Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

15.09.2000 - 

Rollentausch zwischen Bewerber und Unternehmen immer häufiger

Im Kampf um Personal führt kein Weg am Internet-Recruitment vorbei

MÜNCHEN (hp) - Die traditionellen Methoden der Personalrekrutierung wie das Schalten von Zeitungsannoncen reichen nicht mehr aus, um an die begehrten Fachkräfte zu kommen. Was aber tun, um High-Potentials anzuwerben? Das Internet bietet viele Möglichkeiten: angefangen vom elektronischen Stellenmarkt auf der Homepage, Kooperation mit Jobbörsen bis hin zum Durchforsten von Lebensläufen im Web.

Das Thema Internet-Recruitment stößt bei den deutschen Personalexperten auf offene Ohren. So fanden sich auch zur achten gleichnamigen Veranstaltung von Management Circle viele Interessenten ein. Werden sich die dort vorgestellten US-Trends zur Personalsuche auch hierzulande durchsetzen, müssen sich die Personalverantwortlichen auf durchgreifende Veränderungen gefasst machen. 90 Prozent der in den USA beheimateten Global-500-Firmen bieten momentan laut einer iLogos-Untersuchung offene Positionen auf ihren Internet-Seiten an, zirka 70 Prozent ermöglichen es, sich sofort via E-Mail oder mit vorgefertigten Online-Formularen zu bewerben.

Online-Stellenmarkt - ein Milliardengeschäft?In Deutschland geht es noch sehr viel konservativer zu. Einer Studie von Market Lab zufolge gab es bei 22 Prozent der Unternehmen auf der Web-Seite keine Informationen zu Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten, 43 Prozent hatten es versäumt, eine E-Mail-Adresse für Personalbelange anzugeben und nur elf Prozent ließen Online-Bewerbungen zu. Doch dieser Zustand soll sich ändern, denn im Kampf um talentiertes Personal müssen die Firmen angesichts des leergefegten Arbeitsmarkts neue Wege suchen. Neben den Stellenanzeigen auf den firmeneigenen Sites gehen deshalb mehr und mehr Personalsuchende dazu über, neben Zeitungsannoncen auch elektronische Stellenbörsen zu nutzen. Rund 90 Millionen Mark landeten 1999 bei diesen Online-Anbietern. Analysten von Forrester Research gehen davon aus, dass dieses Marktvolumen bis im Jahr 2002 auf 1,4 Milliarden Mark anwachsen wird.

In den USA ist zudem ein Rollentausch zwischen Kandidat und Unternehmen zu beobachten. War es bislang üblich, dass der potenzielle Jobwechsler aktiv wird und sich bewirbt, stellen mittlerweile immer mehr Fachkräfte ihren Lebenslauf ins Netz, teils unter der eigenen Homepage, vorwiegend aber in Jobbörsen. Gegen ein Entgelt dürfen Personalsuchende in den Dokumenten nach dem richtigen Kandidaten suchen. Weltweit befinden sich laut Schätzungen der Nua Ltd. rund 7,6 Millionen Lebensläufe im Internet, in zwei Jahren, so die Prognose, werden es bereits 16 Millionen sein.

Inzwischen bietet auch in Deutschland ein Großteil der elektronischen Jobbörsen Stellensuchenden die Möglichkeit, ihr Profil in eine Datenbank zu stellen. Allerdings werden die Daten hierzulande anonymisiert, der Bewerber beziehungsweise Umworbene kann sich meist aussuchen, welche Firmen überhaupt zu ihm Kontakt aufnehmen dürfen. Dies bedeutet eine radikale Rollenveränderung zwischen Jobsucher und Personalabteilung. Der Bewerber ist so nicht mehr der Stellensuchende, sondern das Unternehmen, das anfragt, ob die freie Stelle in Frage kommt.

"Bewerbung" nennt demzufolge die Hypovereinsbank auch den Teil ihrer Online-Rekrutierungsoffensive, in dem sich das Unternehmen vorstellt, denn die Zeit, in denen Firmen Personalauswahl als "hoheitlichen Richterakt" betreiben konnten, sind nach Ansicht von Oliver Maasen vorbei. Maasen, der seit zwei Jahren die Abteilung Konzernpersonalmarketing und -nachwuchsentwicklung leitet, stand vor dem Problem, dass die standardisierten an Ratgebern orientierten Bewerbungen der potenziellen Trainees kaum noch Rückschlüsse auf die Absender gestatteten. Früher erhielt die Hypovereinsbank rund 3500 solcher Trainee-Bewerbungen, davon gelangten 350 zum Roundtable-Gespräch mit Personalern, davon wurden 180 zum Assessment-Center eingeladen und letztendlich erhielten 80 einen Arbeitsvertrag.

Dieses recht aufwändige Verfahren hat die Bank mit einem eigens entwickelten Fragenkatalog abgekürzt, der zum Download im Internet oder auf CD existiert. Der Interessierte muss dabei neben den persönlichen Angaben zur Person Fragen zur Eignungsdiagnostik beantworten. Da dieser Teil sehr detailliert ausfällt, beträgt die Bearbeitungszeit rund drei bis fünf Stunden, was viele Absolventen abschreckt: Die Zahl der Bewerbungen sank inzwischen auf 2000, von denen 250 zum Assessment-Center eingeladen werden. 150 werden dann letztendlich eingestellt. Das neue Verfahren kürzt also das Auswahl-Prozedere ab, da das Roundtable-Gespräch wegfällt.

Maasen sieht in der gesunkenen Zahl der Anschreiben keinen Nachteil, da durch die relativ lange Bearbeitung der Fragen in erster Linie die Absender von Massenbewerbungen abgeschreckt werden. Neben den Einsparungen beispielsweise für Reiseaufwendungen und den ausführlichen Informationen über den Bewerber sieht er den Vorteil des neuen Verfahrens auch in der Außenwirkung. Rund 90 Prozent fühlen sich nämlich durch den ausführlichen Fragenkatalog ernster genommen, für die Hypovereinsbank ein Zeichen innovativen Personalmarketings. Unternehmen, die noch am Anfang ihrer Internet-Personalstrategie stehen, gibt er den Tipp, lieber sofort mit einer kleineren und eventuell noch nicht ganz ausgereiften Initiative loszulegen und diese dann peu à peu zu verbessern.

In diesselbe Kerbe schlägt Claus Brauner, Leiter Recruiting und Retention der Infineon Technologies AG, der angesichts des rasanten Personalwachstums seines Unternehmens schnell auf die nötigen technischen Werkzeuge angewiesen war. Bei der Personalsuche setzt er auf die Suche im Internet und unterhält Kooperationen mit verschiedenen Jobbörsen. Mittlerweile kommt bei einem Viertel der Neueinstellungen der Erstkontakt über das Internet zustande. Schlechte Noten vergibt er an die traditionellen Anzeigen in Print-Medien. Sie seien teuer und führten zu immer weniger Response.

Die Koordination der Bewerbungen sowie der Vorgänge bis hin zur Einstellung werden bei Infineon mit einer Wolkflow-Lösung bewerkstelligt - angesichts der großen Zahl der offenen Stellen - für Brauner ein Muss. Allein am Standort München sind über 600 Positionen zu besetzen. Die Zukunft sieht er in der Ausrichtung von virtuellen Personalmessen im Internet und im Einsatz von Search-Robots, die das Netz nach gewünschten Personalprofilen durchstöbern. Allerdings stellte er fest, dass auch manche traditionellen Rekrutierungsinstrumente ihre Daseinsberechtigung behalten haben. Knapp 30 Prozent der Einstellungen 1999 kamen durch persönliche Empfehlung zustande. Und damit liegt die Mund-zu-Mund-Propaganda immer noch vor der Rekrutierung über das Internet.