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16.11.2005

Lücken im Outsourcing-Paragrafen

Jürgen Schneider
Beim Betriebsübergang bleiben die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich unberührt. Wie so oft, steckt der Teufel jedoch im Detail.

Der Gesetzgeber hat für den Betriebsübergang eine eigene gesetzliche Vorschrift geschaffen: Den Paragrafen 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die in dieser Vorschrift genannten Rechtsfolgen gelten, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

Hier lesen Sie …

• wann gesetzliche Regelungen des Outsourcings greifen;

• welchen Schutz sie den betroffenen Mitarbeitern bieten;

• welche Pflichten alte und neue Arbeitgeber beim Betriebsübergang haben.

Ergänzende Vereinbarungen

Die gut ausgebaute Arbeitnehmervertretung in deutschen Unternehmen hat dazu geführt, dass der Schutz der vom Outsourcing betroffenen Mitarbeiter in der Regel über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgeht. Ergänzend zum Paragrafen 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vereinbaren Betriebsrat und Arbeitgeber oftmals Arbeitsplatzgarantien, die weiter reichen als der gesetzliche, auf ein Jahr beschränkte Schutz. Für die Dienstleister, die die IT-Aufgaben und Mitarbeiter übernehmen, macht es diese Praxis schwierig, die dem Kunden versprochenen Einsparungen zu erzielen. In Zeiten boomenden Auslagerungsgeschäfts lag die ganze Hoffnung darauf, die übernommenen Mitarbeiter besser auszulasten, indem sie nicht nur für ihren alten Arbeitgeber tätig sein sollten. Entwickelt sich das Outsourcing-Geschäft jedoch schwach, geht die Rechnung nicht mehr auf.

Mehr zum Thema

www.computerwoche.de/go/

1060671: Neuerungen im Paragrafen 613 a.

Liegt ein Betriebsübergang vor?

Bei Outsourcing-Projekten ist zunächst darauf zu achten, ob überhaupt ein Betriebsübergang im Sinne des besagten Paragrafen stattfindet. Wenn ein Arbeitgeber einen Unternehmensbereich wie die Marketing-Abteilung auflöst und die Aufgaben einem externen Dienstleister übergibt, werden Tätigkeiten zwar ausgelagert, es liegt aber kein Betriebsübergang im Sinne des Paragrafen 613 a vor, weil der Betriebsteil infolge der Auflösung nicht mehr existiert. In einem solchen Fall nützt den gekündigten Arbeitnehmern der Paragraf 613 a nichts. Sie können allenfalls gegen den alten Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage erheben.

Der Kaufvertrag entscheidet

Ein Betriebsübergang liegt dann vor, wenn ein externer Partner eine bestimmte Abteilung eines Anwenderunternehmens etwa durch einen Kaufvertrag oder eine andere vertragliche Vereinbarung erwirbt. Das Gleiche gilt für den Fall, in dem der bisherige Arbeitgeber eine neue Firma gründet, die dann eine Abteilung vom Mutterkonzern übernimmt. Entscheidendes Kriterium für einen Betriebsübergang ist immer, dass die betroffenen Arbeitnehmer einen neuen Arbeitgeber bekommen, und zwar aufgrund einer Vereinbarung zwischen Käufer und Verkäufer eines Betriebes oder Betriebsteiles.

Den vom Outsourcing betroffenen Mitarbeitern gewährt der Gesetzgeber einigen Schutz. So tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Übergang erfolgt automatisch, bedarf keiner Zustimmung der Arbeitnehmer und erfordert keinen neuen Arbeitsvertrag mit dem Outsourcer. Die Mitarbeiter haben aber seit dem 1. April 2002 ein gesetzlich garantiertes Widerspruchsrecht, geregelt im Absatz vier des entsprechenden Paragrafen.

Heimarbeiter sind außen vor

Der Betriebsübergang betrifft alle Arbeitsverhältnisse, die rechtlich zum betreffenden Betrieb oder Betriebsteil gehören. Das gilt demnach für Arbeiter und Angestellte (einschließlich der leitenden Angestellten), die Auszubildenden, Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverhältnissen, vor dem Betriebsübergang gekündigte Arbeitsverhältnisse bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ruhende Arbeitsverhältnisse (zum Beispiel während der Elternzeit) sowie Arbeitnehmer in der Altersteilzeit. Nicht erfasst werden hingegen Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits aus dem alten Betrieb ausgeschieden sind, Arbeitnehmer im Ruhestand sowie die Heimarbeiter.

Der Eintritt in die Rechte und Pflichten führt zunächst dazu, dass der Dienstleister die volle Arbeitgeberstellung einschließlich des Weisungsrechts erhält. Eine beim Verkäufer gegenüber einem Arbeitnehmer erteilte Abmahnung bleibt auch in dem übergegangenen Arbeitsverhältnis bestehen. Auf Arbeitnehmerseite ist insbesondere von Bedeutung, dass die Entgeltansprüche aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis im vollen Umfang erhalten bleiben. Gleiches gilt auch für Ansprüche aus einer Zusage im alten Betrieb. Wenn also der alte Chef einem Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung zugesagt hat, ist der neue Chef hieran gebunden, auch wenn er von dieser Zusage beim Betriebsübergang keine Kenntnis hat. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bleibt bestehen. Wer also für die alte Firma zehn Jahre lang tätig war, kann sich hierauf gegenüber dem neuen Arbeitgeber berufen.

Die arbeitsvertraglichen Regelungen, etwa Gehalt und sonstige Konditionen, der bereits beim Käufer beschäftigten Arbeitnehmer unterscheiden sich häufig von denen der neuen Mitarbeiter. Eine Anpassung der Konditionen findet nicht statt. Es bleibt alles beim Alten. Die wechselnden Mitarbeiter erhalten dementsprechend weiter das Gehalt wie in der früheren Firma, unabhängig davon, ob die beim Erwerber tätigen Arbeitnehmer mehr oder weniger verdienen.

Welcher Tarifvertrag gilt?

Die Kontinuität erstreckt sich auch auf Betriebsvereinbarungen. Sie werden in das neue Arbeitsverhältnis transformiert, dass heißt, sie gelten in dem Arbeitsverhältnis zwischen dem wechselnden Mitarbeiter und dem neuen Betriebsinhaber weiter. Bei Tarifgebundenheit werden auch die Regelungen aus einem Tarifvertrag in gleicher Weise weitergeführt. Schwierigkeiten ergeben sich jedoch dann, wenn der neue Dienstherr einen Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft unterhält. Hier ist im Einzelfall zu entscheiden.

Weil der Betriebsübergang eine unternehmerische Entscheidung darstellt, ist die Zustimmung des Betriebsrates zum Auslagerungsvorhaben nicht erforderlich. Sehr wohl muss er unterrichtet werden.

Kündigungen verboten

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den neuen oder alten Arbeitgeber, die mit dem Betriebsübergang begründet wird, ist unwirksam. Dieser Schutz gilt auch für so genannte Umgehungsgeschäfte wie Aufhebungsverträge, wenn sie mit dem Betriebsübergang zusammenhängen. Dennoch lassen sich Arbeitsverhältnisse beenden, etwa im Falle von verhaltensbedingten Kündigungen.

Für die Dauer von einem Jahr ab Betriebsübergang haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Arbeitgeber. Wenn etwa der verpflichtete IT-Dienstleister während dieses Zeitraumes den neuen, übernommenen Mitarbeitern keinen Lohn zahlt, kann der Arbeitnehmer sowohl den neuen als auch seinen alten Arbeitgeber bis zur Höhe der offenen Forderungen in Anspruch nehmen.

Informationspflichten

Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber zudem, die betroffenen Mitarbeiter umfassend und schriftlich zu informieren. Die Arbeitnehmer sollten über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen in Kenntnis gesetzt werden.

Sobald der Arbeitgeber dieser Pflicht nachgekommen ist, läuft die Widerspruchsfrist der Mitarbeiter. Der Widerspruch muss innerhalb von einem Monat erklärt werden, der Mitarbeiter wechselt in diesem Fall nicht in den neuen Betrieb. Er riskiert dann allerdings eine Kündigung des bisherigen Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen mit der - im Einzelfall durchaus plausiblen - Begründung, dass der alte Arbeitgeber keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen könne. Schließlich gibt es den Betriebsteil, in dem Unternehmen nicht mehr. (jha)