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Wolfgang H. Müller Personal-und Laufbahnberatung, München

Ist Karrieredenken unanständig?

09.10.1987

In mehreren seriösen Fachzeitschriften und Wirtschaftszeitungen (VDI-Nachrichten Handelsblatt etc.) ist in den letzten Jahren verstärkt das Thema Karriere angesagt. Vielversprechendes klingt an. Ihm widmen diese Publikationen sogar gesonderte Beilagen, im Sektor EDV kommt beispielsweise die Computerwoche mit einem eigenen Karriere-Zentrum auf den Messeplan.

Damit entsprechen wohl diese Protagonisten einem wachsenden Interesse ihrer Leser für dieses Thema. War nämlich bis vor kurzem in Stellenanzeigen Größe und Stellung der Firma auf dem Markt das wichtigste Argument, mit dem das Bewerbungsinteresse geweckt werden konnte, wird heute starker das individuelle Entwicklungsmotiv des Bewerbers angesprochen - die Frage also, welche Karrierechancen die Firma dem einzelnen Mitarbeiter bieten kann. In diesem Sinne scheinen sich die Motive der Bewerber von heute gegenüber denen vergangener Jahre zu unterscheiden.

Gute und schlechte Karrieremöglichkeiten können nun sowohl große wie auch kleinere Unternehmen bieten. War früher das Statusmotiv entscheidend - das heißt, bei einem namhaften Unternehmen zu arbeiten, versprach auch im Familien- und Bekanntenkreis Anerkennung -, so werden offensichtlich Position und Verdienst, und zwar auch in dieser Reihenfolge, immer wichtigere Entscheidungsparameter. Gerade hier können kleinere Firmen aber oft mehr bieten als große.

Weiterhin galt bisher das Beharrungsvermögen als solches in einem namhaften Unternehmen schon durchweg als positiv. Heute sprechen Personalfachleute dagegen in Laufbahnentwicklungsanalysen in manchen Fällen von verpaßten Chancen, bei denen der wechselwillige Kandidat durchaus Gelegenheit gehabt hätte, sich finanziell und positionell zu verändern. Die herkömmlich so hoch geschätzte Firmentreue kann in diesem Zusammenhang als hinderlicher Aspekt auftauchen.

Deshalb ist durchaus die Frage berechtigt, ob im Berufsleben eine neue Ethik an Selbstverständnis gewinnt - eine Ethik nämlich, in der nicht nur Leistungserwartungen des Unternehmens an den Mitarbeiter eine bestimmende Rolle spielen, sondern ebenso fachliche Anregungen und personelle Entwicklungschancen, die ihm im Arbeitsumfeld geboten werden - also weit mehr als nur finanzielle Zuwendungen.

Als Beispiel ex negativo möchte ich die traditionelle japanische Arbeitsmentalität erwähnen. Nach dieser Arbeitsauffassung hegt angeblich niemand Interesse an seinem persönlichen Fortkommen. Alle Erwartungen sind ganz auf das Unternehmen und dessen Fortbestehen gerichtet: der Mitarbeiter in der Rolle des Dieners, und das in aufopfernder Weise und ein Leben lang.

Dem gegenüberzustellen ist eine mittlerweile häufiger anzutreffende Denkhaltung, in der nicht nur der Mitarbeiter mit seinen Fähigkeiten dem Unternehmenserfolg dient sondern eben auch das Unternehmen als jene Plattform sieht, auf der er sich sowie seine Leistungen entwickeln und Karriere-Interessen verfolgen kann. Es scheint nicht mehr unanständig zu sein, auch an sich selbst zu denken.

So gestalten sich zunehmend Arbeitsverhältnisse zu einem zeitlich begrenzten Engagement, das dann sein Ende findet, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter keine Möglichkeiten mehr zur Weiterentwicklung bieten kann.

Eine weitere Erfahrung, die auf ein neues Selbstverständnis in der Berufsethik schließen läßt, betrifft das Leistungsverhalten und die Leistungsbereitschaft. Häufig reichen selbst positionelle und finanzielle Verbesserungen nicht mehr aus, um einen qualifizierten Mitarbeiter in seinem Aufgabenbereich oder im Unternehmen zu halten. Das Problem liegt hier meist auf der Ebene des kommunikativen Verhaltens des Vorgesetzten. Der qualifizierte Mitarbeiter erwartet bestimmte Verhaltensweisen, die er aber nicht ausdrücklich formuliert oder einfordert; er halt sie schlicht für selbstverständlich. Er erwartet etwa, daß Vorgesetzte in der Lage sind, eine respektvolle und freundliche Atmosphäre aufzubauen und mitzutragen. Der Mitarbeiter der seinen Wert für das Unternehmen kennt, verlangt einen Vorgesetzten, der auch in der Lage ist, Anregungen zu geben und zu Aktivitäten zu stimulieren sowie ein vernünftiges Maß an Kontrolle auszuüben. Beide Seiten - so das Selbstverständnis des qualifizierten Mitarbeiters - sollen schließlich ein Feed-back haben.

Eine weitere Erwartung an den Vorgesetzten ist nicht selten, einen fundierten Dialog bei wichtigen Entscheidungen mit ihm führen zu können, also der Wunsch; daß er Gedankengänge der Mitarbeiter in sein Entscheidungsverhalten mit einbezieht; nur so kann jedes Mitglied einer Gruppe von Unternehmensangehörigen ein "Team" erleben. Dabei soll, so der Wunsch, der Vorgesetzte durchaus auch Anforderungen stellen. Sie signalisieren dem Mitarbeiter, daß man ihn für fähig hält.

Diese Erwartungen über Führungsstil und Unternehmens "kultur" spielen eine bedeutende Rolle bei der Entfaltung der individuellen Leistungs- und Einsatzbereitschaft. Damit werden jene Energien bereitgestellt, die dem Unternehmen den Markterfolg sichern können. An diesem Punkt verbinden sich die individuellen Karriere-Interessen mit den unternehmerischen. Der qualifizierte Mitarbeiter strebt bei einem kommunikativen Führungsstil Erfolg in seiner Position an und trägt somit zum Erfolg des Unternehmens bei.

Auf diese Weise könnte in Zukunft ein gegenseitiges, abgestimmtes Chancenmanagement das immer noch vorherrschende Krisenmanagement ablösen, wobei das Krisenmanagement - bedingt durch Kriegs- und Nachkriegserfahrungen - in den Köpfen der meisten älteren Menschen immer noch das gängigere Modell ist.

Wenn es gelingt, die persönlichen Perspektiven und Ambitionen in das Vorgesetztenverhalten und die Managemententscheidungen mit einzubeziehen, könnte sich ein Chancenmanagement - auch verstanden als persönliches Entwicklungsstreben - durchsetzen.