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12.03.2004 - 

Individualität der Mitarbeiter akzeptieren und unterstützen

Neue Aufgaben für Personal-Manager

MÜNCHEN (CW) - Führungskräften und Personalverantwortlichen stellt sich immer wieder die gleiche Frage: Wie können sie ihre Mitarbeiter motivieren, optimale Leistungen zu erbringen? Ein allgemeingültiges Patentrezept gibt es nicht - Praxisbeispiele zeigen, dass Unternehmen mit unterschiedlichen Ansätzen erfolgreich arbeiten.

Fragt man einen Personal-Manager, wie er die jeweiligen Mitarbeiter sieht, dann antworten einige mit einem spöttischen, leicht schmerzverzerrten Gesichtsausdruck, da draußen gebe es nur wenige Vernünftige, aber viele Schwererziehbare. Soll dagegen ein Management-Berater erklären, wie er Personaler sieht, dann klingt die Formulierung "Sachverwalter der guten Absicht" geradezu schmeichelhaft, während die Aussage, es handele sich um einen Opferclub, eine gewisse Geringschätzung vermuten lässt. Reinhard Sprenger teilte in seinem Eröffnungsvortrag zur "Handelsblatt"-Jahrestagung "Personal im 21. Jahrhundert" kräftig aus und kritisierte Personalverantwortliche und Führungskräfte gleichermaßen.

Sprenger weiß, was sein Publikum hören möchte. Zwar saßen dort überwiegend genau die Leute, die er kritisiert, nämlich Personaler, doch entweder verfügt diese Spezies über einen ausgeprägten Hang zum Masochismus, oder aber sie möchte wirklich etwas lernen. Unternehmen treten nach Meinung von Sprenger wie die letzten feudalen Enklaven auf. Als Mitarbeiter engagieren sie aber die in der Nachkriegsgeschichte am besten ausgebildeten Menschen mit einem freiheitlich-demokratisch geprägten Bewusstsein.

Die Freiheit des anderen akzeptieren

Die Organisation sollte um den Einzelnen herum gebaut werden und möglichst viele Freiheiten bieten, damit die Mitarbeiter optimale Leistungen erzielen, fordert Sprenger deshalb. "Alle Führungsinstrumente scheitern an nicht akzeptierter Individualität", gibt der Management-Berater zu bedenken. Die Rolle der Personalabteilung grenzt Sprenger auf die eines Dienstleisters ein.

Ob Coaching oder Leistungsbeurteilung - für beide Instrumente des Personal-Managements hat der Berater nur Spott parat. "Leistungsbeurteilung heißt, ich brauche dich nicht", lautet seine Formel. Coaching sei die Infantilisierung von Erwachsenen unter Machtbedingungen. Nach Sprengers Rede hatte Thomas Limberger, Vorstandsvorsitzender von General Electrics (GE) Deutschland, Österreich und der Schweiz, mit dem unternehmenseigenen Bewertungssystem einen schlechten Stand. Die regelmäßigen Beurteilungsrunden durch die Vorgesetzten haben klare Ziele: Zehn Prozent der Mitarbeiter schaffen den Sprung in die Führungsebene und kommen in den Genuss von Trainings und Weiterentwicklung, die zehn Prozent am unteren Ende der Skala werden entlassen. Das breite Mittelfeld wird entsprechend seinen Defiziten gefördert.

Entsprechend hoch auch die Fluktuationsrate, die zwischen 15 und 16 Prozent pro Jahr liegt, inklusive "der aus dem Unternehmen Entwickelten", sprich der Entlassenen. "So ein System wollen und können wir uns nicht leisten", war in der Pause von einigen Unternehmensvertretern zu hören.

Hinter dem Erfolg von Nokia verbirgt sich dagegen ein ganz anderes Modell. Klaus Goll, Arbeitsdirektor und Geschäftsführer des Human-Resource-Managements der Nokia GmbH, stellte die vier entscheidenden Parameter vor. "Die Erwartungen an unsere Mitarbeiter sind 120 Prozent", erklärt Goll die Höhe der Messlatte. Allerdings begegne das Unternehmen seinen Angestellten mit Vertrauen und Geradlinigkeit. Dem Management kommt die wichtige Rolle zu, effektiv arbeitende Teams zusammenzustellen, und regelmäßig Mitarbeiter- und Feedbackgespräche zu führen. Unternehmenskultur und gemeinsame Werte runden die Eckpunkte des Nokia-Systems ab. Unterschiede gegenüber anderen Unternehmen sieht Goll beispielsweise in einer gelebten Bescheidenheit aller Angestellten, denn ständige Weiterbildung sei eng mit einer Erneuerung verknüpft. Soziales Engagement, Respekt gegenüber Kunden und Kollegen trage ebenfalls zur besonderen Atmosphäre bei.

Ob strikte Beurteilung, Kontrolle oder Laisser-faire-Stil, es gibt verschiedene Wege zum Erfolg. Aber Bewerber stellen sich auch die Frage, ob ein Unternehmen sympathisch ist. "Jeder hat die Freiheit zu entscheiden, ob er dort arbeiten möchte", gibt Sprenger zu bedenken. (iw)