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18.08.2005

Nicht nur Schwarzarbeit ist illegal

Christina Mankus
Bei der rechtlichen Ausgestaltung eines Projektauftrags gilt es für die Vertragspartner genau hinzuschauen: Die Grenzen zwischen Werkvertrag, Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung sind oft fließend.

Ein mittelständisches Unternehmen, das Elektronikbauteile fertigt, will für die Verwaltung seiner Produkte eine neue Datenbank einführen. Mit der hauseigenen IT-Abteilung ist das Projekt nicht zu stemmen, also muss Unterstützung von außen her. Ein IT-Dienstleister wird beauftragt, Planung und Realisierung des Vorhabens zu unterstützen. Die Parteien schließen einen sogenannten Werkvertrag ab und glauben sich damit rechtlich auf der sicheren Seite.

Mehr zum Thema

www.computerwoche.de/go/

*61683: Zeitarbeit in der IT-Industrie;

*79490: Entwicklungen im IT-Arbeitsmarkt;

*75246: Zeitarbeitsverträge.

Hier lesen Sie …

• welche Unterschiede es zwischen einem Werk-, einem Dienstvertrag und einer Arbeitnehmerüberlasssung gibt;

• worauf Unternehmen achten müssen, wenn sie externe Mitarbeiter beschäftigen.

Die Vertragstypen

Dienstvertrag Werkvertrag Arbeitnehmerüberlassung

Anwendungszweck dient zur Lösung von dient zur Lösung von dient zur Lösung von Sachproblemen Sachproblemen Personalproblemen

Leistungen verpflichtet den Dienst- verpflichtet den Dienst- verpflichtet den Dienstleister leister zur Erbringung ei- leister zur Herstellung ei- zur Überlassung eines/meh- ner vereinbarten Tätigkeit, nes vereinbarten Werkes rerer Projektmitarbeiter mit den verpflichtet den Kunden und zur Herbeiführung vereinbarten Qualifikationen, zur Zahlung der vereinbar- eines Erfolgs, verpflichtet verpflichtet den Kunden zur ten Vergütung den Kunden zur Zahlung Zahlung der vereinbarten der vereinbarten Vergü- Vergütung an den Dienstleister, tung der seinen Projektmitarbeiter auf Basis eines regulären Arbeitsvertrages entlohnt (Dreiecksverhältnis)

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Doch der Teufel steckt im Detail. Denn für die Beurteilung, welche Vertragsform vorliegt, ist es unerheblich, wie der Vertrag überschrieben ist. Stattdessen zählen in erster Linie das tatsächliche Vertragsverhältnis und speziell die vereinbarten Inhalte und Leistungen. So kann ein Werkvertrag juristisch gesehen ein Dienstvertrag sein, es kann sich aber ebensogut um einen Fall von Arbeitnehmerüberlassung handeln. Gerade hier kann es brenzlig werden, denn diese Form der Personaldienstleistung erfordert besondere Voraussetzungen. Sind diese nicht erfüllt, liegt illegale Arbeitnehmerüberlassung vor - und die kann unangenehme Konsequenzen haben.

So kompliziert das alles klingen mag: Auch ohne gleich den Fachjuristen bemühen zu müssen, lassen sich einige Unterscheidungsmerkmale benennen, die dazu verhelfen, die rechtlichen Fallstricke zu umgehen und für jede Situation den richtigen Vertragstypus zu finden (siehe Tabelle "Die Vertragstypen").

Generell gilt: Dienst- oder Werkvertrag sind dann zu wählen, wenn ein Unternehmen mit Hilfe eines Dienstleisters ein sachliches Problem lösen möchte. Das kann zum Beispiel die Implementierung einer neuen Softwarelösung, der Website-Relaunch oder auch die Sicherheitsprüfung des IT-Systems sein.

Wesentliches Unterscheidungsmerkmal zwischen beiden Vertragstypen ist die vereinbarte Leistung zwischen Auftraggeber und Dienstleister. Beim Dienstvertrag wird eine bestimmte Tätigkeit ausgehandelt, die der Dienstverpflichtete gegen Entgelt erbringt. Zur Anwendung kommt der Vertrag zum Beispiel bei reinen Beratungsdienstleistungen oder auch bei IT-Trainings und -Schulungen durch externe Unternehmen.

Anders beim Werkvertrag: Hier wird die Herstellung eines "Werkes" gegen eine vereinbarte Vergütung festgelegt. Am Ende muss also ein Erfolg stehen, während beim Dienstvertrag das Ergebnis der erbrachten Leistung für die Vertragserfüllung keine Rolle spielt. Wohl auch deshalb sind in der IT-Branche eher Werkverträge die Regel. In der Praxis sollten von vornherein die Aufgaben des Projekts genau erfasst werden, damit auch bei der Vertragsgestaltung für beide Parteien Klarheit herrscht.

Wann liegt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Noch einmal zum Ausgangsbeispiel: Statt die Realisierung der neuen Datenbank komplett einem Dienstleister zu übertragen, vertraut die Geschäftsführung auf das interne Know-how und entschließt sich, lediglich externes Personal für die Einführung anzufordern. Unter der Leitung und Anweisung des IT-Chefs der Firma sind nun vier Fachkräfte eines externen IT-Dienstleisters im Projektteam tätig - ein klarer Fall von Arbeitnehmerüberlassung oder Zeitarbeit, auch dann, wenn der Vertrag anders lautet.

Im Unterschied zum Werk- oder Dienstvertrag dient Arbeitnehmerüberlassung zur Lösung eines personellen und nicht eines sachlichen Problems. Dabei untersteht der Arbeitnehmer, wie im Beispiel angeführt, der fachlichen Weisung des Kundenunternehmens. Außerdem ist er - wenn auch nur für begrenzte Zeit - regulär in die Betriebsorganisation des Kundenunternehmens eingebunden und arbeitet eng mit den dort fest angestellten Mitarbeitern zusammen. All das sind unzweideutige Kriterien für Arbeitnehmerüberlassung.

Problematisch wird die Sache dann, wenn der Dienstleister keine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hat. Denn diese ist in Deutschland verpflichtend. Was aber passiert bei einem Gesetzesverstoß? Im Extremfall kann es dazu kommen, dass der vermeintliche Zeitarbeitnehmer zum Arbeitnehmer des Kundenunternehmens erklärt wird. Oder anders ausgedrückt: dass der Mitarbeiter auf eine Festanstellung beim Kundenunternehmen klagen kann. Da der Dienstleister keine Zeitarbeit hätte vereinbaren dürfen, wird ihm unterstellt, dass er Arbeitsvermittlung betrieben hat. Es gilt also die "Vermittlungsvermutung" nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Außerdem droht dem Kundenunternehmen ein Bußgeld von bis zu 25 000 Euro.

Der Personaldienstleister fungiert als Arbeitgeber

Die "Vermittlungsvermutung" greift übrigens auch dann, wenn der Dienstleister zwar im Besitz einer gültigen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist, aber anderen wesentlichen gesetzlichen Vorschriften nicht genügt. Das AÜG spricht hier eine klare Sprache: Der Personaldienstleister ist immer Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers und muss daher allen üblichen Arbeitgeberpflichten nachkommen. Dass der Arbeitnehmer seine Arbeit bei verschiedenen Kundenunternehmen an verschiedenen Orten verrichtet, ist für das bestehende Arbeitsverhältnis dabei völlig unerheblich.

Vorab alle kritischen Fragen genau klären

Bei der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern gilt es also genauer hinzuschauen, um möglichen rechtlichen Schwierigkeiten vorzubeugen. Liegt eine gültige Erlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung vor? Werden die Mitarbeiter auf der Grundlage des AÜG oder wahlweise auf der Basis eines gültigen Tarifvertrages entlohnt? Ein Hinweis auf die Anwendung eines anerkannten Branchentarifvertrags, wie er zum Beispiel zwischen den DGB-Gewerkschaften und dem Bundesverband Zeitarbeit e. V. (BZA) geschlossen wurde, kann hier weiterhelfen. Der BZA bietet außerdem Rat und Informationen rund um das Thema Arbeitnehmerüberlassung an. (hk)