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26.02.1988

Mitarbeiter sind auch künftig wichtigste Erfolgskomponente

Der richtige Einsatz und das Wohlergehen der Mitarbeiter sind grundlegende Voraussetzungen für den unternehmerischen Erfolg. Viele Betriebe erkennen das immer noch zuwenig: Wieviel Zeit und Aufwand werden beispielsweise für die Anschaffung einer DV-Anlage investiert; wie nachlässig gestaltet sich aber vergleichsweise die Suche nach geeigneten Mitarbeitern.

Obwohl qualifizierte und motivierte Mitarbeiter das eigentliche Kapital eines Unternehmens darstellen, wird diesem häufig weniger Beachtung geschenkt als dem Aktien- oder Eigenkapital. Bei vielen Unternehmen herrschen immer noch überholte Vorstellungen vor, was die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter betrifft. Das belegt eine rund zwei Jahre alte Studie: Während die Vorgesetzten ein gutes Einkommen an allererster Stelle der Wunschliste wähnen, steht bei den Mitarbeitern jedoch das Bedürfnis nach Anerkennung ihrer Leistungen ganz oben, gefolgt vom Wunsch nach mehr Informationen über die Unternehmenszielsetzungen.

Manager müssen sich heute mehr und vor allem intensiver um ihre Angestellten und deren Motivation kümmern. Ihr Vorbild und ihre Führungsleistung wirkt sich entscheidend auf den Unternehmenserfolg aus. Das stellt hohe Anforderungen an die Führungskräfte. Wenn Mitarbeiter "gut" sein sollen, ist zunächst einmal ihr Vorgesetzter gefordert: Er muß seine Mitarbeiter führen und motivieren. Kommt er dieser zentralen Managementaufgabe nicht nach, hat er von seinen Mitarbeitern keine guten Leistungen zu erwarten. Statt dessen zeigen sich bekannte Phänomene: gleichgültige Routine, Demotivation, innere Kündigung. Genau an diesem Punkt wird es kritisch, weil unzufriedene Mitarbeiter in Routine verharren, weil deshalb die Arbeit noch weniger Spaß macht und so wichtige Chancen vertan werden. Doch was kann der Vorgesetzte tun, um ein leistungsmotivierendes Betriebsklima zu erreichen?

Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter stärker in die Unternehmensplanung miteinbeziehen. Nur wenn die Mitarbeiter die übergeordneten Unternehmensziele kennen und über wichtige Rahmen- und Umfeldbedingungen ihrer Arbeit informiert sind können sie die Aufgaben zufriedenstellend lösen. Und sie werden selbständiger und motivierter arbeiten, wenn sie wissen, welchen Beitrag sie damit zum Erreichen des Unternehmenszieles leisten.

Unternehmenszielpläne sollen zusammen mit den Mitarbeitern erstellt und umgesetzt werden. Im Rahmen der Aufgabenplanung werden Jahreszielpläne erarbeitet und mit allen Verantwortlichen abgestimmt. Die Mitarbeiter arbeiten dann für ihren Bereich selbständig Detailpläne aus. Die Führungskraft prüft lediglich die Realisierung der gesetzten Ziele beziehungsweise greift ein, wenn es zu Abweichungen von den Plänen kommt.

Im Rahmen einer auf Delegation von Verantwortung basierenden Führung gehört die Information des Mitarbeiters zu den zentralen Pflichten des Vorgesetzten. Sie stellt eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Arbeit dar. Der Vorgesetzte hat sicherzustellen, daß die verantwortlichen Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend von allen Vorkommnissen und Entscheidungen aus dem täglichen Arbeitsablauf erfahren, die ihnen bekannt sein müssen. Denn: Fehlende Information bewirkt Führungsmängel.

Die Information in der Führung wird gegenüber der reinen Sachinformation an Bedeutung gewinnen. Aufgabe des Managements ist es, die für die Mitarbeiter wichtigen Informationen zu wählen und für die Arbeit Prioritäten zu setzen. Die Manager sollten die Mitarbeiter auch mit Hintergrundinformationen zum eigenen Unternehmen versorgen, um sie in die Lage zu versetzen, das Unternehmen und seine Ziele besser kennenzulernen.

Der Satz des heiligen Augustinus "Wer kränkt, macht krank" hat auch heute noch eine wichtige Bedeutung. Wer seinen Mitarbeitern die berechtigte Anerkennung für die geleistete Arbeit verweigert,

braucht sich über Demotivation und mangelnde Einsatzbereitschaft nicht zu wundern. Voraussetzung für ein motivierendes Betriebsklima ist, daß der Vorgesetzte - und damit das Unternehmen - die Ideen seiner Mitarbeiter ernst nimmt.

Das gilt besonders für die DV als "junge" Branche. Zentrale Aufgabe des Vorgesetzten ist es, jungen Einsteigern einen motivierenden Start im Unternehmen zu geben. Ein bewährtes Mittel bei der Einführung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen stellt ein Leitfaden für neue Mitarbeiter dar. Mit seiner Hilfe lernt der junge Kollege am schnellsten die Unternehmensgrundsätze und -philosophie kennen. Die Einführungsschrift enthält in lockerer Form Orientierungshilfen (Wo finde ich was? Wie verhalte ich mich bei . . .? Wie verhalte ich mich gegenüber . . .?) und Angaben über das Unternehmen als Produktions- und Arbeitsstätte und als Aus- und Weiterbildungsort.

Gerade in der schnellebigen EDV-Branche die zum Teil eine sehr hohe Fluktuation aufweist, ist es für ein gedeihliches Betriebsklima wichtig, gegenseitiges Verständnis aufzubringen und Vertrauen zu schaffen. Dabei wird ein moderner Führungsstil, der Eigeninitiative und Leistung fördert, den Wünschen der jungen Kollegen entgegenkommen. Denn diese haben oftmals eine neue Einstellung zur Arbeit und Autorität, die Kommunikation und Teamarbeit in den Vordergrund stellt.

Den Managern in der DV kommen hier als Katalysatoren in einem Wandlungsprozeß besondere Aufgaben zu. Dabei liegt der Schwerpunkt in der Einführung eines Führungsstils, der auf "Führen nach Zielen" statt durch Anordnungen beruht. Der Manager von morgen geht seine Mitarbeitergespräche anders an: Er kümmert sich nicht mehr vorrangig um Steuerungsaufgaben, sondern unterhält sich mit seinen Mitarbeitern vielmehr über Erfolgsvoraussetzungen, über die Maßnahmen und Wege, die erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen.

Angesichts immer enger werdender Märkte kann man die Bedeutung der Mitarbeiter als "Humankapital" des Unternehmens gar nicht hoch genug einschätzen. Dieses birgt noch unschätzbare Reserven in sich. Sie zu aktivieren, heißt für die Unternehmen, sich endgültig von überholten autoritären Führungsprinzipien zu lösen und ihre Mitarbeiter stärker mit einzubeziehen. Dieses Ziel dient beiden Seiten: Die Führungskraft erhält durch verstärkte Delegation mehr Zeit, sich um die wirklich wichtigen unternehmerischen Aufgaben zu kümmern, und der Arbeitnehmer arbeitet engagierter und motivierter, wenn er sich als Mensch und Mitarbeiter ernst genommen sieht.