Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

28.11.1986 - 

Als Know-how-Träger bei Technikeinsatz begehrt:

Middle-Management im Visier der Kopflager

28.11.1986

FRANKFURT - Direct-Searcher machen nun auch Jagd auf das Middle-Management. Neue Techniken im Einsatz erfordern diese qualifizierten Führungskräfte mit entsprechenden Spezialkenntnissen, meint Dieter Stein, geschäftsführender Gesellschafter der Stein Unternehmensberatung GmbH in Frankfurt. In vielen Branchen übersteige die Nachfrage das Potential bereits bei weitem.

Methoden, die bei der Hatz auf das Topmanagement zum Erfolg führen, sind bei den Verantwortlichen auf dem Abteilungsleiterniveau oft nicht effektiv. Ihre differenzierte Motivation, aber auch der - genau bemessene - Freiraum an der Arbeitsstelle machen mehr "Kleinarbeit" nötig.

Moderates Tempo bei Positionswechsel

Die Hauptgründe, die nach einer Änderung der Suchmethode für Führungskräfte im mittleren Management verlangen, liegen in der typischen Verhaltensweise dieser Mitarbeiter-Ebene, die auf einem sich wandelnden Wertesystem beruht. Neben der grundsätzlich geringeren Risikobereitschaft ist das Karrierebewußtsein indes weniger ausgeprägt als das Interesse, den Ausgleich zur Arbeit mit entsprechender Freizeitgestaltung zu schaffen.

Diese Faktoren für Immobilität werden durch Bindung an Wohneigentum sowie genaue Beachtung des Firmenstandorts im Hinblick auf Verkehrsanbindungen, Freizeitmöglichkeiten, Schulen und kulturelles Angebot noch verstärkt.

Ein weiteres spezifisches Problem bei der Besetzung von Führungspositionen im mittleren Management ist das eher ungünstige Verhältnis zwischen Einkommensverbesserung und dem Risiko eines Stellenwechsels. Denn die finanziellen Anreize bei Positionen in der Größenordnung von 75 000 bis 130 000 Mark übersteigen 10 bis 20 Prozent selten. Die Steuerprogression macht eine Verbesserung des Netto-Einkommens zudem oft zunichte. Zusätzlich behindert auch die Einbuße an Kaufkraft durch das Gefälle zwischen dem alten und dem potentiell neuen Wohnsitz häufig die Entscheidung.

Kandidaten sind nur schwer zu aktivieren

Die Effizienz einer Stellenanzeige als Suchmethode in dieser Zielgruppe hat sich stark reduziert, weil überwiegend nur die akut Wechselwilligen angesprochen werden. Damit wird nur ein Teil des Potentials erreicht; entsprechend eingeschränkt ist die qualitative Auswahl. Zusätzlich lassen sich technische Spitzenkräfte durch Anzeigen nur schwer "aktivieren". Die notwendige Erhöhung der Anzahl der belegten Medien sowie der Schaltfrequenz führt dazu, daß das Medium Anzeige in diesem Markt zunehmend unwirtschaftlicher wird. Die geänderte gesellschaftliche und wirtschaftspolitische Situation erfordert daher neue, verbesserte Methoden der Personalgewinnung.

Direct-Search im mittleren Management

Direct-Search wird seit langem erfolgreich zur Besetzung von Positionen auf der oberen Führungsebene eingesetzt. Die besonderen Vorteile dieser Methode liegen einerseits in der systematischen Suche und Auswahl der passenden Kandidaten unter Berücksichtigung aller Kriterien, die die zu besetzende Position betreffen. Andererseits bietet die persönliche Ansprache den Kandidaten ein Höchstmaß an Information bei absoluter Vertraulichkeit, was die eigene Motivation für einen eventuellen Stellenwechsel wesentlich verbessert. Allerdings sind Instrumente und Arbeitsmethoden, die sich für das Topmanagement bewährt haben, nicht ohne weiteres auf mittlere Führungspositionen übertragbar. Das wesentlich größere Potential erfordert spezielle Suchmethoden und Vorgehensweisen sowie besonders qualifiziertes Beratungspersonal. Dem sogenannten Back-Office, also dem Team von Zuarbeitern für die Beratungsgruppen, kommt große Bedeutung zu, weil potentielle Kandidaten in der Öffentlichkeit kaum bekannt sind. Der personelle und zeitliche Aufwand zur Identifikation geeigneter Personen ist deshalb sehr groß und erfordert einen eingespielten Apparat.

Die Erfolgsbasis für die Direkt-Suche im mittleren Management sieht Dieter Stein besonders im Beratertypus: Langjährige Führungserfahrung und umfangreiche Kenntnisse in verschiedenen Branchen, Märkten und Funktionen zeichnen ihn aus. Die Art der Kontaktaufnahme zu diesem Personenkreis, der bislang kaum mit Direct-Search zu tun hatte, machen Einfühlungsvermögen sowie eine gründliche fachliche Vorbereitung auf die jeweilige Aufgabe notwendig. Nicht zuletzt erfordert sie auch ein überdurchschnittliches Engagement, denn persönliche und telefonische Interviews lassen sich selten tagsüber durchführen; die wenigsten Kandidaten sind bereit oder in der Lage, den Berater aufzusuchen.

Fundament für die Arbeit der Projekt-Teams ist die Research-Abteilung; erst wenn deren umfangreiche Vorarbeiten abgeschlossen sind, können die Kandidaten qualifiziert angesprochen werden. Falls erforderlich, werden mehrere Teams gemeinsam eingesetzt. In der übergreifenden Zusammenarbeit sieht Stein eine typische Erfolgsursache für das praktizierte Konzept. Die Kombination der Fähigkeiten und Kenntnisse der Stein-Mannschaft ist der Schlüssel zur Lösung der bei der Suche von Führungskräften im mittleren Management spezifischen Schwierigkeiten und Probleme.