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21.12.2006

Nicht mehr jeder gegen jeden?

Anja Dilk, Heike Littger 
Das Klima in den Konzernen ist rau geworden. Für Besserung könnte eine neue Manager-Generation sorgen.

Svenja Hofert begleitet als Trainerin und Karrierecoach Menschen, die sich aus der Konzernwelt verabschiedet haben - freiwillig oder unfreiwillig - , um sich eine neue Existenz aufzubauen. Dabei hört sie immer wieder von großen und kleinen Coups - von Korruption, Abzocke, Intrige und offenem Kampf. Jetzt hat Hofert dazu ein Buch veröffentlicht: "Jeder gegen jeden". Ihrer Meinung nach sind nicht nur die da oben bereit, für Geld und Macht Reputation und Moral zu opfern. Auch die da unten sind für Hofert in der Regel nicht so nichtsahnend, wie sie manchmal vorgeben. Auch sie heizen das darwinistische "Survival of the Fittest" an - auf ihrer Ebene und mit allen Mitteln, die ihnen zur Verfügung stehen.

Hier lesen Sie …

• warum sich die Stimmung in den Unternehmen verschlechtert hat;

• weshalb ein Professor aus Hamburg dennoch die Hoffnung hat, dass es künftig besser wird;

• wie sich die neue Generation von Führungskräften verhält.

Mehr zum Thema

www.computerwoche.de/

579125: Unternehmenskultur;

579362: Change-Management;

584339: Emotionale Führung.

Hofert ist nicht die Erste, die das Hauen und Stechen in der Unternehmenswelt aufs Korn nimmt. In "Wahnsinnskarriere" zeigten die Unternehmensberater und Ex-Manager Wolfgang Schur und Günter Weick vor zwei Jahren, wer die Karriereleiter erklimmt: clevere und rücksichtslose Zeitgenossen mit Killerinstinkt. Passend das Cover: ein Hai mit weit aufgerissenem Maul und spitzen Zähnen.

Profis im Ränkespiel gefragt

Im Gegensatz zu Schur und Weick geht es Hofert jedoch nicht darum, jungen Trainees und Berufseinsteigern Ratschläge für eine Blitzkarriere zu erteilen. Sie stellt die weitverzweigten Konzernwelten an den Pranger. Wie Kapitäne ständen dort die Unternehmenslenker oben auf der Reling, den Blick nach vorne gerichtet, und bekämen nicht mit, was in den Kabinen unter Deck vor sich gehe. Und so bilden sich flugs, so die Autorin, "Gruppen, Bünde und Gefüge heraus, die viel stärker sind als das lose Band des Unternehmensnamens".

Hoferts Kritik trifft den Geist der Zeit. Angesichts von Globalisierung, steigenden Anforderungen der Unternehmen und der wachsenden Konkurrenz ist das Leben in den Firmen härter geworden. Die Mitarbeiter wissen, wie schnell Karrieren enden und Lebenswerke zerbrechen können. Viele haben es im Zuge der New Economy selbst erlebt. Wer scheitert, erhält so schnell keine zweite Chance - zumindest nicht in einer vergleichbaren Position. Durchaus plausibel, dass sich unter diesen Umständen jeder selbst der nächste ist. Der Einzelne hat nur noch eines im Blick: möglichst lange auf dem Karussell zu bleiben. Netzwerke werden gestrickt und wieder aufgelöst, Chefs bejubelt und sabotiert, Kollegen die Schultern getätschelt und danach rausgeekelt. Wer dieses Ränkespiel am besten beherrscht, schafft es nach oben. Ausschlaggebend ist nicht die fachliche Kompetenz.

Jürgen Rohrmeier, Personalberater für die IT-Branche bei der Pape Consulting Group in München, warnt aber vor Pauschalisierungen. Die Kultur des Umgangs hänge von der Größe des Unternehmens ab und von der Branche. "In den Konzernen ist es in den vergangenen Jahren härter geworden", sagt Rohrmeier. "Schon allein deshalb, weil sich dort viel mehr Leute um immer weniger gute Positionen rangeln müssen."

Anders sehe es jedoch in den Niederlassungen ausländischer Unternehmen aus, vor allem aus dem angloamerikanischen Raum. Teamarbeit, flache Hierarchien, die Suche nach einem Konsens, auch mal gemeinsames Feiern seien in diesen Unternehmen wichtig. "Da Firmen der IT-Branche oft von der amerikanischen Unternehmenskultur geprägt sind, ist das Klima auch bei vielen Großen der IT-Branche besser als in anderen Wirtschaftszweigen", so Rohrmeier. "Hinzu kommt der Spaßfaktor. Die Mitarbeiter im Hightech-Bereich - IT, Halbleiter, Telekommunikation - stürzen sich auffallend häufig mit Begeisterung in die Arbeit. Und je mehr Spaß die Leute bei der Arbeit haben, desto weniger Energie bleibt natürlich für Rangeleien."

Mathias Sommerfeld, Gewerkschaftssekretär der IG Metall in München, geht mit dieser Beschreibung nicht konform. Gute Stimmung in der IT-Branche? Mitnichten. "Seit dem Boom der New Economy ist der Wind heftig durch die Branche gefegt. Aufkäufe sind an den Tagesordnung, oder Firmen gehen pleite wie BenQ. 1400 Mitarbeiter stehen allein in München auf der Straße." Solche Ereignisse prägten das Klima in der Branche. Die Leute hätten das Gefühl, dass sie auch mit der richtigen Ausbildung nicht dauerhaft mit einem sicheren Job rechnen könnten.

Zu einem Hauen und Stechen führe das nach Sommerfelds Einschätzung aber nicht. "Mitarbeiter mit Rasierklingen an den Ellenbogen, die die anderen wegdrücken, sind weniger geworden. Man sieht vielmehr: Es bringt nicht viel, den anderen wegzubeißen. Die Leute ziehen lieber den Kopf ein." Wegducken und untertauchen sei schon eher die goldene Regel.

Falsche Einstellungspolitik

Für Gregor Vogelsang, Vice President und Partner bei der internationalen Strategie- und Technologieberatung Booz Allen Hamilton in München und Autor von "Werte schaffen Wert", sind Unternehmen selbst schuld, wenn Hauen und Stechen den Alltag ihrer Mitarbeiter bestimmen. Er kritisiert in erster Linie die Einstellungspolitik der Unternehmen, die "Intelligenz, Schnelligkeit, Durchsetzungsvermögen und Sicherheit im Urteil" bei Bewerbern viel zu stark gewichten. Das Klima in vielen Firmen sei dadurch verdorben worden. "Natürlich sind Unternehmen auf clevere Arbeitskräfte angewiesen, um in anspruchsvollen Zeiten erfolgreich zu sein", so Vogelsang. "Aber sie sollten nicht unbedingt die Menschen einstellen, die eine chronologisch lückenlose Erfolgsgeschichte vorweisen. Sondern diejenigen, die sich auch außerhalb ihres Arbeitsplatzes engagieren. Kurz: Menschen mit Herz, Seele und Verstand."

Zu viele Angepasste

Die sind allerdings nicht leicht zu finden. Aus ihren Bewerbungs-Coachings kennt Svenja Hofert hunderte junge Leute, die vor allem eines im Sinn haben: die Erwartungen der Unternehmen zu erkennen und zu erfüllen. "Ehrenamt oder außerstudentisches Engagement?", fragen solche Bewerber dann. "Weil Firmen so etwas wichtig ist, bin ich letzte Woche bei Greenpeace eingetreten. Oder ist das vielleicht zu radikal? Was meinen Sie, Frau Hofert?" Für die Trainerin ist das Opportunismus in Reinkultur, der besonders "bei der jüngeren Generation sehr ausgeprägt ist".

Holger Rust, Professor für Sozialwissenschaften an der Universität Hannover, ist wesentlich optimistischer, wenn es um die nächste Mitarbeiter- und Manager-Generation geht. "Sicher, in den Unternehmen führt nur ein Weg nach oben: der einer Art rückwärtigen Verpuppung - von bunten Schmetterlingen in graue Larven." Nicht die unverwechselbare Persönlichkeit sei entscheidend, sondern die Nähe zur Norm. Nur die kämen zum Zug, "die jahrelang die Ikonografie des Managers trainieren, um sich selbst allmählich zu einem solchen Typus zu stilisieren, stromlinienförmig angepassten Modellathleten mit formatierten Biografien, die an irgendwelchen Kaderschmieden herangezüchtet werden."

Neue Manager-Generation?

Und doch glaubt Rust eine neue Generation am Horizont erkennen zu können, die nicht mehr bereit ist, das alte Spiel in den Unternehmen mitzuspielen. Die "sanften Management-Rebellen", jene Nachwuchs-Führungskräfte, die Unternehmen nicht mehr länger nach vorgefertigten Rezepten führen wollen. Rust: "Viele Studenten wehren sich gegen den Formalismus bloßer Kennzahlenorientierung, gegen die Dominanz der metrisch-mathematischen Modelle, mit deren Hilfe sie auf den Beruf vorbereitet werden sollen. Zu Recht. Denn Kennzahlen werden den Markt- und Kundenproblemen nicht gerecht."

Stattdessen suche der Nachwuchs Lösungen für jedes einzelne Problem. Um sie zu finden, setzen sich viele Leute zusammen und tauschen sich aus. Hierarchisches Denken verliert an Bedeutung. Die Kommunikation untereinander ist eine der Kernmotivationen der Nachwuchschefs. Rust ist sich sicher: "Diese Menschen öffnen sich für andere, die anders denken und anderen Berufen nachgehen. Sie öffnen sich für Kultur und wirtschaftsgeschichtliche, politische, künstlerische, soziologische Impulse, mit deren Hilfe sie die enge, betriebswirtschaftlich konzipierte Sicht auf die Welt erweitern können." Mit solchen Mitarbeitern würde es das Hauen und Stechen im Unternehmen, würden es Korruption, Abzocke, Intrigen und offener Kampf dauerhaft schwerer haben.

Raus aus der Tretmühle

Svenja Hofert hat ein anderes Konzernleben erlebt. Nach sechs Jahren zog sie die Bremse. Damals war sie schwanger, und jeder hielt sie für verrückt: "Wie kannst du deine Zukunft so gefährden?" Doch sie hatte das Spiel satt: Krallen zeigen, mit den Zähnen klappern und immer und überall Macht demonstrieren. Sie wollte raus aus der Tretmühle, rein in ein selbstbestimmtes Arbeitsleben. In den Konzernen wird sich für Hofert erst etwas ändern, wenn die Menschen sich die Frage stellen: Welche Werte sind mir in meinem Leben wirklich wichtig? Und wenn sie darauf Unternehmen demonstrativ den Rücken kehren, die die Grundregeln des zwischenmenschlichen Miteinanders missachten.

Insofern sind Svenja Hofert und Holger Rust einer Meinung - auch wenn die eine eher mit einem weinenden und der andere eher mit einem lachenden Auge in die Zukunft blickt. Es sind die Menschen selbst, die die Spielregeln des Systems jeden Tag aufs Neue zementieren - oder durchbrechen. Soll sich etwas ändern, sind sie es, die den Mut aufbringen müssen, innezuhalten, um sich darauf zu besinnen, was ein Unternehmen, eine Organisation und eine Gesellschaft letztlich zusammenhält. Und das sind nicht Hauen und Stechen oder Wegducken und Untertauchen. Sondern letztlich die vielzitierten Kardinaltugenden von Management-Papst Peter Drucker, die für jedes Zusammenarbeiten und Zusammenleben gelten: Selbstkontrolle, Pflicht, Treue, Ehrlichkeit, Fleiß, Mut und die Fähigkeit, die eigene Zukunft und die Zukunft des Unternehmens nachhaltig zu gestalten. (hk)