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Wenn Unternehmer und Betriebsrat kooperieren:

Kein "Aus" für Personalinformationssysteme

08.03.1985

MÜNCHEN - Je fremder die Technik, desto größer das Mißtrauen: daß mit Personalinformationssystemen nicht unbedingt der Alptraum vom gläsernen Arbeitnehmer Wirklichkeit wird, soll eine verstärkte Mitbestimmung des Betriebsrates sicherstellen. Personalinformationssysteme (PIS) sind seit Jahren auf dem Markt und finden ebenso lange Anwendung. Die Vorteile, die sie dem Arbeitgeber bieten, liegen auf der Hand: Vollständige, vereinfachte und beschleunigte Information, Unterstützung in Personalplanung und -einsatz und, in aller Regel, problemlose Abrechnung der Löhne und Gehälter. Ebenso offensichtlich ist die Angst der "Gespeicherten" vor dem "gläsernen Arbeitnehmer", dem die "Gnade des Vergessens" nicht mehr zuteil wird. Schutz suchen die Arbeitnehmer dabei weniger in den Datenschutzgesetzen, sondern über die Beteiligung der Betriebsräte bei der Einführung und Ausgestaltung von Personalinformationssystemen. Der Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer durch neue Techniken soll durch die Mitbestimmung des Betriebsrats vorgebeugt werden.

Entscheidungen der Arbeitsgerichte hierzu gibt es bereits seit Anfang der 80er Jahre. Am 14. September 1984 hat das Bundesarbeitsgericht wieder einmal gesprochen.

Der Sachverhalt: Kundendiensttechniker einer Firma mußten in 63 Belegtiteln produkt- und leistungsbezogene Angaben über die Ausführung des Auftrags machen. Die Belege wurden in einer EDV-Anlage ausgewertet.

Die Frage:

Wird so auch die Leistung und das Verhalten der Kundendienstmitarbeiter überwacht und besteht daher ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

Die Antwort:

I) Eine datenverarbeitende Anlage kann auch dann eine zur Überwachung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer bestimmte technische Einrichtung sein (Paragraph 87 Absatz 1, Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz), wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Wege (durch die Einrichtung selbst) gewonnen werden, sondern dem System zum Zwecke der Speicherung und Verarbeitung eingegeben werden müssen.

II) Eine solche technische Einrichtung ist jedenfalls dann dazu bestimmt, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn diese Daten programmgemäß zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden.

Die Entscheidung bestätigt eine Tendenz, die sich in dem Beschluß zur Mitbestimmung bei der Einführung und Ausgestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen vom 6. Dezember 1983 schon angekündigt hat. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß Paragraph 87, Absatz 1, Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz ? wird zum entscheidenden

Angelpunkt bei der Einführung der neuen Techniken in den Betrieben. Andere Ansatzpunkte - wie Änderung der Arbeitsplätze oder Gesundheitsschutz - treten demgegenüber zurück.

Die Entwicklung kommt nicht überraschend. Aus dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts spricht deutlich eine hohe - und zu früher betrachtet - gesteigerte Sensibilität gegenüber den Gefahren moderner Datenverarbeitung für die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Pate stand das vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zitierte "Volkszählungsurteil" des Bundesverfassungsgerichts vom 15. Dezember 1983. Das dort aus der Taufe gehobene "Recht auf informationelle Selbstbestimmung" soll nicht an den Pforten der Betriebe enden. Die Objektstellung des Arbeitnehmers soll verhindert, die Entfaltung seiner Persönlichkeit gewährleistet werden. Zwar sieht das Bundesarbeitsgericht als Inhalt des Mitbestimmungsrechts nicht den Schutz vor den "Gefahren moderner Datenverarbeitung schlechthin". Dieses Recht wird jedoch bejaht, soweit sich diese Gefahren gerade bei der technischen Überwachung der Arbeitnehmer verwirklichen. Dabei soll der Überwachung durch technische Auswertung das

Mitbestimmungspflichtigkeit bedeutet keineswegs Blockade

gleiche Gewicht zukommen wie der technischen Erhebung, die derzeit von Fahrtenschreibern, Produktographen, Kameras etc. bekannt ist.

Bedeutet dieser Beschluß das "Aus" für Personalinformationssysteme lautet die Frage nach der Konsequenz. Wird es künftig nur noch PASY (Personalabrechnungssystem) statt PAISY (Personalabrechnungs- und Informationssystem) geben, werden Befürchtungen geäußert.

Die Entgegnung ist: Nein, bestimmt nicht. Mitbestimmungspflichtigkeit bedeutet keineswegs Blockade, Verweigerung oder Sprachlosigkeit. Eines allerdings steht fest: Ohne die Zustimmung des Betriebsrats können Personalinformationssysteme künftig nicht mehr im Betrieb angewendet werden - also doch das "Aus" ?

Arbeitgeber und Betriebsrat sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet. Dazu gäbe es - auf beiden Seiten - viel zu sagen. Das weiß auch der Theoretiker in der Richterrobe. Wichtig erscheint allerdings eines: Je größer die Unkenntnis, desto größer das Mißtrauen, je fremder und bedrohlicher die Technik erscheint, desto höher ist die Gefahr der Verweigerung. Vertrauen kann nur dort entstehen, wo gewisse Sicherheit durch Wissen erreicht ist. Es wird daher nötig - und sinnvoll - sein, die Betriebsräte umfassend zu informieren, durch betriebliche Schulung und außerbetriebliche Seminare Verständnis zu wecken und den neuen Techniken den Hauch des Bedrohlichen zu nehmen. Vor Übertreibungen dabei ist zu warnen: ein Mikrocomputer für jedes Betriebsratsmitglied würde gegen das gesetzliche Begünstigungsverbot verstoßen - auch wenn sich hier ein neuer Markt auftäte.

Schließlich muß die Einigung mit dem Betriebsrat über das System, das eingeführt werden soll, erzielt werden. Dies bedeutet sicherlich Verzicht auf die 100prozentige Information. Hier wird Selbstbeschränkung nötig sein und Nachdenken darüber, ob wirklich das Programm voll ausgeschöpft werden, ob alles Machbare auch gemacht werden muß. Andererseits sind sinnvolle Regelungen nicht ausgeschlossen. Die Einigung kann etwa durch Beteiligung des Betriebsrats bei der Auswertung der Erkenntnisse, durch konkrete Verwertungsbeschränkungen oder durch Einbau des betrieblichen Datenschutzbeauftragten in ein Mißbrauchskontrollsystem erreicht werden. Der Phantasie der Betriebspartner sind hier kaum Grenzen gezogen.

Wird dann weiterhin blockiert, ist noch nicht aller Tage Abend. Die Zustimmung des Betriebsrats kann durch die Einigungsstelle ersetzt werden.

Auch die Quadratur des Kreises gelingt näherungsweise

Diese betriebliche Schlichtungsstelle ist mit einem neutralen Vorsitzenden und Beisitzern "bestückt", die Arbeitgeber und Betriebsrat benennen. Kommt eine Einigung über den Vorsitzenden und die Zahl der Beisitzer nicht zustande, so wird beides auf Antrag des Arbeitgebers - der Betriebsrat wird insoweit kaum tätig werden - vom Arbeitsgericht in einem beschleunigten Verfahren bestimmt. Dieser Weg ist zwar nicht ganz billig, kann aber rasch zurückgelegt werden. Hat der Vorsitzende aber selbst Berührungsängste vor den neuen Technologien - gilt wieder das "Informationsgebot"! Dann muß die Einigungsstelle den Weg finden, der zwischen soviel Information wie möglich für Arbeitgeber und sowenig Eingriffen wie nötig für die Arbeitnehmer hindurchführt. Wenn das auch nach der Quadratur des Kreises klingt: näherungsweise gelingt auch diese.

* Dr. Reinhard Wieczorek ist Richter am Arbeitsgericht in München.