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26.07.2007

Langfristige Personalarbeit zahlt sich aus

Ina Hönicke ist freie Journalistin in München.
Je motivierter die Mitarbeiter, desto geringer die Fluktuation, desto größer die Leistung. Davon profitieren zurzeit jene Unternehmen, die sich gute Personalpolitik seit Jahren aufs Panier geschrieben haben.

Dass sowohl Anwenderfirmen als auch Beratungshäuser nicht mehr genügend qualifiziertes Hightech-Personal finden, sorgt in der IT-Welt für Unruhe. Spätestens jetzt zahlen sich interessante Personalentwicklungskonzepte und eine gute Unternehmenskultur aus. Heinz Paul Bonn, Vizepräsident des IT-Dachverbands Bitkom und Vorsitzender des Forums Mittelstand: "Die Nase vorn haben zurzeit diejenigen, für die Mitabeiterbindung nicht ein Hype-Thema ist, sondern bereits seit langem zur Unternehmenskultur gehört." Dass gerade die mittelständischen Unternehmen hier gut im Rennen liegen, steht für ihn fest.

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Das sieht Christian Glanz, Vorstand der Compeople AG in Darmstadt, ähnlich. Sein Unternehmen sucht Mitarbeiter für die Java-Entwicklung, Projektleitung und Build- und Qualitäts-Management. Erklärt Glanz: "Noch gelingt es, neue Mitarbeiter zu finden. Dass es schwieriger wird, ist uns aber klar." Zumal kleinere Arbeitgeber bei den Kandidaten nicht so bekannt seien wie die Großen der IT-Branche. Erschwerend komme hinzu, dass alle Unternehmen hochqualifizierte Mitarbeiter auf ihrer Wunschliste hätten und im gleichen Pool fischten. Glanz: "Gesucht werden Entwickler, die technisches Know-how mitbringen, die aber auch mit den Kunden kommunizieren können. Darüber hinaus sollten sie deren Geschäftsprozesse verstehen und in der Lage sein, diese nicht allein abzubilden, sondern auch zu optimieren."

Der IT-Dienstleister Compeople versucht jüngere Mitarbeiter direkt von der Fachhochschule zu rekrutieren. Die Personalgespräche würden grundsätzlich mit einem Mitglied der Geschäftsleitung geführt. Entscheidend ist für Glanz auch der direkte Kontakt mit Hochschulabsolventen auf Veranstaltungen wie Kongressen oder Messen: "Wir können unsere Unternehmenskultur am besten in einem persönlichen Gespräch vermitteln."

Mitarbeiterbindung führt fast immer zum Erfolg

Fluktuation ist bei dem hessischen Unternehmen bislang kein Thema. Seit der Gründung im Jahr 1999 hat laut Vorstand Glanz lediglich ein Kollege das Haus verlassen: "Für uns als IT-Dienstleistungsunternehmen, das große Projekte oft über mehrere Jahre hinweg umsetzt, ist die Mitarbeiterbindung Grundlage unseres Geschäftsmodells. Daher hat das langfristige Einbinden unserer Mitarbeiter ins Unternehmen sogar noch einen höheren Stellenwert als das Rekrutieren selbst." Dass die Kollegen der ersten Stunde noch im Unternehmen sind, erfüllt den Vorstand mit Stolz. Compeople, das im Laufe der letzten Jahre von zehn auf fast hundert Leute angewachsen ist, erntet laut Glanz die Früchte jahrelanger guter Personalpolitik: "Wir reden hier über Menschen, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen wollen. Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, wenn ihnen ein gutes Arbeitsklima und ein sicherer Arbeitsplatz geboten werden, erbringen die Mitarbeiter die entsprechenden Leistungen und arbeiten auch eigenmotiviert."

Zufriedene und qualifizierte Beschäftigte sind aber nicht nur in mittelständischen Unternehmen ein Thema. Gerade in der Beraterbranche hat der Kampf um die besten Köpfe schon längst begonnen. Für Norbert Bender, der bei Capgemini als Personal-Manager im Bereich Technology Services tätig ist, ist die beste Art der Mitarbeiterbindung nach wie vor, den Beschäftigten ein spannendes Aufgabenfeld mit entsprechenden Gestaltungsräumen und interessanten Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Wenn ein Unternehmen den Mitarbeitern dann noch frühzeitig Verantwortung übertrage und ihnen entsprechende Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung zur Verfügung stelle, seien das hervorragende Instrumente, um sie ans Unternehmen zu binden. Bender: "Mitarbeitern fällt es wesentlich leichter, sich mit einem Unternehmen zu identifizieren, das erfolgreich ist."

Flexible Arbeitszeit motiviert Mitarbeiter

Da die Consulting-Häuser zurzeit volle Auftragsbücher haben, können die meisten in diesem Punkt allemal mithalten. Dass die Mitarbeiterbindung bei Capgemini intensiv sei, liegt nach Meinung des HR-Experten unter anderem daran, dass das Unternehmen weniger uniform sei als viele seiner Mitbewerber: "Aus diesem Grund können wir den Individuen im Haus Freiraum bieten. Entsprechend können sie sich wohlfühlen und weiterentwickeln." In den langfristig angelegten Entwicklungsprogrammen konzentriere sich Capgemini vorrangig auf die Mitarbeiter, die über längere Zeit überdurchschnittliche Leistungen erbringen. Bender: "Wenn die Kollegen das Gefühl haben, dass sich ihre Fähigkeiten bezahlt machen und sie eine entsprechende Karriereentwicklung vor sich sehen, bindet sie das ans Unternehmen."

Der Personaler räumt ein, dass man über Hochschulabsolventen, die qualifiziert worden seien und bereits nach zwei oder drei Jahren das Haus verlassen, nicht gerade glücklich ist. Schließlich wolle das Unternehmen das aufgebaute Know-how auch einsetzen. Bender: "Natürlich sind wir daran interessiert, dass die Mitarbeiter länger bleiben." Dies sei einer der Gründe für die flexiblen Arbeitszeitmodelle. Diese Konzepte würden die Menschen durch die unterschiedlichen Lebensphasen begleiten.

Firmentreue steigt durch interessante Projekte

Dass es zunehmend schwierig wird, die richtigen Leute zu finden, weiß Bender. Deshalb müsse die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter transparent sein. Der Personalfachmann: "Die Verantwortlichen sollten einschätzen können, wer die Leistungsträger im Unternehmen sind und wer eher nur seinen Job macht."

Ilona Volpert, die nach dem Studium bei Capgemini als Beraterin im Bereich Finance Transformation eingestiegen und heute als Managing Consultant tätig ist, hält interessante Projekte mit eigenem Gestaltungsspielraum für die beste Mitarbeiterbindung. Der persönliche Entwicklungspfad wird regelmäßig mit dem Mitarbeiter definiert.

Um ein solides Prozessverständnis zu erhalten, ist sie zunächst in die SAP-Beratung eingestiegen. Danach strebte Volpert eine Entwicklung zur Prozess- und Management-Beratung an. Sehr vorteilhaft für die Entwicklung eines jedes Einzelnen ist ihrer Meinung nach die Mitarbeit in unterschiedlichen Projekten. Dazu kämen noch diverse Weiterbildungskurse im In- und Ausland. Dass sie zwischenzeitlich noch in den USA ihr MBA-Studium absolvieren konnte, hat ihrer Meinung nach auch etwas mit Mitarbeiterbindung zu tun. Volpert: "Nach vier Jahren Consulting wollte ich etwas anderes sehen und mich weiterqualifizieren. Dass das alles so geklappt hat, bindet mich noch mehr an das Unternehmen."