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15.11.2007

Im Blaumann und im Anzug beim Kunden

Andreas Ziegenhain, Deutschland-Chef von Siemens IT Solutions and Services (SIS), erläutert im CW-Gespräch, wie sein Unternehmen den Wettbewerb um die besten Köpfe gewinnen will.

CW: Wie sieht die Rekrutierungsstrategie von SIS vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels aus?

Nachwuchsangebot

Studenten im Hauptstudium mit Fachrichtung Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsinformatik und Informatik können mit dem Inside-Programm die IT-Welt eines Dienstleisters kennen lernen. Als "Insider" arbeiten sie zwölf Wochen an einem Vorhaben. Veranstaltungen und Incentives runden das Programm ab. Die Studenten bearbeiten in enger Zusammenarbeit mit ihrem Fachbetreuer ein eigens für sie definiertes Projekt. Die Ergebnisse ihrer Arbeit präsentieren sie dem Unternehmen und den anderen Inside-Teilnehmern am Ende des Praktikums auf einer Abschlussveranstaltung.

ZIEGENHAIN: Die Rekrutierung überdurchschnittlicher Arbeitskräfte ist für uns, wie für jeden IT-Dienstleister, Voraussetzung für den Geschäftserfolg. Daher haben wir rechtzeitig auf die Entwicklung des Arbeitsmarktes reagiert. So wurde etwa die Zahl der Mitarbeiter im Personal-Marketing und im Recruiting kurzfristig verdoppelt, um die frühzeitige Ansprache interessanter Nachwuchstalente zu intensivieren. Die ersten Kontakte beruhen vielfach auf unseren Angeboten für Praktikanten wie etwa dem "Inside"-Programm (siehe Kasten "Nachwuchsangebot").

CW: Was tun Sie im Profibereich?

ZIEGENHAIN: Wo wir Mitarbeiter mit viel Berufserfahrung suchen, arbeiten wir verstärkt mit Personalberatern und Headhuntern zusammen, um gezielt interessante Kandidaten zu adressieren. Zudem haben wir unser Recruiting stärker zentralisiert, um die Aktivitäten besser zu koordinieren. Beide Zielgruppen Berufseinsteiger und erfahrene Experten kontaktieren wir zudem intensiver als früher auf einschlägigen Veranstaltungen, also vor allem Fach-, Recruiting- und Hochschulmessen.

CW: Wen suchen Sie in erster Linie?

ZIEGENHAIN: Wir suchen vor allem Mitarbeiter, die sowohl im Blaumann als auch im Anzug beim Kunden agieren können. Sie sollten sich auf der Ebene von Vorständen genauso sicher bewegen wie auf der Ebene der Geschäftsabteilungen. Das bedeutet: Nicht mehr nur IT-Kompetenz, sondern fundiertes Prozess- und Branchen-know-how ist gefragt. Die Leute müssen wissen, wie das Geschäft des Kunden funktioniert und wo ihn der Schuh drückt. Dafür bedarf es auch ausgeprägter kommunikativer Fähigkeiten. Zudem sind Kenntnisse im Projekt-Management eine wichtige Anforderung. Solche Mitarbeiter brauchen wir und genau die sind nicht leicht zu finden. Wir haben derzeit rund 330 offene Stellen in Deutschland zu besetzen.

CW: Wie suchen Sie die Kandidaten aus?

ZIEGENHAIN: Wir wählen die Bewerber in strukturierten Interviews aus. Dabei kooperiert die jeweilige einstellende Fachabteilung eng mit der Personalabteilung. So stellen wir sicher, dass wir sowohl die Fachkompetenz als auch die generellen Fähigkeiten genau unter die Lupe nehmen können. Auch unsere Einschätzung des Entwicklungspotenzials basiert auf diesen Gesprächen.

CW: Und was tun Sie, damit die Mitarbeiter auch bleiben?

ZIEGENHAIN: Hier muss man unterscheiden zwischen so genannten Hygienefaktoren und wirklichen Bindungs- und Motivationsfaktoren.

CW: Und die wären?

ZIEGENHAIN: Geld ist ein Hygienefaktor das muss stimmen, es muss marktadäquat bezahlt werden. Motivation und Bindung stellen sich nur ein durch herausfordernde Aufgaben und klare Verantwortlichkeiten. (hk)