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26.07.2007

Gute Fachkräfte um jeden Preis halten

Hadi Stiel
Für die Mitarbeiterakquise entscheidend ist nicht nur die gezielte Ansprache neuen Fachpersonals. Viel wichtiger ist es, intern ein professionelles Personal-Management zu leben, um nach außen die richtigen Signale zu senden.

Unternehmen sind heute mehr denn je auf engagiertes und motiviertes IT-Personal angewiesen", konstatiert Erwin Schöndlinger, Geschäftsführer von Evidian Deutschland. "Neue Mitarbeiter müssen sich in eine zunehmend komplexer werdende Materie einarbeiten und nach kurzer Zeit für das Unternehmen gewinnbringend agieren. Und sie sollten mit der notwendigen Kunden- und Verkaufsorientierung am Ball bleiben." Im Fall von Evidian ist dies vor allem das komplexe Feld der Sicherheit, das zunehmend mit anderen Bereichen wie Compliance, Prozessoptimierung und Service-Management zusammenwächst. Angesichts dieser wachsenden Anforderungen sieht sich Evidian gefordert, seine Mitarbeiter zu motivieren. Schöndlinger nennt das Einbeziehen der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und ihre Ausstattung mit Kompetenz und Verantwortung als wichtige Voraussetzung.

Gemeinsame Feinabstimmung

"Coaching des neuen und Betreuung des bestehenden Fachpersonals sind eine Sache auf Gegenseitigkeit", sagt Robert Heinrich von Ernst & Young. "In dem Maße, wie das Anforderungsprofil an die IT-Fachkräfte steigt, wird immer wieder zwischen beiden Seiten, dem Führungsverantwortlichen und dem Mitarbeiter, eine Standortbestimmung erforderlich werden." In solchen Gesprächen könne geklärt werden, welches Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter habe. "Das", so Heinrich, "setzt auf der Seite des Führungsverantwortlichen voraus, dass er solche Fähigkeiten klar und unvoreingenommen einschätzt, auf der Seite des Mitarbeiters, dass er eigene Grenzen klar erkennt und einräumt."

Schlechter Führungsstil

"Der IT-Fachkräftemangel hat längst noch nicht bei allen Managern und in allen Personalabteilungen zum Umdenken geführt", sagt Hartmut Lüerßen, Geschäftsführer von Lünendonk. Wie schwer es sei, wichtige Spezialisten zu ersetzen, zeige sich, wenn diese abwanderten. Lüerßen fordert die Unternehmen und Dienstleister auf, angesichts des zunehmenden IT-Fachkräftemangels im eigenen Geschäftsinteresse mehr in die Mitarbeiterführung zu investieren. "Es geht nicht nur darum, gute Mitarbeiter zu gewinnen, sondern sie vor allem langfristig an das eigene Unternehmen zu binden." Ein schlechter Führungsstil raubt dem untergebenen Fachpersonal die Motivation und das Engagement und fördert dadurch seine Abwanderung. Er führt, neben einer geringeren Produktivität, zu einem Ansehensverlust der Führungsverantwortlichen. So ergab eine Umfrage der Internet-Jobbörse Stepstone, dass sich 50 Prozent der deutschen Mitarbeiter ihres Vorgesetzten schämen. Nach einer Studie des Geva-Instituts in München qualifizieren 88 Prozent aller Mitarbeiter ihren (Ex-)Chef als schwierig. Jeder Fünfte gab an, ihn zu hassen. (hk)

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warum Unternehmen ihr Profil schärfen sollten;

warum sie die Fluktuation genau untersuchen sollten;

warum sie die propagierte Personalpolitik auch leben sollten.

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www.computerwoche.de/

590950: Gute und schlechte Chefs;

554294: Mitarbeiterbindung;

532239: Mobbing.

Der Branchenverband Bitkom hat für den deutschen ITK-Markt erhoben, dass die Hälfte der befragten Unternehmen ihre geschäftliche Tätigkeit durch Fachkräftemangel behindert sehen. "Die deutschen Hochschulen bringen in den technischen Studienfächern zu wenige Absolventen auf den Arbeitsmarkt. Sie können den aktuellen Spezialistenbedarf nicht mehr decken", beklagt der IT-Verband. "Um so wichtiger wird es für die Unternehmen wie für die Dienstleister, bei der internen Personalpolitik nichts anbrennen zu lassen", betont Robert Heinrich, Partner bei Ernst & Young. Eine richtig gelebte Personalpolitik und eine positive Außenwirkung seien unmittelbar miteinander verwoben. "Eine gute Mund-zu-Mund-Propaganda ist das beste Mittel für eine erfolgreiche Personalakquise im limitierten Fachkräftemarkt", sagt Heinrich. "Zumal Aspiranten, die die Wahl haben, neben dem Gehalt und sonstigen Vergünstigungen verstärkt nach Aspekten wie Betriebsklima, Mitarbeiter-Coaching, Weiterbildungsmaßnahmen und Karriere entscheiden."

Bestehende Mitarbeiter halten, neue Mitarbeiter gewinnen, parallel das Image des Unternehmens am Personalmarkt stärken das sind laut dem Personaldienstleister Adecco unter den aktuellen Rahmenbedingungen die Säulen eines erfolgreichen Personal-Marketings. Martin Mahler, Business Line Manager IT bei Adecco, schlägt den Unternehmen vor, ihren Profilfaktoren auf den Grund zu gehen, um sie anschließend per Kommunikationskonzept an die einzelnen Zielgruppen zu rücken. "Zufriedene bestehende wie neue Mitarbeiter sollten als Informationslieferant und Entscheidungsförderer Teil des Kommunikationskonzepts sein", empfiehlt Mahler. So belegten zahlreiche empirische Studien, dass wichtige Entscheidungen wie Beruf und Arbeitsplatz im hohen Maß von der Bestätigung durch die Umwelt abhingen.

Glaubhaft sei das entwickelte Außenbild aber nur dann, wenn intern die Personalpolitik mit einer aktiven Betreuung und Förderung gerade der qualifizierten und erfolgswilligen Mitarbeiter dazu passe. Dem Personaldienstleister liegen kontinuierlich mehrere hundert Auftragsanfragen vor. "Gesucht werden verstärkt IT-Experten mit passenden Qualifikationen, die sofort eingestellt werden können", umreißt der Business Line Manager die Situation. Vor allem Java-Entwickler und SAP-Spezialisten seien heiß begehrt. Multimediale Geräte, mobile PCs und TV via Internet in den Haushalten seien schon dabei, den nächsten Nachfrageschub nach Spezialisten auszulösen. Der Technologiewandel setze aber auch die begehrten Spezialisten unter Druck, schildert Mahler: "Er fordert ihnen ein ständiges Lernen und Erwerben neuer Qualifikationen ab."

Bei allen Bemühungen, im knappen Arbeitsmarkt der Spezialisten zu reüssieren: Eine erfolgreiche Personalpolitik entsteht im Unternehmen. HSH+S Personalberatung und Personal-Marketing qualifiziert das Halten der richtigen Mitarbeiter und ihre Motivation als eine der wichtigsten und schwierigsten Personalaufgaben der Gegenwart. Demzufolge legt HSH+S besonderen Wert auf Loyalitätsprogramme zur Mitarbeiterbindung und Motivationsprogramme für eine verbesserte Zusammenarbeit und Verhaltenweise zwischen den Mitarbeitern. Birgit Tenhofen, verantwortlich für Personalentwicklung und Recruiting bei Siemens IT Solutions and Services, empfiehlt: "Unternehmen sollten genau untersuchen, weshalb Mitarbeiter gehen beziehungsweise bleiben." Aufgrund dieser eingehenden Analyse werde deutlich, wie unter anderem das Gehaltsniveau, die Karriereperspektiven, das Arbeitsklima, der Führungsstil und die Job-Sicherheit intern eingeschätzt würden. "Das Management und die Personalverantwortlichen sollten mit den Ergebnissen dieser Untersuchung kritisch umgehen, um für notwendige Nachbesserungen offen zu sein", so Tenhofen. Denn es sei die einfachere und unter dem Strich kostengünstigere Strategie, für das bestehende Fachpersonal die richtigen Motivations- und Entwicklungsweichen zu stellen nicht zuletzt auch mit Blick auf die positive Außenwirkung.

Damit sich neue Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten entwickeln können, empfiehlt Tenhofen eine intensiv begleitete Einstiegsphase von sechs bis neun Monaten. In dieser Zeit sollten die Neuen sukzessive an ihr Aufgabenfeld herangeführt werden: "Dafür sollten von Anfang an zwischen beiden Seiten klar der Modus des Coachings und der Kommunikation festgelegt sowie die Erwartungshaltungen genau abgesteckt werden." Für die IT-Fachkräfte, die schon länger an Bord sind, empfiehlt sie eine begleitende Unterstützung und Betreuung, um ihnen entsprechend ihrer Qualifikation und ihrem Potenzial beispielsweise im Halbjahres-Rhythmus neue Wege und Fortbildungsmaßnahmen im Unternehmen aufzuzeigen. "Das steigert ihre Motivation und ihr Engagement, sich für das Unternehmen einzusetzen und nimmt ihnen die Jobverlust-Angst", erklärt die HR-Managerin. Perspektiven für die Weiterentwicklung im Unternehmen sieht Tenhofen für leistungswillige ITler auf drei Ebenen: auf der klassischen, führungsorientierten Linie, als Projekt-Manager sowie im Rahmen einer Expertenkarriere. (hk)