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26.10.1984 - 

Der Personalberater hilft Unternehmen und Bewerbern:

Mit bewährten Konzepten zur Stelle

26.10.1984

BONN - Die Auswahl von Mitarbeitern über einen Consultant ist keine Geheimwissenschaft. Dennoch üben Bewerber gegenüber Personalberatern häufig unbegründete Zurückhaltung. Daher ist es besonders wichtig, darzustellen, welche Funktion der Personalberater bei der Arbeitsplatz- und Personalsuche übernimmt, meint Wolfram Hatesaul, Geschäftsführer der Personal & Management Beratung Wolfram Hatesaul GmbH. Bonn.

Die Personal & Management Beratung versteht sich als ein Mittler zwischen den Interessen der Unternehmer und des Bewerbers. Die Berater sollten über mehrere Jahre Führungserfahrung in verantwortlichen Industriepositionen verfügen und daher wissen, Industriepositionen verfügen und daher wissen, Interessen zu gewichten und auf Vereinbarkeit hin zu überprüfen. Gekoppelt mit einem betriebswirtschaftlichen Studium und einigen Jahren Berufserfahrung sind sie dazu prädestiniert, dem Unternehmen bei der Wahl eines geeigneten Kandidaten zur Seite zu stehen. Dazu müssen sie über das volle Vertrauen des Unternehmens, aber auch der Bewerber verfügen.

Der Nutzen, den das personalsuchende Unternehmen aus der Unterstützung eines Beraters ziehen kann resultiert vorwiegend aus dem Know-how des Unternehmensberaters. Mit Hilfe erprobter Programme und durch langjährige Erfahrungen ist er in der Lage, dem Unternehmer bei der Entscheidung und bei der Beurteilung potentieller Kandidaten fachkundigen Rat zu erteilen.

Ratschläge für Bewerber

Aber auch der Bewerber kann Vorteile aus dem Einsatz eines Personalberaters ziehen. Im Gespräch gelingt es diesem, die Vor- und Nachteile eines Unternehmens objektiver zu schildern, als Angehörige des Betriebes selbst es oftmals können. Auch kann er den Bewerber bei der Gestaltung der eingereichten Unterlagen beraten und ihm wichtige Ratschläge für die Präsentation der eigenen Persönlichkeit geben.

Der erste Schritt zu einer qualifizierten Personalauswahl bildet das Erstgespräch und die Positionsanalyse beim Unternehmen. Dabei werden die Aufbauorganisation und die Einordnung der Position überprüft, ausschließende Kriterien wie Höchstalter oder Höchstgehalt sind festzulegen. Ergänzt wird die erste Stufe durch Bestimmung der Kriterien für die ausgeschriebene Position, wie etwa Hochschulabschluß, Führungserfahrung, Branchenkenntnis oder Sprachkenntnisse.

Die zweite Phase besteht in der Anzeigenschaltung. Ein ansprechender Text vom Berater ist dabei besonders wichtig.

Auswahl der Bewerber

Dann ist es an den Bewerbern, aktiv zu werden. Interessenten reichen ihre Unterlagen ein oder melden sich telefonisch bei der Beratungsgesellschaft und können so gegenüber dem auftraggebenden Unternehmen ihre Anonymität wahren.

Im vierten Schritt wird die fachliche Qualifikation der eingegangenen schriftlichen Bewerbungen untersucht. Das Beraterurteil reicht von "gut qualifiziert" über "qualifiziert" und "bedingt qualifiziert" bis "nicht qualifiziert".

Die persönliche Qualifikation der Bewerber wird als nächstes unter die Lupe genommen. So sendet beispielsweise das Beratungsunternehmen den in Frage kommenden Kandidaten Testhefte zur Ermittlung des Verhaltens und Persönlichkeitsprofils zu und wertet diese Testbögen aus, so daß ein Bewerberprofil erstellt werden kann.

Anschließend geht an die qualifizierten Bewerber eine Einladung zu einem ausführlichen, halbstrukturierten Interview, bei dem die fachlichen, persönlichen und umfeldbezogenen Qualifikationen noch einmal abgeklärt werden.

Eine schriftliche Beurteilung schließt sich an. Die Beurteilungskriterien sowie die Interpretationen des Verhaltens- und Persönlichkeitsprofils werden zusammengefaßt, summiert und alle Beurteilungsstufen so ausgewertet, daß dem auftraggebenden Unternehmen die Auswahl der besten Bewerber vorgestellt werden kann.

Das Unternehmen, das die Position ausgeschrieben hat, wird nun aktiv. Die Beratungsgesellschaft präsentiert dem Auftraggeber die Bewerber möglichst an einem Tag. In Interviews mit den direkten Vorgesetzten und nach einer Diskussion der Vorstellungsergebnisse schließt dieser Schritt damit ab, daß eine Einstellungsempfehlung ausgesprochen werden kann.

Letzte Etappe ist ein Round-table-Gespräch mit Bezugspersonen der künftigen Funktionsinhaber. Den Gruppengesprächen mit den besten Spitzenkandidaten, an denen alle entscheidungsrelevanten Personen teilnehmen, folgt ein "Test"-Gespräch über Integrationsfähigkeit und Akzeptanz seitens der Kollegen und direkten Mitarbeiter. Die Einstellungsempfehlung wird schließlich durch Referenzen und Auskünfte abgesichert - der Spitzenkandidat wird eingestellt.