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20.08.1999 - 

Neue IT-Mitarbeiter fordern oft höheres Gehalt

Hohe Bezahlung von IT-Experten erweckt Unmut in US-Unternehmen

FRAMINGHAM (IDG) - Der Markt an IT-Spezialisten ist auch in den USA leergefegt. Bei Neueinstellungen müssen Arbeitgeber tief in die Tasche greifen. Liegen die Gehälter der Neuen über denen langjähriger Mitarbeiter, kann es zu Konflikten kommen. Alan Horowitz befragte für die CW-Schwesterpublikation "Computerworld" IT-Manager, wie sie dieses Dilemma in den Griff bekommen.

Vor allem Experten für Electronic Commerce, Data-Warehouse sowie Unix-Systemadministration sind in den USA derzeit gefragt. Geeignete Kandidaten lassen sich oft nur mit hohen Gehältern ködern. Die Bezahlung der Neuen schlägt sich allerdings auf die Arbeitsmoral der angestammten Mitarbeiter nieder, weil die in der Regel weniger verdienen. Jeremy Seligman, Chief Information Officer (CIO) und Vice-President bei der Frontier Corp., einem Telekommunikationsunternehmen in Rochester/New York, weiß: "Dieser äußerst neuralgische Punkt wird in vielen Unternehmen totgeschwiegen." Das Problem der Ungleichheit bei der Bezahlung wird es nach seiner Einschätzung auch nach den Jahr-2000-Projekten geben, weil die Bedeutung der IT weiter zunehme.

Ein geeignetes Mittel, um die Motivation aller IT-Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, sind Treueprämien. Die Trustmark Insurance in Lake Forest/Illinois, wiederum bietet neuen Angestellten zusätzlich rund 20 Prozent eines Jahresgehalts, die im Verlauf von drei Jahren ausgezahlt werden. Der noch nicht ausbezahlte Betrag wird jährlich mit zwölf Prozent verzinst. Mitarbeiter, die das Unternehmen vor Ablauf der Dreijahresfrist verlassen, verlieren den restlichen Bonus. So erhält Trustmark ein einheitliches Grundgehalt für alle Mitarbeiter und ist gleichzeitig für Einsteiger attraktiv.

Zum offenen Gespräch rät Thomas Ferratt, Informatikprofessor an der Universität von Dayton/ Ohio. IT-Manager sollten mit Mitarbeitern, die sie nicht verlieren wollen, das Gespräch suchen. Hinkten deren Gehälter den aktuellen Marktdaten hinterher, sei eine Erhöhung fällig. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Karrierechancen anzubieten. Nach Ferratts Beobachtung lassen sich viele Mitarbeiter zum Bleiben bewegen, wenn ihnen der IT-Manager Zukunftsperspektiven eröffnet.

Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängt jedoch nicht allein von der Bezahlung ab. Für Unternehmen gibt es eine ganze Reihe von Möglichkeiten, um Gehaltserhöhungen zu umgehen: Weiterbildung, klar definierte Aufstiegschancen, spannende Aufgaben sowie ein gutes Betriebsklima.

Flexible Arbeitszeiten steigern die Motivation

Ebby Khazaeli, CIO bei Trustmark, setzt auf flexible Arbeitszeiten. Gerade Mitarbeiter mit langen Anfahrtswegen in der verkehrsreichen Gegend rund um Chikago schätzten dieses Angebot. Dianne King, IT-Managerin bei Sebastian International in Woodland Hills/ Kalifornien, machte bislang gute Erfahrungen damit, daß sie von ihren Angestellten kein Engagement rund um die Uhr oder an den Wochenenden erwartet.

Auf aktuelle Gehaltsübersichten schwört Bill Haser von Americas in Lake Forest/Illinois, einem Unternehmen für Antriebstechnik. Der CIO gleicht die Gehälter seiner Mitarbeiter den Marktdaten an. Haser warnt eindringlich davor, neuen Angestellten mehr zu zahlen als den altgedienten. Was die Gehälter anbetrifft, sei es wichtig, auf dem laufenden zu sein.

Falls das Gehalt eines neuen Angestellten zum Konflikt mit einem anderen Mitarbeiter führen könnte, geht Bill McConnel direkt auf diesen zu. Der CIO von der Guidant Corporation, Indianapolis, beschreibt ihm dann die Gründe der Neueinstellung, die Marktsituation und die Unternehmensphilosophie. "Wir bemühen uns um die Befindlichkeit unserer langjährigen Mitarbeiter", so McConnel.

Differenzen bei den Gehältern sind laut Ferratt nur dann gerechtfertigt, wenn sie aus einer wohlüberlegten IT-Strategie resultieren. Wolle man Mitarbeiter langfristig halten, müsse der Verdienst nicht so sehr an die marktüblichen Gehälter angeglichen werden wie bei Angestellten, die kurzfristig gebraucht werden. Mitarbeiter mit langfristiger Perspektive sollten anstatt mit höheren Gehältern mit attraktiven Angeboten, etwa Schulungen zu Management-Methoden oder Wirtschafts-Know-how, entlohnt werden. Angestellte, die das Unternehmen mittelfristig, daß heißt drei bis vier Jahre, binden will, müssen laut Farrett eher marktüblich bezahlt werden. Seiner Auffassung nach sollte ihr Training auch mehr technikorientiert sein.

Für Engpässe seien Berater oder freie Mitarbeiter hilfreich, die nur kurz im Unternehmen blieben. Sie erhielten die höchsten finanziellen Zuwendungen, dafür aber meist keine Vergünstigungen. So gibt es in Farretts Szenario durchaus unterschiedliche Gehaltsebenen, sie sind jedoch an den Zielen der IT-Abteilung orientiert.