreitet, für Bildschirmarbeit kontraproduktiv sind (Blendung, Helligkeitskontraste, Nachbildeffekte etc.). Daneben wurden geeignete Leuchten (dimfähig mit direkter und indirekter Lichtverteilung) und Klimaboxen für den nachträglichen Einbau erprobt.

Für ein tablettmenü-gesteuertes CAD-System wurde eine benutzerfreundliche Menüvorlage entwikkelt, um das Auffinden der Funktionen zu erleichtern. Die vorhandenen Menütabletts waren farblich schlecht gestaltet, erschwerten die Erkennbarkeit der Symbole und litten unter schnellem Verschleiß durch die Elektrostifte (Druckstellen).

Die Verbesserung der Schulung war ein, weiterer notwendiger Gestaltungsschwerpunkt im Bereich CAD. Die komplexen Schulungsinhalte einer CAD-Schulung sowie das unterschiedliche Informationsbedürfnis verschiedener Interessengruppen machten verschiedene CAD-Systeme wurden folgende kurse entwickelt:

- Grundschulung (Systemhandling, Funktionsvermittlung), unabhängig vom jeweiligen Aufgabengebiet,

- Vor-Ort-Schulung (Anwendung der CAD-Technik auf das eigene Fachgebiet),

- Aufbauschulung (spezielle Kurse in Kinematik, Robotics etc.),

- Systemkurse für Vor-Ort-Betreuer (Vermittlung softwarespezifischer Inhalte),

- Führungskräfteschulung (Aufgaben und Einsatz von CAD, Schnittstellenproblematik, Schwierigkeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten),

- Train-the-Trainer-Programme,

- Computerunterstütztes Trainingsprogramm (Plato-System) für das Bemaßungssystem Catia.

Für ein solches Großunternehmen hat es sich als notwendig erwiesen, die vom Softwarehersteller gelieferten schriftlichen Unterlagen (Handbücher, Schulungsunterlagen) selbständig weiterzuentwickeln, um eine benutzerfreundliche Handhabung zu sichern. Dies ist besonders wichtig, wenn alle Konstrukteure an CAD-Kursen teilnehmen müssen (also auch die weniger motivierten). Ein didaktisch aufgebautes CAD-Handbuch erleichtert das Auffinden von Funktionen und damit das selbständige Wiederholen des Gelernten. Der dafür notwendige Gestaltungsaufwand war beträchtlich.

Das auf PC-Basis entwickelte computerunterstützte Trainingsprogramm (CUT) für einige Catia-Bemaßungsfunktionen erwies sich als nützlich. Der Entwicklungsaufwand ist allerdings trotz des Programmiertools "Plato" groß. Bei Versions- beziehungsweise Release-Änderungen erscheint es aufgrund der gewonnenen Erfahrungen sinnvon, für neue oder geänderte CAD-Funktionen ein solches CUT zu entwickeln, um die Umstellungskosten möglichst gering zu halten. Bei komplexen CAD-SYstemen kann das CUT jedoch den Einsatz von kompetenten Trainern nicht ersetzen.

Die zu Beginn des Projektes bestehende.Annahme, Konstrukteure seien wegen der zunehmenden Spezialisierung mit ihrem Tätigkeitsfeld unzufrieden und wünschten sich abwechslungsreichere Tätigkeiten, was beispielsweise durch eine entsprechende Jobrotation realisierbar wäre, konnte während des Projektes nicht bestätigt werden. Im Gegenteil, die ständigen Wechsel in der Arbeitssorganisation führten zu einer Verunsicherung und zu dem Wunsch, längerfristig in einem bestimmten Arbeitsbereich tätig zu sein, um so den Status eines Experten zu erhalten. Mit dem Expertenstatus verbindet sich die Hoffung auf eine dauerhafte Beschäftigung und die Anerkennung als Fachmann.

Gestaltungsbereich Arbeitsorganisation

Nicht die vermutete Einseitigkeit der Tätigkeit durch zunehmende Spezialisierung ist für die Konstrukteure das Problem, sondern die Verschiebung der konstruktiven Zeitanteile zugunsten indirekter Konstruktionsaufgaben. Das beudeutet, daß die administrativen und ebenso die koordinierenden Teiltätigkeiten einen immer größeren Raum einnehmen. Die direkten Konstruktionstätigkeiten füllen die Arbeitstätigkeit kaum mehr zur Hälfte aus.

Um hier Veränderungen zu erreichen, wurde zum einen ein Pilotprojekt eingerichtet mit dem Ziel, durch ein Konstruktionsteam den Abstimmungsaufwand zu reduzieren und ein ganzheitliches, systemübergreifendes Konstruieren zu fördern. Zum anderen wurden Servicegruppen gebildet, die für spezielle Konstruktionsbereiche die administrativen Arbeiten weitgehend selbständig übernehmen sollten.

Die Erkenntnisse aus der Erprobung des Konstruktionsteams zeigen, daß eine Effektivierung des gesamten Konstruktionsprozesses erreicht werden kann. Die Einrichtung eines Konstruktionsteams (KT) erscheint jedoch nur sinnvoll, wenn die zu entwickelnden Bausteine (im Projekt handelte es sich um die gesamte Instrumententafel mit Anbauten) folgende Kriterien aufweisen:

- komplexe fachliche, organisatorische und logistische Anforderungen,

- hohe vertikale und horizontale Abstimmungserfordernisse,

- Integration verschiedener Fachgebiete mit hoher Spezialisierung,

- eindeutig zuztiordnende Hauptverantwortung für das Bauteil,

- Erfordernis parallelen beziehungsweise synchronen Konstruierens, und

- längere bis mittelfristige Entwicklungsdauer (mindestens ein Jahr).

Um erfolgreich im Konstruktionsteam arbeiten zu können, sind entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich. Folgende Seminarthemen haben sich im Projekt als nützlich erwiesen:

- Teamarbeit (Kommunikation, Kooperation, Arbeitsprozeß),

- Methoden zur Lösungsfindung,

- Außendarstellung eines Teams,

- Ergebnisauswertung und Präsentationstechniken,

- Gesprächs- und Diskussionstechniken,

- Bearbeitung aktueller Themen wie Problemstand, Problemsituation, geplante Maßnahmen etc.

Durch die mit der Teamarbeit verbundenen Lerneffekte konnte der Konstruktionsprozeß ökonomischer gestaltet werden. Der Teamleiter erwarb durch die begleitende Qualifikation Managementkompetenz bei gleichzeitiger Förderung seiner Fachkompetenz. Mit der Einrichtung einer dezentralen konstruktionsnahen Servicegruppe (vergleiche Abbildung 1) sollten die Konstrukteure einerseits durch die technische Verwaltungszentrale entlastet werden, und andererseits bot sich für die Verwaltungsangestellten die Chance, sich im technischen Bereich zu qualifizieren und so eigenverantwortlich Aufgaben (im Sinne des Assistenzkonzeptes) erledigen zu können.

Die Dezentralisierung der administrativen Leistungen hatte folgende Effekte:

- wesentliche Reduktion der Fehlerqtiote,

- flexibler und schneller Informationsaustausch,

- kurzfristiges Klären von Problemen und Rückfragen,

- fundierter Informations- und Beratungsservice für die Konstrukteure,

- Reduzierung des Kooperations-und Informationsaufwandes,

- Übernahme der Versuchsstücklisteneingabe und Beratung beim DV-gerechten Aufbau,

- Weiterentwicklung der Qualifikation der Mitarbeiter der Servicegruppe.

Um diese Effekte zu erzielen, mußte bei den Konstrukteuren längere Zeit um Akzeptanz geworben werden. Anfänglich bestand erhebliche Zurückhaltung, konstruktionsnahe Verwaltungsaufgaben zu delegieren (obgleich sie als ungeliebte Teiltätigkeiten bezeichnet werden). Die gegenseitige Akzeptanz wurde insbesondere dort gefördert, wo sich aus der direkten räumlichen Zuordnung eine gute Zusammenarbeit zwischen Servicegruppe und Konstruktion entwickeln konnte.

Aus den Konstrukteursbefragungen wurde der Bedarf an gezielten und geplanten Einarbeitungs- und Informationsprogrammen für Berufsanfänger deutlich. Auf der Basis der Projektergebnisse und -anregungen wurde für neue Mitarbeiter in der Konstruktion ein spezielles Einführungsprogramm entwickelt. Es enthält umfassende schriftliche Unterlagen über das Gesamtunternehmen und speziell über das F&E-Ressort; zusätzlich gibt es Einführungsveranstaltungen, in denen sich die Führungskräfte aus den Hauptabteilungen und Bereichen vorstellen und ihre Konzepte verdeutlichen. Gezielte und systematische Betriebsbegehungen (Schwerpunkt Produktion) sollen das Bild des Unternehmens abrunden. Darüber hinaus sind bereichsspezifische Einarbeitungsprogramme geplant.

Gestaltungsbereich Personalentwicklung

Neben diesen motivationsfördernden Einführungsmaßnahmen wurde zur Sicherung der Fachkompetenz, zur Herausbildung umfassender Konstruktionskenntnisse und zur Verbesserung der Kooperations- und Kommunikationsbeziehungen ein Konzept zum systematischen Arbeitsplatzwechsel entwickelt. Aus den Befragungen der Konstrukteure wurde deutlich, daß hier ein entsprechender Bedarf besteht.

In Kooperation mit potentiell Betroffenen, Vorgesetzten und Betriebsrat wurde in einer Arbeitsgruppe ein entsprechendes Modell entwickelt. Obgleich alle Beteiligten das Modell positiv bewerteten, wurde es von den Konstrukteuren dennoch nicht akzeptiert. Als Gründe können genannt werden: Weigerung des Vorgesetzten, qualifiziertes Personal

abzugeben und Kapazitätsengpässe durch die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Kauf zu nehmen, sowie Angst der Konstrukteure vor neuen Vorgesetzten und Furcht vor Einbüßen der eigenen Spezialistenrolle.

Hinzu kommt, daß die eigene Karriereplanung durch einen Arbeitsplatzwechsel als gefährdet angesehen wird.

Erheblich mehr Akzeptanz als das Modell "Arbeitsplatzwechsel" fand das Konzept"Fachlaufbahn".

Aus den Konstrukteursbefragungen wurde ersichtlich, daß zur Sicherung der Fachkompetenz im F&E Ressort die Entwicklung von Fachlaufbahnen erforderlich isti üm Konstrukteuren eine Zukunftsperspektive auch außerhalb der Managementlaufbahn zu eröffnen. Ergänzende Befragungen in der Großindustrie haben dieses Erfordernis auch in anderen Unternehmen deutlich gemacht.

Innerhalb einer Arbeitsgruppe (Konstrukteure, Vorgesetzte, Betriebsrat, Personalabteilung) wurde ein entsprechendes Modell (Abbildung 2) für einen Referenten und Abteilungsreferenten erarbeitet. Hierzu war es notwendig, neue Tätigkeitsfelder, Kompetenzen und Verantwortungsbereiche zu klären und spezifische Anforderungsprofile zu erstellen. Entscheidendes Merkmal für die Definition eines Fachlaufbahntyps ist die Arbeitsaufgabe und ihr ergonomisches Umfeld. Der dynamische Charakter des Modells beruht im wesentlichen auf der Ausgestaltung der Poolidee. Hierunter ist zu verstehen, daß eine Reihe von verwendbaren Fachlaufbahntypen zur Verfügung gestellt werden, aus der je nach Aufgabenspektrurn und Abteilungsorganisation eine am Individuum ausgerichtete Personalentwicklungsstrategie ausgewählt wird.

Literaturhinweis:

Im Rahmen des Projektes sind mehrere Arbeiten publiziert worden, aus denen der Leser weitere Informationen entnehmen kann.

Frieling, E. & Klein, H. (Hrsg.).: Rechnerunterstützte Konstruktion, Bedingungen und Auswirkungen von CAD. Bern, 1988: Hüber Verlag. Frieling, E.; Klein, H.; Schließ, W. & Scholz, R.: Gestaltung von CAD-Arbeitsplätzen und ihrer Umgebung. Bonn, 1987: BAU-Schriftenreihe FB 503.

Klein, H.; Frieling, E. & Ferenszkiewicz, D.:. Veränderungsperspektiven im Konstruktionsbereich - Erfahrungn mit partizipativer Organisations- und Personalentwicklung. VDI-Verlag, Reihe 16, Nr. 496 (1989).