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31.08.1984 - 

Die Einkommen der Führungskräfte:

Leistung im Rahmen aller beurteilen

BONN - Rezession und steigende Arbeitslosigkeit auch bei Führungskräften der Wirtschaft haben die Diskussion um ein gerechtes Lohnsystem wieder aufleben lassen. Die Zeit, in der die Bezüge der Manager in schöner Regelmäßigkeit anstiegen. sind vorbei. Entgelte, die sich an der tatsächlichen Leistung des Gehaltsempfängers orientieren, werden heftig diskutiert. Denn: Wie wird des Managers Leistung bemessen?

Ein System der leistungsgerechten Entlohnung soll das firmeninterne Klima verbessern und einen permanenten Leistungsanreiz der Mitarbeiter gewährleisten. Schon aus diesem Grund muß ein solches System möglichst transparent und für alle Mitarbeiter leicht verständlich sein. Komponenten einer leistungsgerechten Bezahlung sind

- der Funktionsanteil für den objektiven Leistungsbeitrag der Position,

- der Leistungsanteil für den subjektiven Leistungsbeitrag des Positionsinhabers,

- der Berufsaltersanteil für die Leistungskontinuität des Positionsinhabers.

Der Funktionsinhalt einer Position wird normalerweise auf der Grundlage einer Positionsbeschreibung ermittelt. Wichtige Bestandteile sind die Bewertung der Führungsverantwortung, worunter die Organisation und Planung des Mitarbeitereinsatzes sowie die Anleitung und die Kontrolle der Leistungen des Personals zu verstehen ist und des Fachwissens, das Voraussetzung für die Übernahme eines Postens ist.

Der Funktionsinhalt einer Position wird ohne Rücksicht auf die jeweilige Besetzung festgestellt. Bei vergleichbaren Stellungen ist ihr Anteil am Gehalt also gleich.

Im Gegensatz dazu mißt die Leistungsbeurteilung nicht den objektiven Leistungsbeitrag, sondern den subjektiven Leistungsbeitrag der jeweils eingesetzten Führungskraft. Die Leistungsbeurteilung bestimmt den Leistungsanteil des Gehaltes.

Auf Fakten kann sich eine solche Beurteilung im Rahmen einer feststellbaren Leistungsmenge und Leistungsgüte berufen. Andere Komponenten, wie Leistungsverhalten und Personalführung sind schwer meßbar. Ein weitgehend objektives Ergebnis läßt sich jedoch erreichen, wenn man beispielsweise das Führungsverhalten an konkreten Ergebnissen mißt. Ein besonderer Schwerpunkt der Bemessung des Leistungsanteils sollte die Beurteilung der Selbständigkeit sein, ob und inwieweit die Führungskraft in der Lage ist, ohne fremde Hilfe und aufgrund eigener Initiativen die übertragenen Aufgaben zu lösen.

Es mag vielleicht manchen befremden, daß unser System der Gehaltsfindung das Berufsalter berücksichtigt. Wir möchten uns aber der Ansicht, daß das Berufsalter auf das Gehalt keinen Einfluß nehmen kann nicht anschließen. Es muß berücksichtigt werden, daß die Steigerung des Einkommens mit dem Alter in unserem Wirtschaftssystem fest verankert ist. Außerdem sollte gesehen werden, daß Erfahrung und Leistungskontinuität auch im heutigen Wirtschaftsleben ihren Preis hat.

Die Basisdaten für ein leistungsgerechtes Gehalt liefern multi- und bilaterale Gehaltsvergleiche, die auf freiwilliger Basis mit Unternehmen etwa gleichrangige Bedeutung, Branche und Größenordnung durchgeführt werden.

Eine perfektionierte analytische Funktionsbewertung macht allein keine erfolgreiche Gehaltspolitik für Führungskräfte aus. Im Gegenteil: Viele Menschen wollen nur so lange Transparenz, wie sie glauben, daraus ihre Besserstellung gegenüber anderen erkennen zu können. Da in den meisten Unternehmen nur für einen Teil der Führungskräfte ein Aufstieg möglich ist, ist es wichtig, auch die übrigen Führungskräfte zu motivieren. In diesem Falle ist eine summarische Leistungsbewertung und -entlohnung, die weniger die Leistung des Einzelnen isoliert als die Leistung des Einzelnen im Rahmen der gesamten Führungskräfte beurteilt, eine gute Lösung.