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22.06.1979 - 

"If you cannot do it, teach it"

Im DV-Trainerjob verkümmert das Praxiswissen

MÜNCHEN - Aus- und Weiterbildung ist für viele EDV-Spezialisten und DV-Verantwortlichen ebenso zum Reizwort geworden wie der Begriff EDV für den Anwender. Die Szene läßt sich mit dem Karl-Valentin-Spruch beschreiben: "Dürfen hab' ich schon gemocht, aber können habe ich nicht gewollt."

Als DV-Beratungsunternehmen mit derzeit 75 Mitarbeitern ist die gfs GmbH permanent mit dem Problem konfrontiert, einerseits die eigenen Mitarbeiter entsprechend deren Anforderungen sowie den Anforderungen des Marktes, der Projekte und der Technologie-Entwicklung zu schulen sowie andererseits Ausbildungskonzeptionen und -aktionen für unsere Kunden durchzufahren. Die Hauptursache für den Bedarf an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind vor allem der Mangel an qualifiziertem DV-Personal sowie der stetige Zwang für DV-Spezialisten, sich mit neuen Methoden,

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"Eine wirkungsvolle Qualitätsanalyse des Ausbildungsangebotes ist nicht möglich"

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Tools, Systemen und Technologien vertraut zu machen. Die Wirkungen gezielter Trainingsaktionen für das Unternehmen, für die personellen und zwischenmenschlichen Beziehungen sowie für den einzelnen Mitarbeiter hat M. Geißelmeyer (Siemens-München) in einem CW-Artikel (CW Nr. 36 vom 1 September 1978) deutlich gemacht.

Das oben angesprochene Problem stellt sich für uns von der gfs und für viele Anwender vielmehr in der Art, Themen, Form und Inhalt der Ausbildung festzulegen und damit die Effizienz zu beeinflussen. Die Themen ergeben sich in der Regel aus dem Know-how-Bedarf des einzelnen Mitarbeiters, des Projektteams oder des Unternehmens.

Für die Festlegung von Form und Inhalt der Ausbildung bieten sich folgende Möglichkeiten an: Fachkongresse, Hersteller-Seminare, Symposien, Podiumsdiskussionen, Seminare von Schulen und DV-Instituten, Workshops, firmeninterne Seminare. Die Auswahl der für die eigenen Bedürfnisse geeignete Form ist kein Quantitäts-, sondern ein Qualitätsproblem. Als GI-Mitglied bekommt man nämlich eine unübersehbare Zahl von derartigen Einladungen oder "Call for paper"-Hinweisen. Eine wirkungsvolle Qualitätsanalyse des Ausbildungsangebots ist jedoch von vornherein nicht möglich. Hier versagt - aus opportunistischen Gründen - auch die Fachpresse. Die bewußt ironische Dachzeile dieses Berichts hat bei der Beurteilung mancher Referenten seine Berechtigung. Gerade bei neuen DV-Themen (beispielsweise relationale Datenbanken, Software-Entwicklungsgeneratoren) hat man oft das Gefühl, daß "ein Taubstummer einem Blinden erklärt, wie man aufgrund der Farbe den Wein aussucht". Zwei gelesene amerikanische Fachaufsätze prädestinieren jemand noch nicht zum Fachmann.

Es soll jedoch nicht das Problem von Referenten verkannt werden, daß man - selbst als ehemaliger Praktiker - im Verlauf eines längeren Trainer-Lebens DV-technisch praxeologisch verkümmert. Außerdem erwartet man, daß ein DV-Referent das sogenannte "eierlegende-Wollmilchschwein" darstellt, der auf Bit-/Byteebene ebenso wie auf anderen DV-Spezialgebieten fit ist und zusätzlich seine Darstellungen mit einem Optimum an Rhetorik und Dialektik untermalt.

Das angedeutete Qualitätsproblem bezüglich Form und Inhalt der Ausbildung haben wir in unserer Schulungsplanung

insofern gelöst, als wir einen Großteil des Ausbildungsbedarfs intern decken. Dabei werden in Form von Gruppenarbeiten oder Workshops neue Technologien, Fallstudien, Simulationsbeispiele und Analysen abgeschlossener Projekte durchgeführt. Die Referenten dienen dabei nur als Moderatoren. Die Kenntnis wird durch Selbsterfahrung in den Gruppendiskussionen vermittelt. Die Ausbildung wird wöchentlich (Teilnahmepflicht) durchgezogen. Von jeder Session wird von einem Gruppenmitglied ein Protokoll gefertigt. Das Ende des Ausbildungskomplexes (meist nach zwei Monaten) wird durch den Lernfortschritt der Gruppe selbst bestimmt.

Die ersten Erfahrungen unserer Ausbildungskonzeption lassen den Schluß zu, daß neben einer Verbesserung der Arbeitsleistung vor allem die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern, die Orientierung zu neuen Aufgabenbereichen sowie die Einstellung zu Firmenproblemen sich positiv geändert haben. Trotzdem ist eine Kontrolle des Projektmanagements bezüglich der Anwendung des erlernten Wissens wichtig.

* Ullrich Schedl ist Geschäftsstellenleiter der gfs gesellschaft für systementwicklung mbh, Geschäftsstelle München